管理咨詢案例分析

時間：2023-05-01 04:19:25 資料我要投稿

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管理咨詢案例分析

　　在人們往來越來越密切的今天，說起學習資料，應該沒有人不熟悉吧？學習資料能夠滿足大家更深入的學習需求。哪些學習資料才是我們真正需要的呢？下面是小編幫大家整理的管理咨詢案例分析的相關資料，僅供參考，大家一起來看看吧。

管理咨詢案例分析

　　案例1 聯想集團的學習型組織

　　問題：

　　1、試分析聯想的歷次組織結構調整的原因和效果。

　　2、我國什么樣的企業可以借鑒聯想的學習型組織建設？

　　學習型組織管理理論是當今最前沿的兩大管理理論之一，是廣泛適用于國家管理、城市管理、企業管理、學校管理、家庭管理等的宏觀管理理論。所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍、充分發揮員工的創造思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。學習型組織需具備6大要素：

　�、�、擁有終身學習的理論和機制；

　�、�、建有多元回饋和開放的學習系統；

　�、邸⑿纬蓪W習共享與互動的組織氛圍；

　�、�、具有實現共同愿景的不斷增長的學習力；

　�、荨⒐ぷ鲗W習化使成員活出生命意義；

　�、蕖W習工作化使組織不斷創新發展。

　　學習型組織需具備以下六大特點：

　　①、精簡；

　�、凇⒈馄交�；

　�、邸⒂袕椥裕�

　�、�、不斷自我創造；

　�、荨⑸朴趯W習；

　�、�、自主管理。

　　創建學習型組織應具備以下步驟：

　　①、組織的畫像；

　�、�、7C模型；

　　③、6大行為準則；

　　④、雕刻家的角度；

　　⑤、測定標準。

　　案例2 A公司的目標管理

　　問題：

　　目前人力資源部的人數有限，而且各司其職。面對以上存在的問題，該公司人力資源部應該怎樣處理？

　　問題分析：

　　從這個案例中給出的信息來看，該公司的目標管理體系其實還是比較完善的，那么，為什么還會出現案例中的問題呢？一是目標管理沒有同公司的發展戰略結合起來，應有階段性目標和中長期目標，使得目標管理缺乏層次感；二是溝通不及時，目標管理沒有得到公司上下的認同；三是目標管理內容過于重復復雜，沒有結合部門的特點制定，有單純為搞目標管理之嫌；四是沒有進行動態管理，及時調整目標管理內容和進行效果評估。而問題的關鍵在于目標管理工作并沒有精細化，公司缺乏目標管理體系的執行力。

　　部門經理不愿填寫目標管理卡的問題，主要有三種原因導致這種情況：填卡太麻煩，重復性的問題浪費了時間。針對這一問題，可以抽出每個崗位例行性的工作，這些工作在短時間內不會有很大的變化，將其記入崗位職責說明書中去，考核時同樣有據可依；而對于各個崗位創造性的工作我們才記入目標管理卡；對于戰略性的目標考核時間可以稍微拉長一些，如果有條件的話，公司可以定制一套目標管理信息系統，這樣可以更加簡便填寫。

　　與過去的管理方式發生沖突。很多經理人已經習慣了憑記性做事，他們在業務不多的時候往往喜歡把計劃放在腦子里，然后想到了就去做，可是在公司業務擴張的時候，公司開展目標管理就會有一種參與感，對目標管理也就不那么反感。不愿給自己加壓，這種明確的目標遭到周圍人懷疑其能力。對于這種推卸挑戰和壓力的情況，公司決不能手軟，應更加細致地推行目標管理，加大獎懲的力度，當然還是以獎勵為主，同時給予愿意提高自己管理能力的經歷一些必要的能力培訓，淘汰拒絕在屬于自己的部門施行目標管理方法的經理，從而達到獎勵進步者、懲罰保守者，分化反對派的效果。

　　另外，員工工作被動的情況主要有以下兩點原因：沒有目標共識，員工不了解上司和本部門的目標是什么。我們可以通過月底目標討論小組的形式，讓員工充分和上司溝通，達成一致的目標。業務流程不清晰，員工不知道自己的工作范圍。這是一個與目標管理沒有什么關系的問題，它涉及崗位職責說明書的細化問題，如果每一個員工知道哪些工作是自己的分內事情，他們就不會抱怨上司交給的工作了。

　　解決辦法：

　　由于各個部門在工作內容、運作方式、職責的不同，因此，在制定目標時，要結合部門工作特點，分別規定不同的權重。財務部門側重于搞好預算和控制成本，及時向決策部門提供財務數據，避免財務數據失控；市場部門側重于產品的推廣、市場調查、顧客滿意度調查和向生產技術部門反饋顧客認同的產品設計等內容；行政部門側重于公司管理運作的效率、員工滿意度、公司內部規章制度建設等內容。需要指出的是目標管理應兼顧公司整體績效并根據市場等因素的變化及時作出調整。

　　A、人力資源部應從現實出發，認真開展目標管理的培訓工作，讓部門領導、員工真正地認識到目標管理的真正意義；

　　B、制定各部門、各崗位工作指導書，明確規定崗位的職責、權限、工作量、要達到的工作率，規定差錯率等一些具體實施中具體量化的目標。

　　C、部門管理者要組織部門月度例會，把部門的目標具體分解到個人，讓員工明白這個月自己要做到什么，怎么樣才能達到目標，才是最佳。

　　D、可以讓員工先自評，讓其自己知道這個月自己哪些已經達到目標，哪些未達到，下月如何改進，后部門管理者再根據其具體工作情況進行測評，得到具體分數。這樣可以讓員工明白優缺點，也可以防止部門管理者的主觀武斷。

　　E、可由部門來評寫某一部門某一崗位的目標管理卡，從而與各部門間的標準相適應。既然財務、市場、行政等部門在工作內容、方式方面大不相同，那該如何針對不同部門的職能特點設計目標管理卡？

　　財務的目標：如果企業的財務基礎平臺好，人員素質較高，設立目標時可以考慮財務分析報告的水平，對經營的指導作用和效率問題。

　　市場的目標：從銷售收入和顧客新增人數入手，確立區域內一個可比的形象化企業，以利于員工瞄準該目標找到基點。

　　行政的目標：以其服務對象的滿意度作為評價目標和標準，前勤是否滿意。

　　具體而言，需要將目標分為程序性與非程序性兩種，程序性目標按年分解，費程序性目標按以下具體方法制定。

　　（1）、財務部門程序性工作多，目標應按年度一次性分解，每月的目標管理卡只填非程序性工作即可。

　�。�2）、市場部門面對的是動蕩的外部環境，變化快，非程序性工作多，可考慮年初制定一個粗線條的目標框架，按月制定具體目標，但應考慮用少數關鍵性指標作為考核的依據。

　�。�3）、行政部門事務性工作，既瑣碎又無常性，應少用量化指標只考慮階段性工作任務，且不必月月填寫目標管理卡。