- 相關推薦
心理契約在企業管理中的作用1
心理契約在企業管理中的作用
【摘要】：心理契約是企業和員工在第一文庫網達成勞動合同的一些隱形的期望條款，它在企業中發揮著重要的作用，特別是在經濟全球化的背景下,企業裁員、并購及流程再造等各種變革,使得企業與員工所面臨的不確定性日益增加,由此而帶來的員工忠誠度、員工工作行為、態度等方面的問題引起了各方關注,進而心理契約管理逐步成為組織變革時代企業獲取競爭優勢的戰略手段。本文通過心理契約概念的解讀,在介紹其對人力資源管理的突出作用與影響的基礎上,探討如何發揮心理契約的積極作用,及共建心理契約型人力資源文化的實現和意義。
【關鍵詞】 心理契約，人力資源管理，企業，運用。
1,、心理契約的定義和內容
“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E. H. Schein）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態：企業的成長與員工的發展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態變動的也不可能加以載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范。即企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一位員工也為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的預望。一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環境，任務與職業取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發展的機會，晉升。
心理契約的主體是員工在企業中的心理狀態，而用于衡量員工在企業中心理狀態的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業這樣的以經濟活動為主的組織中，員工的工作滿意度是企業心理契約管理的重點和關鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理實現員工的工作滿意度，并進而實現員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。因此，企業要想實現對人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的EAR循環，通過影響EAR循環來實現對員工的期望。所謂EAR循環，是指心理契約建立（Establishing， E階段）、調整（ Adjusting， A階段）和實現（ Realization， R階段）的過程。 在E階段，企業應了解員工的期望，并使員工明確企業及其所在部門的現狀及未來幾年內的發展狀況，從而幫助其建立一個合理預期，促使其趨同預期而努力工作。
在A階段，心理契約建立在對企業未來預測的基礎上，當現實與預測產生偏差時，調整不可避免。企業應及時與員工溝通，現在出現了什么新情況，所以期望其進行調整。特別當企業的狀況發生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，高層的及時溝通能降低員工的心理負擔，降低負面影響。
在R階段，企業應及時考察實現程度，了解員工的合理預期在多在程度上已變為現實：工作環境是否如所希望的那樣變好了？是否接受了應該的培訓？職務變動了嗎？薪水提高了嗎？哪些期望已經實現，實現的原因是什么？尚未實現的是源自員工的能力問題，還是企業方面的原因。這樣一系列問題找到答案以后，企業就將隨著員工進入下一個階段的EAR循環。
2 心理契約在員工管理中起著不可低估的作用
2.1 心理契約適應了現代管理方式的變化
從本質上講，管理歸納為兩類：一類是以工作為中心，強調規章制度的剛性管理，另一類是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。
在企業管理實踐中，單純的剛性管理缺乏人情味，將人與機器設備相提并論。在這種管理方式下，我們可能發現命令越來越難以奏效，權威越來越難以維持。而柔性管理恰恰彌補了剛性管理的不足，通過柔性管理能夠達到剛性管理達不到的目的。因而管理柔性化的心理契約，往往能達到事半功倍的效果。
管理柔性化的心理契約本質上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源。它是在尊重人格獨立和尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的管理。它不是依靠外力(如上級的發號施令)，而是依靠權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造性，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓優良業績。在市場競爭激烈的今天，這將必然成為企業取得競爭優勢的法寶。
2.2 心理契約適應了人才流動的變化
隨著市場經濟的深入，人才流動的機制已經形成。它打破了工作單位終身制，使員工和企業都有了一種雙向選擇的權利。這實際上對管理提出了更高的要求，如單純只靠正式契約，仍然留不住企業需要的人才，
心理契約雖然沒有一個客觀的標準，但是卻能真實地體味到彼此的感受和認知。在激烈的人才競爭中，要想留住優秀人才的心，就必須要注重心理契約的管理。
2.3 心理契約適應了員工激勵的需要
心理契約是現代企業中員工和企業間關系的最佳結合點。員工如果能夠體驗到組織對他的信任和滿意，感到組織給予的精神鼓勵與物質報酬和他的期望相符，那么他就會加倍努力，努力實現組織的期望。因此，心理契約是企業與員工之間雙向的心理期望。
2.3.1 心理契約激發了員工的工作積極性
(1)心理契約的無形規約的存在，能促使員工不斷以心理期望來審視自己與企業的關系，促使員工在動態環境變化中不斷調整自己的行為，以保持與企業的良好關系。同時將個人職業生涯發展與企業的發展緊密地聯結在一起，從而提高對企業的忠誠度。
(2)心理契約可以使員工發揮主觀主能動性，避免企業與員工個人之間由于“信息不對稱”而帶來溝通障礙與工作效率低下。從而充分發揮員工的工作積極性與能動性，提高工作效率。
(3)心理契約可使員工擁有努力的方向與目標，激發員工的工作積極性。如當員工認為將獲得有較高的薪水和提升機會時，就會為企業發展貢獻自己的技能與忠誠，作為對企業的回報。
2.3.2 依據個體需要和期望進行激勵
每個人的需要和動機有很大的差異，即使是同一個人在不同時期的需求也不一樣。有些人希望努力工作換取更高的薪酬和別人的尊重，有些人的滿足感是來自挑戰性的工作。但只有當滿足了較高層次的需求后，才能使人感到最大的滿足，這種滿足在現代員工心理契約是最重要的成分。
根據美國心理學家弗羅姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效價的乘積，在不考慮期望值時，效價越高，對員工的激勵水平也就越高。換句話說，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的被激勵水平和滿意度。當員工渴望職業發展和獲得別人尊重時，他對金錢的評價是較低的，這時如果以金錢作為對其工作投入的回報，就不能滿足他的期望。因此，在管理實踐中，激勵要從個體的實際需要和期望出發。
2.4 心理契約適應提高管理水平的需要
要認識到管理者和員工之間應該是合作關系，而非雇用與被雇用的關系，這有助于提高員工對企業的忠誠度。因此，在管理實踐中要有意識、有計劃地對員工的心理契約加以引導和管理。
2.4.1 良好的心理契約是規劃員工職業生涯的重要方式
在企業中，員工追求的不僅僅是一種經濟利益，員工還將企業看作發展自我的舞臺。一個優秀的員工如果得不到發展，他就會選擇離開。因此，企業有義務最大限度發揮員工的能力，為每一個員工提供一個不斷成長和建功立業的機會。良好的心理契約的維持，就在于企業對員工這種權利的尊重和支持。
在實踐中，企業的管理人員要善于溝通引導，讓員工參與其發展計劃的商討制定，在企業中能夠找到一條滿意的職業發展道路，主動地把全部身心和情感融人到企業發展中。
2.4.2 良好的心理契約是建設企業文化的重要途徑
企業文化是企業內共有的價值觀、信仰和習慣體系，企業文化一旦形成，對于企業成員就會產生角色規范和價值導向作用。這種對群體角色的認同，最終以心理契約的形式發揮作用，使企業、員工雙方能夠在共同的平臺上相互作用、相互發展。從這一意義上講，企業的心理契約是企業文化的內化。
3 構建以員工為中心的心理契約
3.1 心理契約的構建激勵企業準員工
招聘過程中傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎。為了在聘用的初期獲得滿意的心理契約，企業應該把真實的工作情況告訴應聘者。即在招聘過程中應真實介紹企業的結構、勞務合同的主要內容、新員工的工作項目和職責以及工作的具體要求等，讓員工對企業有相對真實的總體印象。
這樣的招聘雖然有可能降低了應聘者的接受率，但卻在一定程度上降低員工對工作的期望值，增進工作滿意度及對企業的忠誠度。
3.2 心理契約的調適激勵企業新員工
進入企業后，企業管理者應加強與其溝通，做到彼此了解和相互適應。
理解歧義是心理契約違背的重要原因，因為心理契約的內容有較大的主觀成分，員工和企業雙方對契約內容的理解難免會存在偏差，因此溝通顯得非常重要。一方面，溝通便于上級與下級間相互了解，減少因為理解歧義而帶來的消極情緒。另一方面，溝通提供了一種釋放情緒的表達機制。員工可以通過溝通來表達自己的挫折感和滿足感，。在這個過程中，建立和增進感情，培養了員工的信任度。
3.3 心理契約的修補激勵企業老員工
由于聘用契約在簽約期內相對穩定，而聘用雙方的心理契約則隨環境變化而變化。雇用契約簽訂后，伴隨著員工職業生涯各階段的發展，員工對企業的認識逐步加深，需求也隨之發生變化。這些變化會帶來心理契約內容的改變。如果這些改變沒有被及時認識和重視，就會產生誤解。輕則會影響員工的工作情緒，忠誠度和滿意度的下降。重則會造成心理契約的破裂，企業核心人才的流失。因此，必須重視雙方心理契約的動態調整。
由于企業環境條件的不斷變化和人們對心理契約的理解歧義，心理契約違背幾乎是不可避免的。當發生心理契約違背時，企業應該采取有效措施，對心理契約進行修補。
首先要做好解釋，如企業確實因為各種困難無法兌現當初對員工的承諾時，管理人員不能推諉或遮掩回避，而應當及時地向員工做出解釋和說明，以求得員工的理解和諒解。其次，盡可能采取補救或補償措施，減輕心理契約違背的負面影響。
3.4 運用心理契約的維護激勵企業全體員工
企業應該重視營造以人為本的企業文化氛圍來維護心理契約。健康向上的企業文化能在企業中創造出奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的命運共同體。現代企業管理理論認為，企業員工將自己的工作交給企業安排，是因為相信企業能實現其愿望，能提供與之工作績效對稱的發展。建設以人為本的企業文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑給維護心理契約創造良好的氛圍和空間。 雖然心理契約只存在人們的心中，但它的無形規約，能使企業與員工保持良好穩定的關系。員工視自己為企業的主體，將個體的發展充分融入到企業發展中。所以，只有充分把握心理契約，才能創造出充滿活力的組織。
總之，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規約，能使企業與員工在動態的條件下保持良好、穩定的關系，使員工視自己為人力資源開發的主體，將個體的發展充分整合到企業的發展之中。所以，只有充分把握心理契約，參與員工EAR循環過程的始終，企業才能創造出永遠充滿活力的組織。
參考文獻：張穎：基于心理契約的員工忠誠度管理，安徽農業大學學報出版社，2007年04期
魏峰，張文賢；國外心理契約理論研究的新進展 外國經紀業管理 2004年02期
【心理契約在企業管理中的作用1】相關文章：
計劃在企業管理中的地位和作用04-30
談心理暗示在火災調查中的作用04-29
心理護理在護理工作中的作用12-25
心理咨詢師在危機干預中的作用04-27
淺析高職院心理社團在心理健康教育中的作用04-30
心理咨詢技術在治療性人格改變中的作用04-29
環境監測數值修約在Excel中的實現04-25
論社團在大學生心理健康中的作用04-29
論心理因素在聲樂教學中的作用及調節方法04-28
團體心理輔導在大學生班級建設中的作用04-29