人力資源二級考試

時間：2023-05-01 11:08:07 資料我要投稿

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人力資源二級考試

組織結構設計的程序？工資結構的確定6、工資等級的確定7、多樣性，也增加了考評指標選擇的難斷調整組織結構

人力資源二級考試

度。

企業選配培訓師的基本標準是什么

一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步源開發及培訓費用計劃等決策提供依的面試做準備（3）核心階段。在這一據（5）投資回報率。投資回報率指培

1、分析組織結構的影響因素，選擇最企業工資制度的實施與修正佳的組織結構模式。2、根據所選的組寬帶式工資結構的設計程序？

特點：1、能夠集中體現團隊與員工個①具備經濟管理類和培訓內容方面的階段，面試考官通常要求應聘者講述一訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較

織結構模式，將企業劃分為不同的、相1、明確企業的要求2、工資等級的劃人的工作產出，即所創造的價值；2、專業理論知識②對培訓內容所涉及的些關于核心勝任力的事例，面試考官將簡述訪談法進行培訓效果評估的具體對的獨立的部門。3、為各個部門選擇分3、工資寬帶的定價4、員工工資的蠶蛹關鍵績效指標和標準突出員工的問題應有實際工作經驗③具有培訓授基于這些事實做出基本的判斷，對應聘步驟合適的部門結構，即進行組織機構設定位5、員工工資的調整置。4、將各個部門組合起來，形成特制定薪酬計劃的工作程序？

貢獻率；3、明確界定關鍵性工作產出課經驗和技巧④能夠熟練運用培訓中者的各項核心勝任能力做出評價，為最1.明確你要采集的信息2.設計訪談方

即增值指標的權重；4、能夠跟蹤檢查所需要的培訓教材與工具⑤具有良好終的錄用決策提供重要的依據。案。訪談方案是評估人員在訪談中要提

定的組織結構。5、根據環境的變化不1、通過薪酬市場調查，比較企業各崗團隊與員工個人的實際表現，以便在實的交流與溝通能力⑥具有引導學生自（4）確認階段。在這一階段，面試考問問題的清單，與調查問卷的設計類似斷調整組織結構。

人力資源規劃的作用和基本原則？

位與市場上相對應的崗位的薪酬水平。際表現與關鍵績效指標標準之間進行我學習的能力⑦善于在課堂上發現問官應進一步對核心階段所獲得的信息3.測試訪談方案。在訪談實施前進行依2、了解企業財力狀況，根據企業人力對比分析。

題并解決問題⑧積累與培訓內容相關進行確認（5）結束階段。在面試結束次測試，可以對訪談方案進行修改和完的案例與資料⑨掌握培訓內容所涉及之前，面試考官完成了所有預計的提問善，還可以提高訪談者的訪談技能4.

作用：1、滿足企業總體戰略發展的要資源策略，確定企業薪酬水平采用何種選擇關鍵績效指標的原則？

求2、促進企業人力資源管理的開展3、市場薪酬水平，是90%點處，75%點處，1、整體性2、增值性3、可測性4、可的一些相關前沿問題⑩擁有培訓熱情之后，應該給應聘者一個機會，詢問應全面實施5.進行資料分析，編寫調查協調人力資源管理的各項計劃4、提高還是50%點處，25%點處。3、了解企業控性5、關聯性

企業人力資源的利用效率5、使組織和人力資源規劃。4、將前三個步驟結合設定關鍵績效指標常見問題及解個人發展目標相一致

劃出一張薪酬計劃計算表。5、根據經決方法？

和教學愿望

聘者是否還有問題要問。不管錄用還是信息報告

在組織面試中應該注意避免哪些常見不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試簡述員工培訓環境分析的內容問題

在組織無領導小組討論前應做好那些①培訓的實際環境 ②培訓的限制

條件 ③培訓課程的引進與整合的步驟和方法④課程開發與交付所需的

原則：1、確保人力資源需求的原則2、營計劃預計的業務收入和前幾部預計1、工作的產出項目過多：產出與工作①面試目的的不明確②面試標準不具準備工作于內外環境相適應的原則3、與戰略目的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入目標不符合的產出項目；比較產出結果體③面試缺乏系統性④面試問題設計前期準備工作包括標相適應的原則4、保持適度流動性的的比值，將計算的比值同行業的該比值對組織的貢獻率；合并同類項，將增值不合理⑤面試考官的偏見原則

①編制討論題目器材與媒⑤學員參加培訓的先決條件

或企業往年的該比值進行比較，如果計貢獻率的產出歸到一個更高的類別。2、如何采用無領導小組討論，它具有哪些②設計評分表 ⑥學員的報名條件⑦課程報名與結業

③編制計時表程序⑧學員培訓方式的評估以及績效

影響人力資源需求預測的一般因素？算的比值小于或等于同業或企業往年績效指標不夠全面：設定針對性強的更優勢？

1、顧客需求的變化（市場需求）2、生水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同全面、更深入的績效考評指標。3、對①應用范圍廣,能測考試不能檢測出的④對考官進行培訓；的證明方式產需求（或者企業總產值）3、勞動力業或企業往年水平，可以根據企業董事績效指標的跟蹤和監控耗時過多：跟蹤能力和素質②能觀察到被試之間的相⑤選定場地；在實施 360 度考評方法時，應密切關注成本趨勢（工資狀況）4、勞動生產的會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬“正確率”比較困難，但可以跟蹤“錯互影響③能依據被試的行為特征來對⑥確定討論小組

哪些問題

變化趨勢5、追加培訓的需求6、每個水平適當降低。6、各部門根據企業整誤率”。4、績效標準缺乏超越的空間：其進行更加全面、合理、客觀的評價④在編制無領導小組討論的題目時應當① 確定并培訓公司內部專門從事360工種員工的移動情況7、曠工趨向（或體的薪酬計劃和企業薪酬分配制度規http://www.solarmaxlimited.com如果100%正確的績效標準確實必須達能夠涉及被試的多種能力要素和個性注意哪些問題

度考評的管理人② 實施360度考評方

出勤率）8、政府的方針政策的影響9、定，考慮本部門人員變化情況、個員工到，那么就將其保留；如果不是必須達特質⑤能使被試在相對無露自己的優①首先要對所招聘崗位進行工作分析，法，應選擇最佳的時機。組織面臨問題工作小時的變化10、最求年齡的變化的基本情況做出部門的薪酬計劃，并上到的，就修改績效標準，以預留出超越勢和不足, ,具有很高的效度⑥能使被了解擬任崗位所需員工應該具備的特時，不宜采用360度考評法③ 上級主11、社會安全福利保障

人力資源需求預測的定量方法？

報到人資部，有人資部江所有部門的薪標準的空間。

酬計劃匯總。7、如果匯總的各部門薪360度考評的實施程序？

試有平等的發揮機會,從而很快的表現點、技能②討論題目須具有爭論性，題管應與每位考評者進行溝通要求考評出個體上的差異⑦能節省時間,測評的材要為大家所熟悉，且題目不會誘發被者對其意見承擔責任，確保考評者的意

1、轉換比率法2、人員比率法3、趨勢酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再1、評價項目設計2、培訓考評者3、實效率很高⑧能對競爭同一崗位的被試評人的防御心理③如果采用案例型題見真實可靠④ 使用客觀的統計程序。外推法4、回歸分析法5、經濟計量模進行調整。8、將確定的薪酬計劃上報施360度考評4、反饋面談5、效果評的表現進行同時比較(橫向對比) 型法6、灰色預測模型法7、生產模型企業領導、董事會報批。法8、馬爾可夫分析法9、定員定而分培訓規劃的主要內容？析法10、計算機模擬法結構化面試的步驟？

價

勞務派遣的成因？

目，應篩選出難度適中、內容合適、典如使用加權平均方法或其他量化方

簡述企業實施員工素質測評的具體步型性和現實性均好的案例；④對所編制法．整理匯總核算多何考評者的評價結驟和程序

出的備選答案進行甄別、篩選，確定出果．需要注意的是：肘不同的被考評者，

應使用相同的權數以保證公平⑤ 防止考

1、培訓的目的2、培訓的目標3、培訓1、降低勞動管理成本2、促進就業3、(一)準備階段1．收集必要的資料2．組最符合本崗位工作特點的題目。

對象和內容4、培訓的范圍5、培訓的為強化勞動法制提供條件4、滿足外國織強有力的測評小組 3．測評方案的制在面試實施過程中應注意掌握哪些技評過程中山現作弊、合謀等違規行為⑥ 準確識

巧

別和估計偏見、偏好等對業績評價結果

1、構建選拔性素質模型。2、設計結構規模6、培訓的時間7、培訓的地點8、組織駐華代表機構等特殊單位的需求定化面試提綱。3、制定評分標準及等級培訓的費用9、培訓的方法10、培訓的勞動安全衛生管理制度的種類？評分表。4、培訓結構化面試考官，提教師11、計劃的實施高結構化面試的信度和效度。5、結構管理技能開發的基本模式？化面試及評分。6、決策。

(二)實施階段1．測評前的動員2．測①充分準備②靈活提問③多聽少說④的影響⑦ 對考評者的個別意見進行保

1、安全生產責任制度2、安全技術措評時間和環境的選擇3．測評操作程序善于提取要點⑤進行階段性總結⑥排密．上級評價除外⑧ 不同的考評目的施計劃管理制度3、安全生產教育制度(三)測評結果調整1．分析引起測評結除各種干擾⑦不要帶有個人偏見⑧在決定了考評內容的不同．所應關注的事

1、在職開發2、替補訓練3、短期學習4、安全生產檢查制度5、重大事故隱果誤差的原因2．測評結果處理的常用傾聽時注意思考⑨注意肢體語言信息項也有所不同

⑩創造和諧的面試氣氛

20多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的使用范圍。請問：在選

無領導小組討論題目類型及其設計原4、輪流人之計劃5、決策模擬訓練6、患管理制度6、安全衛生認證制度7、分析方法3．測評數據處理則

決策競賽7、角色扮演8、敏感性訓練傷亡事故報告和處理制度8、個人勞動(四)綜合分析測評結果1．測評結果的企業選配培訓師的基本標準是什么

討論題目類型：1、開放式問題2、兩9、跨文化管理訓練難時問題3、排序選擇型問題4、資源培訓效果評估的基本步驟？

安全防護用品管理制度9、勞動者健康描述(1)數字描述(2)文字描述2．員工分①具備經濟管理類和培訓內容方面的擇時可以從那些方面對其進行分析比檢查制度

類3．測評結果分析方法(1)要素分析法專業理論知識②對培訓內容所涉及的較

問題應有實際工作經驗③具有培訓授經濟性－在制定實施本方法過程中所課經驗和技巧④能夠熟練運用培訓中耗費的各種成本

所需要的培訓教材與工具⑤具有良好可行性－在執行本方法過程中是否容

爭奪性題目5、實際操作性題目設計原1、作出培訓評估的決定2、制定培訓簡述制定企業各類人員規劃的基本程(2)綜合分析法(3)曲線分析法則：1、聯系工作內容2、難度適中3、評估的計劃3、收集整理和分析數據4、序具有一定的沖突性確定調查企業的選擇？

測評小組的測評人員的要求

培訓項目成本收益分析5、撰寫培訓評①調查、收集和整理涉及企業戰略決策(1)堅持原則，公正不偏；估報告6、及時反饋評估結果

和經營環境的各種信息②根據企業情(2)有主見，善于獨立思考(3)有一定的的交流與溝通能力⑥具有引導學生自易貫徹實施

況確定人員規劃期限，了解企業資源狀測評工作經驗(4)有一定的文化水平(5)我學習的能力⑦善于在課堂上發現問準確性－采用本方法所得到的考評結

第一類，同行業中同類型的其他企業；培訓效果評估的主要方法？

第二類，其他行業中有相似相近工作崗1、問卷調查法2、訪談法3、觀察法4、況，為預測工作準備資料③在分析人力有事業心，不怕得罪人(6)作風正派，題并解決問題⑧積累與培訓內容相關果誤差偏向的程度位的企業；第三類，與本企業雇用同一座談法5、內省法6、筆試法7、操作資源需求和供給的影響因素的基礎上，辦事公道(7)了解被測評對象的情況類的勞動力，可構成人力資源競爭對象性測驗8、行為觀察法的企業；第四類,在本地區統一勞動力評價中心技術？

采用定性和定量相結合，以定量為主的引起測評結果誤差的原因

的案例與資料⑨掌握培訓內容所涉及功能性－本方法在一般性評比、薪酬獎的一些相關前沿問題⑩擁有培訓熱情勵和人事決策等方面的作用

開發性－對于員工職業技能開發和行

各種科學預測方法，對企業未來人力資(1)測評的指標體系和參照標準不夠明和教學愿望

市場上招聘員工的企業；第五類，經營1、實物作業或套餐式練習2、自主式源供求進行預測④制定人力資源供求確(2)暈輪效應(3)近因誤差(4)感情效應企業組織培訓評估時，應依據哪些培訓為激勵方面發揮的作用策略、信譽、報酬水平和工作環境均合小組討論3、個人測驗4、面談評價5、協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并(5)參評人員訓練不足乎一般標準的企業。薪酬調查分析報告內容？

管理游戲6、個人報告

績效考評指標體系的設計方法？

成果提出培訓評估的標準和衡量方法有效性－大多數人認為本方法是可靠、

分別提出各種具體的調整供大于求或在面試的實施過程中，一般可分為幾個（1）認知成果。它可以用來測量受訓實用、有效的方法

求大于供的政策措施⑤人員規劃的評工作階段？每個階段的主要任務是什者對培訓項目中所強調的基本原理、程簡述績效考評指標體系設計的程序以

序、步驟、方式、方法或過程等所理解、及績效考評標準的設計原則

1、薪酬調查的組織實施情況分析2、1、要素圖示法2、問卷調查法3、個案價與修正。實施過程及結果進行監督、么

薪酬數據分析3、政策分析4、趨勢分研究法4、面談法5、經驗總結法6、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規面試的實施過程一般包括關系建立階熟悉和掌握的程度（2）技能成果。它（1）績效考評指標體系設計和程序：析5、企業薪酬狀況與市場狀況對比分頭腦風暴法析6、薪酬水平或制度調整的建議企業工資制度設計的原則？

劃

段、導入階段、核心階段、確認階段和可以用來評價受訓者對培訓項目中所結束階;每個階段的任務：

①進行工作崗位分析；②進行理論驗證

強調要提取和設定關鍵績效指標原因簡述企業組織結構設計的基本程序強調的操作技巧、技術或技能以及行為③進行指標調查，確定指標體系④對指

和構建完整的關鍵績效指標和標準體（1）分析組織結構的影響因素，選擇（1）關系建立階段。應從應聘者可以方式等所達到的水準（3）情感成果。標體系進行必要的修改和調整

最佳的組織結構模式（2）根據所選的預料到的問題開始發問，如工作經歷、它可以用來測量受訓者對培訓項目的

（2）績效考評標準的設計原則

1、公平性原則2、激勵性原則3、競爭系基本特點？

性原則4、經濟性原則5、合法性原則原因：1、績效管理的參與者對績效考組織結構模式，將企業劃分為不同的、文化程度等，以消除緊張情緒，創造氛態度、動機以及行為等方面的特征，例①定量準確的原則②先進合理的原則制定健全、合理的工資制度是人力資源評的結果并不是很清楚。2、績效管理相對的獨立的部門（3）為各個部門選圍，為下一步的面試溝通作好準備（2）如受訓者對培訓項目的各種反應（4）③突出特點的原則④簡潔扼要的原則一套完整、正規的程序？

的參與者及時知道工作績效應該從什擇合適的部門結構，即進行組織機構設導入階段。在這一階段，面試考官應提績效成果。它可以用來評價受訓者通過在審核關鍵績效指標和標準時應關注

哪些要點

1、確定工資策略2、崗位評價與分類3、么方面進行考評，也不知道該如何去衡置（4）將各個部門組合起來，形成特問一些有所準備的、比較熟悉的題目，該項目培訓對個人或組織績效所產生

工資市場調查4、工資水平的確定5、量。3、此外，由于考評對象和范圍的定的組織結構（5）根據環境的變化不如讓應聘者介紹一下自己的經歷,以進的影響程度，同時也可以為企業人力資（1）．工作產出是否為最終產品（2）．多

個考評者對同一個績效指標和標準進推行技能工資制的前提安全衛生管理的總體目標和任務，并應

行評價，其結果是否具有可靠性和準確①企業在推行技能工資制時，必須考察提前下達到中層和基層單位（2）勞動性（3）．關鍵績效考評指標的總和是否自身的生產經營的情況、管理體制的環安全衛生管理職能部門根據企業總體可以解釋被考評者80％以上的工作目境②必須建立健全相關工作崗位的技目標的要求制定具體目標，提出本單位標（4）．關鍵績效指標和考評標準是否能要求和能力標準體系

的自編預算（3）自編預算在部門內部

具有可操作性（5）．關鍵績效指標的考③必須制定實施與技能工資制度配套協調平衡，上報企業預算委員會（4）評標準是否預留出可以超越的空間

的員工技能考核評估體系④必須構建企業預算委員會經過審核、協調平衡，

簡要說明提取關鍵績效指標的程序和完整的員工培訓開發體系，將工資計劃匯總成為企業全面預算，并應在預算期步驟

與員工培訓計劃有機地結合起來，為員前下達相關部門執行（5）編制費用預

（1）利用客戶關系圖分析工作產出（2）工提高技能等方面素質提供機會，創造算（6）編制直接人工預算（7）根據企提取和設定績效考評的指標（3）根據條件

業管理費用預算表、制造費用預算表及

提取的關鍵指標設定考評標準（4）審請簡要說明勞動者派遣的成因和特點產品制造成本預算表的相關預算項目核關鍵績效指標和標準（5）修改和完（1）勞動者派遣現象的出現及其迅速對職業安全衛生預算進行審核善關鍵績效指標和標準

發展有其內在的深刻成岡

簡述企業如何積極營造勞動安全衛生

作為一種績效考評方法，評價中心技術 ①為了降低勞動管理成本②為了促進環境主要采用哪些方法技術

就業與再就業③為強化勞動法制提供（1）營造勞動安全衛生觀念環境

樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛生觀念；建立以人為本的勞動安全衛生的價值觀念。

①實務作業或稱套餐式練習②自主式條件④為了滿足外國組織駐華代表機小組討論③個人測驗④面談評價⑤管構等特殊單位的需求理游戲⑥個人報告

(2)勞動者派遣的主要特點

簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調 ①形式勞動關系的運行。勞動者派遣（2）營造勞動安全衛生制度環境查的數據進行統計分析

機構是形式勞動關系的主體之一，是以具體內容包括：建立健全的勞動安全衛

（1）數據排列法（2）頻率分析法（3）勞動力派譴形式用工的用人單位②實生管理制度；嚴格執行各項勞動安全衛趨中趨勢分析（4）離散分析（5）回歸際勞動關系的運行。派遣勞動者的接受生規程；嚴格執行相關制度規范的應當分析法（6）圖表分析法

單位是實際勞動關系的主體之一，是獲獎勵，違反相關制度的應當懲罰

簡述工作崗位分類以及采用點數法對得勞動者實際勞動給付的用人單位③（3）營造勞動安全衛生技術環境生產性崗位進行縱向分級的主要步驟勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭（1）崗位分類的主要步驟：

直接使用安全技術和無害裝置、無

議，既可能發生于派遣勞動者與派遣機害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事

①崗位的橫向分類，即根據崗位的工作構之間，也可能發生于派遣勞動者與接故；性質及特征，將它們劃分為若干類別②受單位之間。派遣機構與接受單位之間崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁發生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者簡難易程度、責任輕重以及所需學識、的利益．但不屬丁勞動爭議，而屬于民技能、經驗水平等因素，將它們歸入一事糾紛

定的檔次級別③根據崗位分類的結果，請簡要說明勞動爭議伸載的基本原則制定各類崗位的崗位規范即崗位說明

（1）一次裁決原則（2）合議原則 , 少

書，并以此作為各項人力資源管理工作數服從多數（3）強制原則 , 只要一方的依據④建立企業崗位分類圖表，說明申請就要受理 , 調解不成可直接行使企業各類崗位的分布及其配置狀況，為裁決權 , 一方不履行事申請人民法院企業員工的分類管理提供依據

強制執行（4）回避原則（5）區分舉證

（2）采用點數法對生產性崗位進行縱責任原則向分級的主要步驟

①選擇崗位評價要素②建立崗位要素指標評價標準表③按照要素評價標準

簡要說明工資集體協商包括哪些主要的內容

（1）．工資協議的期限（2）．工資分配

對各崗位打分，并根據結果劃分崗級④制度、工資標準和工資分配形式（3）．職根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等

科學合理的薪資制度應體現的基本要求

工年度平均工資水平及其調整幅度（4）．獎金、津貼、補貼等分配辦法（5）．工資支付辦法（6）．變更、解除工資協議的程序（7）．工資協議的終止

?員工的薪資分配必須體現企業發展條件（8）．工資協議的違約責任（9）．雙戰略的要求?員工的薪資分配必須強方認為應當協商約定的其他事項化企業的核心價值觀， ?員工的薪資企業勞動安全衛生技術環境的營造主分配必須解決好價值分配中的三對矛要包含哪些內容