商務日語專業畢業生就業前景展望

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商務日語專業畢業生就業前景展望

日本經濟新聞社的最新調查顯示，有近八成的日企表示將繼續加強在中國的事業發展，擴大投資。4000 多家落戶上海的日企仍保持著強勁的招聘需求。一、日企數量大幅攀升中國良好的投資環境、巨大的市場潛力為日本企業的發展創造了有利條件。近年來，在滬的日資企業數量大幅度增加。據 2001 年的《上海日資企業要覽》記載，日本企事業單位常駐上海的代表機構為 617 家，日資企業為 2967 家； 2005 年該刊記載的代表機構數量已經達而到了 1083 家，日資企業數量為 3234 家。兩項相加，截至 2004 年底，上海的日本公司和代表處達到了 4300 多家。包括上海在內的長江三角洲地區共有日資企業 7000 多家。日企增多了，吸納勞動力數量自然也增多。據測算，在華日資企業直接和間接吸納就業人數 920 萬人。二、日企人才需求旺盛記者從專業的日企人才服務機構上海創價人才服務有限公司了解到，今年前 4 個月，日資企業招聘需求旺盛，每個月都有 400 多項崗位需求委托。和去年同期相比，日資委托獵頭招聘的比例增加了，這表明一些高端職位正在向本地人才招手。根據上海創價交流部長鄭軍分析，日企在快速消費品、制造業、金融和貿易商社等領域對人才的需求量較大。一些金融方面的崗位需求量也有增加，原因是部分日本金融和保險公司進入了上海。另外，IT 企業對軟件人員需求量也很大，懂日語的軟件工程師尤其難覓，很多公司不得不委托培訓機構代為培養。三、日語是入職門檻李小姐曾經是一位護士。兩年前，她計劃轉行到日資企業做文秘，但日語是最大的門檻。如今，經過兩年培訓，通過日語能力一級考試的李小姐已經到一家日資企業上班。鄭軍認為，會日語是進入日企的一大優勢，懂日語的人求職相對容易，一般能得到人才機構至少三次推薦。目前，上海開設日語專業的高校只有十幾所，培養的總人數不過幾百人，難以滿足日資企業對于日語人才的需求量。當然，僅僅會日語是不夠的，如果應聘高級崗位，還需具備多方面素質。人們普遍認為，日資企業的工資要低于歐美企業，事實并非如此。創價曾對日資企業薪酬進行過不完全調查，發現日語專業的學生起薪一般為 3000 元左右，高于其它語種的學生。而且這種差距會隨著工作時間的增長而拉大，最小差距也在千元以上。日資企業青睞“能說會做派能說會做派” 四、能用日語流利對話日資企業青睞能說會做派上海市中小企業人才交流服務中心昨日舉辦的日資企業人才招聘專場傳出信息，能上機能操作、可用日語流利對話交流的“能說會做派”最

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受日資企業的青睞。此次專場提供日資企業各類崗位數百余個，求職者眾多。繼 2 月底本市舉辦首次日資企業人才招聘會，日資企業對本地人才的需求繼續呈現旺盛態勢。目前落戶上海的日資企業已達 5000 余家，近七成為制造類企業，今后一二年內將進入中國投資長三角地區的萬余家日資中小企業也以機械制造、時裝加工生產類為主，因此，相關的機械制造師、時裝設計師、各類操作工、以及企業擔當(日企主管)的職位需求最多。此外，貿易類、服務類日資企業分別占第二、第三位，貿易主管、銷售經理、市場經理、營銷服務等崗位需求數量也很大。據人事專家介紹，日資企業需求人才突出要求是懂日語、具有專業操作技能，即“能說會做派”；同時要有日企特別重視的做事勤奮、為人謹慎、講究儀表、懂得禮貌等優點。

據了解，日資企業薪資一般管理層高于國內企業 1.5 倍，技術操作工高于國內企業 50%-70%。實習生薪資也有 2000 元-3000 元。招聘人才非常有競爭力。日資企業首次在上海集中招聘人才說明了什么？五、日資企業首次在上海集中招聘人才說明了什么？新華網上海 8 月 25 日電（記者吳宇）截至今年上半年，上海已累計批準日本投資項目 3300 多個，合同外資超過 70 億美元。日本已成為上海最大的外資來源國和貿易伙伴之一。但直到今天，27 家日資企業才第一次攜手，在上海圖書館舉辦了一次有 200 多個崗位的人才招聘會。這是為什么？記者穿梭在人流熙攘的招聘會現場，尋找到三個答案：首先，這是日資企業為了適應中國國情，不得不改革自身傳統的人才招聘方式的新突破。據了解，日本企業很注重員工的忠誠度，一般都是獨自或委托專門人才中介機構招聘人才，各家公司非常忌諱在應聘者面前集中亮相。這無形中將公司形象和利益置于第一位，應聘者處于從屬地位。但中國人才市場一向講求雙向選擇，在外商投資來源日益多樣化、數量與規模日益增加的情況下，高水平的適用人才擇業的機會越來越多，不僅將日資企業與歐美、港資企業比，也將各家日資企業進行比較。許多日資企業發現，堅持固有人才招聘模式，效果并不好。其次，這是日本企業增加在華投資和業務的先兆。松下電器（中國）有限公司信息管理中心所長吉田智先生專程從北京飛抵上海，坐陣招聘 13 名中高級人才。他告訴記者，松下進入中國內地 23 年來，已在 10 個省市投資建立了近 50 家合資和獨資企業，占其海外企業總數的五分之一。隨著中國產業、人才水平提高以及原有勞動力優勢的延續，松下還準備將更多的業務放到中

國。來上海設立代表處已 10 年的島津制作所，現有 50 多名員工，此次招聘會帶來的計劃是招聘 12 人。據負責人杜小莉介紹，不僅是上海，島津在中國內地的其余９家代表處都在擴編。第三，中國逐步放開人才中介服務市場，為舉辦專業層次高、針對性強的人才招聘會提供了可能。據了解，自去年 10 月 1 日上海市正式對外受理創辦中介服務機構的申請以來，滬上注冊從事人才中介服務的機構已達 240 多家，過去少數幾家國有公司壟斷人才中介服務市場的局面，迅速被打破。在秩序井然的招聘會現場，記者見到今年剛從上海外國語大學日語大專班畢業的兩位學生。他們反映，日資企業今年在上海招聘的機會還是挺多的，不過要求也挺高。雖然他倆都已通過了日語二級水平考試，但這只是求職的必備條件，如果有會計上崗證、導游證等，情況可能會更好。日資企業如何考評人才？六、日資企業如何考評人才？一個企業是否充滿生機，正常高效地經營，評價是很重要的人事管理手段。松下電器（中國）公司董事長張仲文認為，評價的核心是過程管理，不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少。年初下指標，年末核算的做法，日資企業一般不采用。評價對象主要是決策層、管理層和執行層，對管理層的評價是其中重要一環。不少日資企業對管理層是從以下五個方面進行考核和評價的： ☆統率力在日資企業，評價管理人員是否具有統率力，主要看他會不會作計劃，該部門所有的管理是否建立在事前管理上。據說世界上在辦公室使用鉛筆和橡皮最多的是日資企業，管理人員要不斷地修改。我曾經在日本問一個松下公司的管理人員什么是管理，他想了很久說：“就是作計劃。” 1、預見力、再好的計劃執行中也會遇到各種各樣的問題，一個好的管理人員就必須有問題意識。如果問

一個部門經理這項工作還有沒有什么問題，他回答說：“放心吧，什么問題都沒有了。”那就真的讓人不放心了。松下（中國）公司的前任經理曾長期在松下幸之助手下工作，在管理風格上深得松下真傳，他經常說：“著火”了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的責任在于不“著火”。 2、協調配合力、各部門之間是平級的，平級能不能主動配合，是考核中層管理人員是否具有管理水平的重要標準。兩個平級的管理人員遇到問題總讓上級裁決，就是沒有協調配合力的表現。我們公司曾經有一個管理人員工作很努力，但這人有一個特點是拿到有價值的資料就鎖到抽屜里，有時寧可回家加班也不愿在辦公室與大家共享資料。當

然這個人被辭退了。現代社會競爭激烈，沒有群體的作用，什么事都做不好。現在企業面臨不斷變化的市場，人與人、部門與部門之間是交叉的、動態的，中間出現縫隙，一定有不到位的，需要大家主動補位配合，就像打排球。 3、培育部下的能力、松下公司有一個規定，權力必須下放，但責任不能下放，比如一個科有 51 個人，每個人都能代表這個科出動談業務，但出了問題責任是科長一個人的。別人看一個部門也是看群體能力，科長有責任使每個人不斷提高。 4、全局觀和創新力、這一點是要求所有的中層管理人員能站在公司總經理的角度看問題，不墨守成規。

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