如何加強國企員工隊伍建設工作

如何加強國企員工隊伍建設工作

【摘 要】21世紀是經濟高速發展和人類文明高度發達的社會，國有企業是我國經濟發展的命脈，能夠鞏固和提高在我國發展中的經濟效益和社會效益。而國有企業的發展和狀大離不開一支高素質的員工隊伍，因此加強員工隊伍建設意義重大。

【關鍵詞】國有企業 員工隊伍建設 人才

1.國有企業員工隊伍建設的現狀以及存在的問題

1.1員工隊伍不穩定且流失現象嚴重

隨著我國社會體制和經濟體制的改革，國有企業在社會中的比重也逐漸的被更多非國有企業所代替。我國加入WTO之后，政策上的開放吸引了更多的外資涌進我國，外資企業憑借自己在員工發展平臺和工資待遇上的優勢吸引了更多的社會人才資源，國有企業的跳槽現象也隨之發展愈劣，造成人才隊伍不穩定且流失嚴重。另一方面， 由于國內非國有企業競爭日益激烈，企業為了“招兵買馬”在薪資待遇和發展空間上不斷的加大籌碼，導致國有企業的人才流失和優秀資源上的短缺。目前， 國企員工的流動率已超過10%。雖然員工跳槽的原因是復雜多樣的， 但與人力資源上的管理、特別是與薪酬的吸引相關卻是不爭的事實。一旦人才大量流失， 會嚴重影響企業的發展。

1.2員工隊伍素質結構不合理

國有企業員工基數較其他企業較大，在員工的素質結構分布上，普通性人才和專業型人才占據的比例相對較大。復合型人才、高精尖人才和高級管理人才比例相對較小。而且國有企業的現有管理人員在管理理念上大多比較陳舊，不適合現代企業的高、新技術和經營模式發展需求。當今形勢下，企業除了能夠具備與生產需要相匹配的硬件設施，還應懂得創新和科學經營。國有企業也面對著“船大難調頭”的困境，企業經營模式往往從內部開始腐朽最后拖垮整個企業。在市場經濟體制下采用計劃經濟的思維和方式已無法滿足現代企業發展對人才的需求， 加上人才出入通道尚未理順， 導致不少國企專業人才總量雖多， 但懂管理、會經營、有創新能力的復合型、通用型人才卻嚴重缺乏。尤其管理干部隊伍中創造型、復合型、協作型的人才更是鳳毛麟角。

1.3思想認識不到位，管控力度不夠

國有企業各級領導層對人力資源問題認識不深，思想上重視不夠，缺乏科學規劃和嚴格計劃，在機構設置、干部配備、員工入口、員工職業發展等管理上存在盲目性、隨意性。針對目前國有企業員工隊伍總量超員和結構性缺員的矛盾，管理層在盤活人力資源存量、提高隊伍素質等方面的工作還不夠細致和深入，人力資源管理工作各個環節銜接不緊密，使得員工隊伍建設工作任務仍然艱巨。

1.4員工工作考核、培訓機制不健全

國有企業內部領導機構設置上面較為復雜，人力資源管理存在方法滯后且管理措施難以執行的現象。企業在對員工的實際績效考核和技能培訓上機制建設不健全，某些領導層對人才的評選考核工作沒有予以足夠的重視，員工培訓計劃缺少目的性和強制性，培訓內容、方式和培訓對象與實際需要結合不緊密，針對性不強；培訓形式單一， 缺少靈活性。這些都阻礙了國有企業人才的知識更新和提高， 因此導致人才知識結構老化程度的加深。

2.加強國有企業員工隊伍建設的具體措施

2.1著眼企業長遠發展，建立健全員工評價體系

在調動員工積極性、提高員工素質的基礎上，要根據企業管理創新和業務發展需要，建立健全員工素質開發機制，以制度建設為根本，積極創造有利于人才脫穎而出、施展才智的機制和環境，根據需求培養相適應的人才隊伍和高素質的員工隊伍，為企業的發展提供強有力的人才保障。建立科學的員工素質評價體系，包括建立員工素質檔案。根據員工資歷、學歷、技術技能等級、工作能力業績、獲獎情況等項目對員工進行客觀的評價，準確把握員工的知識水平、工作技能和發展潛力，有針對性地對其進行智力開發和創造力培養，引導員工自身素質與工作崗位要求相符，真正做到“人崗匹配”。

2.2多元化分配機制

建立起與員工素質評價體系相配套的績效評估、薪酬分配、員工晉升及評優評先等制度，形成可以從“崗位職責、能力水平、工作業績”三個方面提升薪酬的通道，激勵廣大員工愛學習、肯干事。實行以按勞分配為主，推行以“崗位職責、能力水平、工作業績”分配為主，年薪、單項獎勵制度等為輔的多種分配方式并存的分配機制。比如，對經營管理層按工作目標完成情況實行年薪制分配；對中層管理層按部門指標完成情況實行績效考核分配；對一般員工按個人工作任務完成情況實行業績考核分配，其次設立帶有導向性的單項獎，對完成任務突出或解決生產管理難題的單位或個人進行單項獎勵，靈活多樣的分配方式使職工的收入與工作業績緊密掛鉤，充分調動了職工的積極性，責任心、競爭意識得到了加強，使每一個職工都在想方設法做好本職工作。

2.3明確員工獎懲制度

首先要明確獎勵對象，真正做到獎優罰劣。如果一個員工能夠積極的去學習業務知識，掌握了工作所需技能，并憑此為企業去工作，取得了很好的成績，就要對他實施適當的獎勵。這種獎勵一定要有的放矢，真正獎勵那些表現突出的員工。不能把獎勵放在那些只忙于表面，而實際知識掌握少、不能適用于企業實際工作的員工。其次要注重獎勵方式，不能只注重物質而忽視其它。在當前市場經濟條件下，人們對物質生活比較看重，任何企業的員工都不例外。據此，有些企業就認為物質獎勵才是最有效的激勵手段，于是對于員工的獎勵也片面強調物質方面的內容，而對于其它方面有所忽視。因此，企業要深入了解、研究員工的需求，有針對性地進行獎勵，在運用物質獎勵的同時，也要重視精神獎勵的開發。

2.4注重崗位培訓，提升執行能力

針對目前員工隊伍現狀，以崗位需求為目標開展形式多樣的在職培訓。培訓要以專業理論、政策法規及操作實務的規范和標準為要點，通過專題培訓、能力測評、專業調考和勞動競賽等方式開展，以確保培訓的針對性和有效性。使員工學有所用，從而加強其專業水平，提升執行能力。

2.5培養高端人才，發揮引領作用

培養造就高層次領軍人才是員工隊伍建設的重中之重。高端引領是指各類高層次人才在經濟發展和人才隊伍建設中的某領域某方面貢獻卓越，并發揮引領和帶頭作用。針對國有企業員工隊伍中高端人才嚴重不足的現狀，應該制定激勵和培養機制，分層分級抓好領軍人才隊伍建設，發揮其樹立標桿和專業技術引領作用，提升企業經營管理水平和核心競爭力。

2.6人才的培養應注重與國際接軌

國企經營人才的培養要按照國際化的水準和程序來運作。一是按業務能力、管理能力、適應能力和從事國際化經營管理職業的動機確立選聘國際管理人員的標準。二是按選聘國際管理人員的標準和“相機抉擇”的原則實施國際管理人員的選拔、招聘、甄選工作。三是按一般文化與地區導向、語言導向、特色文化導向、職務導向， 對擬從事國際化經營管理職業的候選人員進行培訓。四是選拔其中優秀者派往駐外機構或公司本部國際化經營管理部門， 在國際化經營實踐中鍛煉成長。

參考文獻：

[1]李建紅.積極應對經濟全球化，不斷提升中國企業的國際競爭力[J].理論前沿.2007（01）

[2]楊選民.加強企業人才建設 實施人才強企戰略[J].求實.2004（S2）

[3]宋海芝.關于新時期企業人才隊伍建設的思考[J].工會論壇（山東省工會管理干部學院學報）. 2008（03）

（作者單位：國網湖南省電力公司張家界供電分公司；湖南 張家界 427000）

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