創建學習型組織

時間：2024-06-06 15:20:42 學人智庫我要投稿

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創建學習型組織

學習是人類進步的永恒方式，同樣也是一個單位不斷創;一、廣泛宣傳發動，營造創建“學習型”國稅組織的良;下面是小編為大家搜集提供出來的關于創建學習型組織相關范文，希望對大家有所幫助哈!歡迎閱讀參考學習

創建學習型組織

創建學習型組織：

最近，按照上級安排以及市局局黨組和分局黨支部的安排，我們積極投入到“創建學習型黨組織，爭當學習型黨員”活動中去，經過單位有組織的學習，在加上自己抽出時間的自學，使自己的理論水平和思想認識有了進一步的提高，現將自己在學習中的心得和體會匯報如下：

按照基本特征來理解，學習型組織實際上是一種精神超越,全員創新和結構扁平型組織。可是在建設學習型組織的實際過程中許多做法違背了學習型組織的基本特征。一是不知精神超越包含著知、情、意三個方面而陷入片面化的陷阱。學習型組織建設過程中所要求的學習必須是全身心投入,知、情、意齊用猶如戰士打仗般的一種精神超越過程。而很多單位的學習只不過是多聽幾場報告,要求職工多讀些報刊多看點書而已;二是不知全員創新對學習型組織建設的極端重要意義。三是不知在組織結構的扁平和有機化方面作出起碼努力的重要性。扁平和有機化是學習型組織的結構基礎,舍此就不用談論什么學習型組織的建設問題。

按照學習型組織建設的必然、必要性和現實意義來理解為什么要建設學習型組織的問題,我們就可以增強建設學習型組織的自覺性和使命感。

要想深入展開學習型組織的建設,人們必須找到學習型組織建設理論和本單位實踐的結合點，必須掌握學習型組織建設的主要內容(五項修煉)，并且把握精髓(弘揚群體性主體意識來面對復雜環境的挑戰)。圣潔彼得曾說過：學習型組織建設沒有完結之時,它是一項永恒的修煉。

為了清除學習型組織建設過程中存在的“三不知”即不知學習型組織的三個基本特征(精神超越性,全員創新性和結構扁平性)的毛病,我們必須在領導帶頭,群眾跟上和強化機制上下功夫。一是領導帶頭做組織的精神領袖。如果一個單位把學習型組織建設過程中所要求的學習簡單地看作就是一堆漫無邊際的知識的學習而不是看作一種精神超越過程的話,那首先就是因為單位領導的水平低。何為精神領袖?圣潔彼得認為學習型組織的建設必須要有學習型領導去帶動,而學習型領導又應該是“三師”。首先是牧師,自己有著一種情感上的使命意識并以此感染組織其他成員。其次是教師,自己對組織的未來發展胸有成竹并點化啟迪他人。再次是設計師，自己的`主要精力應放到組織開展單位的五項修煉工作中來;二是群眾跟上人人心里想著去創。假如群眾都陷入了一種工作上的惰性之中,那主要責任并不在于自身而在于領導。解決以上問題的有效方法是在領導帶頭的基礎上強化激勵和約束機制的建設;三是用改革體制去不斷推進組織結構的扁平化。目前我們很多單位的組織結構離扁平化的要求還存在著極大的距離。如果單位等級森嚴,領導高高在上,那豈能讓職工和你建立共同愿景?如果管理僵化混亂,領導忙于應酬,那怎能讓職工和你進行團體學習?如果溜須拍馬之輩活得滋潤，而能干實干者牢騷滿天,那又如何改善人們的心智模式?轉貼

為了解決學習型組織建設過程中的 “三缺乏”即缺乏自覺性、長遠性和使命感的問題,我們必須在轉變三大觀念上下功夫。一是要變“被動學”為“主動學”，加強學習型組織建設的自覺性;二是變 “急功近利式學”為“持續發展式學”，著眼于學習型組織建設的長遠性;三是變“機械式學”為“激情式學”，增強學習型組織建設的使命感。大家都知道，一個科學家或藝術家可以就憑自己的興趣愛好而把一生都奉獻給了科學或者藝術。這就提示我們：要增強一個組織成員學習的自覺性、長遠性和使命感,人們可以在拿出切實措施鼓勵組織成員自我超越上做文章。一是以物質利益的獎勵,職位升遷的誘導，興趣愛好的褒揚按層次來促進員工的學習;二是以共同愿景的樹立為抓手把員工在學習上的近期,中期和長期目標結合起來。共同愿景的樹立可以為員工的學習注入焦點和能量，所以員工學習的長期目標可以圍繞著共同愿景來確立,然后再分解為中期和近期目標。三是解開學習型組織建設過程中的“三不懂”即不懂理論和實踐的結合點，不懂怎樣展開修煉，不懂學習型組織建設的精髓的疙瘩，我們必須在找準結合點，深入展開五項修煉和把握精髓上下功夫。找準理論和實踐的結合點，學習型組織在理論上有建樹、在實踐上有效果，使人人都能在學習中益智成才。

創建學習型組織(二)：

通過兩個月的學習，使自己認識到創建學習型組織的理論是當前世界最前沿的管理理論。這種理論的問世不僅受到世界著名企業家的重視，而且越來越被人們欣然接受，現在，創建學習型組織的活動如火如荼，其勢甚熾。我國在黨的十六大報告中明確提出，形成全民學習、終身學習的學習型社會。

對于東糖這樣一個老企業來講，創建學習型組織，增強企業的學習力，是勢在必行，也是非常緊迫的一個戰略任務。創建學習型組織，就是要比競爭對手學得更好，變得更快。學習型組織理論是建立在科學管理基礎之上的人本管理理論，在目前的情況下，我們要實行科學管理與人本管理并重的原則，并逐步向人本管理過渡。因為未來惟一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學的更快。”因此，企業在市場上的競爭，其最終的決定力是由產品競爭，到技術競爭，到人才競爭，直至學習力的競爭。換句話說，學習力是企業競爭最終的決定力。

根據自己初步的學習結合我們公司的實際，我對創建學習型組織提如下幾點建議：

一、要把創建學習型組織，增強企業的學習力作為保持共產黨員先進性教育在學習企業管理、專業技術技能方面的重要內容。

二、各級領導干部要盡快學習和掌握學習型組織的理論，深刻領會其要意和精髓，認識到學習型組織創建的重要性，從各自的實際出發，以點帶面，逐步引向深入。

三、在學習型組織的創建過程中，要有持之以恒，鍥而不舍的精神，要有克服困難，奮力開拓的勇氣和信心，不能期待著一蹴而就，更不能做做樣子，走走形式，而要有打持久戰的準備，要堅信堅持就是勝利。

四、提升員工的學習力不能脫離生產經營實踐，要把學習內容和實際工作結合起來，在工作中學習，在學習中工作，使管理人員和員工在學習過程中真正增長才干，同時使團隊的學習力得到提升。實踐證明，人們為了達到某一具體目標而進行學習，往往比漫無目標學

習更有效，進步更快。

五、轉制后，職工的“主人翁”責任感大大弱化，企業的“共同愿景”還未形成，員工的危機感時時存在，員工本能地利用經驗、技術封鎖來進行自我保護。團隊必然缺乏互相幫助，自主管理的動力。為此，要大力加強企業文化建設，弘揚企業精神，共同描繪企業的“共同愿景”，使廣大員工有個為之奮斗的.目標。

六、建立鼓勵學習激勵機制，如何培養和調動廣大員工的學習欲望，使其主動地不斷學習新知識，掌握新技能，就需要企業建立一種鼓勵學習的激勵機制。一是獎勵學習、懲罰懶惰的利益分配制度;二是長期有計劃的學習培訓制度，要有計劃選派一些年輕有為的中層管理人員到有關院校進行有針對性的培訓學習;三是科學公正的知識水平評價制度，公司與員工互動，共同設計人生發展計劃;四是鼓勵創新制度。

七、不斷探索和完善有利于學習交流的各種互動平臺，為扁平化管理提供軟硬件支持，員工能利用網絡可與各層級直至決策層互動信息，減少信息傳達的過濾和失真，以達到提高執行力的目的。

發展沒有止境，學習就沒有止境。創建學習型組織是時代的主旋律，也是快速發展著的東糖的必然選擇。只要我們認識到學習型組織理論的重要性，并且能夠堅持不懈地推廣下去，具有70年光榮歷史的東糖就一定會煥發出青春，企業會為每一個員工生涯的發展搭建施展才華的平臺，員工也會在各自的崗位上創造、奉獻、活出生命的意義。我們集團公司的整體素質就會得以全面提升，生機勃發，活力無限，真正走上一條符合科學規律的人性化可持續發展之路。

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