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績效考核辦法總則（精選10篇）
導語：考核目的是為全面了解、評估員工工作績效,加強和提升員工績效,提高勞動生產率,增加企業(yè)活力,調動員工的工作積極性和主動性。
績效考核辦法總則 1
一、 總則
1、考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，加強和提升員工績效，提高勞動生產率，增加企業(yè)活力，調動員工的工作積極性和主動性，提高公司工作效率，制定此管理辦法。
2、考核范圍
公司除總經理以外的全體員工，包括正式員工、試用員工等。
3、考核原則
(1)以實際績效為準繩的原則，考核必須以日常觀察到的事實或工作表現為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。
(2)考核所依據的事實必須與所承擔的工作有關，員工非職務行為，不能作為考核的依據。
(3)考核者在進行考核時，應嚴格按照制度、原則和程序進行考核，公平公正，客觀評價被考核者，排除好惡感，親善關系，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人為的考核偏差。
4、 考核宗旨
(1)考察員工工作績效;
(2)作為員工獎懲、調遷、調薪、晉升、辭退管理依據;
(3)了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
(4)作為員工培訓與發(fā)展參考;
(5)促進員工不斷提高和改進工作績效的方法。
二、細則
1、 考核類別
(1)轉正考核 適合試用期員工，主要針對試用期的工作表現、工作業(yè)績、公司融入度等進行考核，考核結果將作為轉正、延期試用和辭退的依據。
(2)晉升考核
適合職位、薪資晉升的員工，主要針對原崗位工作表現、工作業(yè)績、勝任度、新崗位適應度等進行考核，考核結果將作為是否加薪、是否升職的依據。
2、考核形式
績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，采用360度考核及關鍵績效指標的兩種方式相結合進行考核。
3、考核內容和指標
(1)員工考核的考核內容：
A) 指標性目標：可以量化的關鍵業(yè)績指標的考核;(此項權重為30%)
B) 重點工作指標：不能量化，但對完成工作非常重要的指標的考核;(以上部分權重為30%);
C) 追加目標和輔助任務考核;主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為10%)
D) 工作行為與態(tài)度考核;(此項權重為20%)
E) 不良事故考核(此項權重為5%)
F) 內部投訴考核(此項權重為5%)
(2)部門經理及以上具有管理職能崗位的具體指標;
A) 部門指標性目標：針對部門可以定量衡量的考核目標;(此項權重為50%)
B) 部門重點工作指標：針對部門不能量化，但對公司和部門的業(yè)績形成非常重要的指標的考核;(此項權重為20%)
C) 追加目標和輔助任務考核;主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為10%)
D) 管理行為與態(tài)度考核;(此項權重為20%)
E) 不良事故考核;(此項權重為5%)
F) 內部投訴考核。(此項權重為5%)
三、考核程序
1、各部門員工在月底提交下月工作計劃到部門經理，部門經理審查通過后匯總提交主管領導，經主管領導審核通過后將返回到員工并于每月30日前送銷售管理部備案。
2、各級經理將設定的考核目標填寫到相應的.月度、年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標的權重;呈報上級主這認定后，統一交至銷管部備案。
3、月底各部門員工提交工作總結到部門經理，部門經理審查通過后匯總到主管領導，主管領導審核通過后返回到員工同時于每月5日前送我銷管部，作為監(jiān)察考核的公平公正的依據。
A) 月底部門經理根據已確定的考核指標組織實施考核。部門經理在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好行動督導記錄，以便進行考核面談。
B) 部門經理根據考核結果與員工進行考核面談，同時接受考核復議。
C) 根據面談信息和復議結果對考核結果進行修正。
D) 考核的結果，經上級主管核準后報銷管部，以便進行必要的調整。
E) 銷管部在對各部門考核結果進行調整后(強制分布)，呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。
F) 最終考核結果于每月10日前匯總公布、存檔銷管部，備份財務部，作為績效工資發(fā)放標準。
四、說明
1、本考核辦法責任主體是公司全體員工，各員工以及各級直線經理必須強化考核、績效等觀念，切實、認真、公平、公正地進行考核，銷管部負責組織、指導、監(jiān)控和提供技術支持。
2、計劃
員工每月根據個人的崗位職責、部門的工作職責、部門的工作任務、部門領導的工作分解等作好下月的工作計劃，工作計劃將作為考核確定指標的依據，同時工作計劃性也將作為考核的一項指標。
3、總結
員工每月底根據本月實際的工作進行總結和分析，部門經理和上級主管領導都將對工作總結進行審核并簽署審查結論，作為月度考核評鑒依據。
4、考核面談
考核初步結果出來反饋到各部門經理后，各部門經理需要與員工做考核面談，面談的主要目的在于：
A) 肯定業(yè)績，定業(yè)績，指出不足，制定績效改進計劃，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向。
B) 討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的改善點，并將其列入下一考核周期的改進目標;
C) 員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標及考核指標;
五、復議
員工考核結果出來一周內，對考核結果或考核過程不滿可向銷管部提出復議，銷管部將會同員工的直接領導和主管領導結合員工工作計劃、工作總結、考核面談記錄等進行復核，并在3天內給出復核結果。
六、考核資料
考核資料包括：工作計劃，工作總結，考核表(包含考核指標)、自評、初評、考核面談記錄，最終考核結果等是員工成長的記錄，成為晉升、調薪、調動等的參考資料，在員工檔案中予以妥善保管。
七、 績效管理
各階段的考核實施后，員工和部門領導需要對考核結果進行反思，分析原因、找出癥結、總結經驗、得出教訓、尋找改進改良辦法、摸索績效管理模式，將考核上升到績效管理，做到考出成績、評出效益。
八、考核結果應用
A)試用期員工：考核分數在98分以上者，給予提前轉正;
B)正式員工：考核結果連續(xù)三個月為98分以上者，給予調級、晉升;
C)同樣對于連續(xù)三個月考核分數在60分以下者，給予降級、調崗或辭退處理。
D)每月的月度考核的加權平均數將作為年終獎發(fā)放的依據之一。
績效考核辦法總則 2
一、制定合理的營銷人員績效考核指標
不合理的營銷人員的考核指標時，只是沿用常規(guī)的營銷人員考核指標，而沒有切實根據企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標來制定適合本企業(yè)發(fā)展的考核指標及權重。例如某些企業(yè)，對指標追求的是大而全，面面俱到，什么都想要考核，這反而會分散被考核者對重要指標的關注程度。針對這種狀況，建議您制定營銷人員考核指標應該充分體現企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，并根據企業(yè)面對的不同市場確定不同的考核指標和指標權重。為此我們從從平衡計分卡四個維度來進行歸類，主要有以下指標：
·財務類指標：銷售收入完成率、銷售收入增長率、銷售回款完成率、市場占有率、銷售成本控制達成率等；
·客戶類指標：新客戶開發(fā)數量、老客戶流失數量、陌生客戶拜訪數量、每百次訪問平均得到的訂單數、客戶滿意度等；
·內部運營類指標：銷售工作總結質量等；
·學習與成長指標：工作能力評價指標、工作態(tài)度評價指標等。
為了更好的體現不同情況下營銷人員考核重點的不同，我們可以將上面的考核指標重新進行分類，可以分為考核結果類的指標和考核過程類的指標，所謂考核過程類指標，主要反映營銷人員工作的努力程度，而考核結果類指標則反映的是營銷人員工作的成果。其中，銷售收入完成率、銷售收入增長率、銷售回款完成率、市場占有率、銷售成本控制達成率、每百次訪問平均得到的訂單數、新客戶開發(fā)數量、老客戶流失數量等為考核結果類指標，而陌生客戶拜訪數量、客戶滿意度、銷售工作總結質量、能力態(tài)度指標等可歸入考核過程類指標。 此外，對于銷售團隊的管理人員，為了鼓勵其培養(yǎng)團隊，還需要為其設置團隊銷售收入完成率，團隊銷售收入增長率、下屬銷售收入完成情況、培訓情況等指標。
二、制定合理的營銷人員績效考核指標目標值
績效考核指標的目標值設定不是很多企業(yè)常見的問題，大多數企業(yè)因為缺乏對歷史數據的系統分析，或者對未來市場的判斷出現偏差，致使設定的考核指標的目標值出現了較大問題。有些指標的目標值明顯過高，這會造成員工即使非常努力也無法完成指標，會嚴重挫傷員工的積極性；而有些指標的目標值又設置過低，造成營銷人員的獎金大幅度提升，企業(yè)不愿意兌現或者無法承擔兌現的成本，這會導致企業(yè)對員工信用的喪失，后果相當嚴重。因此，制定合理的營銷人員的績效考核指標的目標值尤為重要，甚至考核指標目標值的準確設定是考核能否起到應有激勵作用的關鍵，能夠輕而易舉完成的目標值和無論如何努力也完不成的目標值對企業(yè)來說都一樣的不利。
目標值的準確來自于企業(yè)對自身歷史數據的'長期、深入的分析，需要企業(yè)總結歷史經驗，分析、確定對企業(yè)銷售收入起較大影響的因素有哪些，并根據歷史數據建立銷售收入和各影響因素之間的模擬函數關系，然后以此為基礎來預測企業(yè)明年市場銷售各項數據，這樣才能較為準確的確定考核指標的目標值，才能使績效考核真正起到引導、激勵員工的作用。
三、制定合理的營銷人員績效考核指標周期
營銷人員績效考核周期設定不合理相對于前兩個問題存在的范圍不是很普遍，但是在一些新興企業(yè)，或者對企業(yè)內的一些新興業(yè)務的考核方面，有時會存在這樣的問題。考核周期需要根據企業(yè)產品的特點來確定。不能一概而論。有些企業(yè)的產品從銷售到回款周期較長；或者產品因為價格較高等因素，從開始接觸客戶到最后成單需要較長的時間，那么對這些類產品營銷人員的考核周期也就不易過短。而有些產品的銷售特點是出貨快，較短周期內就可以銷售較大批量，那么對于這些類產品營銷人員的考核周期就可以適當縮短，這樣有利于對營銷人員進行及時的激勵。
營銷人員作為企業(yè)經濟效益的來源，其工作態(tài)度及結果與企業(yè)目標有直接關系，因此建立符合營銷人員特點的績效考核體系來調動營銷人員工作積極性是很迫切和必要的。同時績效考核作為管理工具，對企業(yè)意義重大，對實現企業(yè)戰(zhàn)略目標起重要作用。雖然目前多數企業(yè)都有自己的績效考核辦法，但隨著內外部環(huán)境的變化，現有的績效考核方法會不能適應企業(yè)現狀，我們必須與時俱進，制定好符合企業(yè)發(fā)展特色的營銷人員的績效考核，經常進行內部協調與溝通，根據需要對考核指標及辦法進行合理地動態(tài)調整，才能建立科學的績效考核體系，提高營銷人員的積極性。
績效考核辦法總則 3
市場部績效考核的目的和適用范圍
1.1、為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現，提高工作效率;通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以實現部門整體素質提升的目標。
1.2、本制度適用于市場部電信業(yè)務代理、移動工程和倉儲代理業(yè)務所有職員。
市場部績效考核方法：考核原則
2.1、以客觀事實為依據，以考核制度規(guī)定的.內容、程序與方法為準繩;
2.2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
市場部績效考核的職責
1、人事部負責監(jiān)督實施績效考核制度;
市場部績效考核方法
1、客戶經理考核標準
1.1、薪酬總額=崗位工資+(個客收入傭金+政企客戶傭金)×90%+
日�？己�10%
個客收入傭金(見附件二)每月進行維護若不到一年系統發(fā)現流失，扣除此用戶產生的績效。
政企客戶傭金按6%進行3年長期提取。 日�？己�= 10%
*當月新發(fā)展政企客戶(或寬帶用戶)周期性收入按照月收入累計，一次性收入(利潤)/12 折算后累計。
政企客戶維系在網時間不低于一年，經系統發(fā)現流失，扣除6%初次績效獎金，累計扣完為止。 2、 市場部主管考核標準
2.1、薪酬總額=崗位工資+(當月產生工作量*2%)*當月完成率(當月產生工作量/當月考核工作量)+個人發(fā)展傭金
2.2、電信業(yè)務代理2010年考核工作量是120萬元(內部考核比實際增加了40%)。
3、市場部主辦考核標準
3.1、薪酬總額=崗位工資+實際工作量*2.6%*當月完成率(實際工作量/考核工作量)+市場部整體工作量*0.1%
3.2、營業(yè)廳和呼叫中心2010年考核工作量是95萬元(內部考核比實際增加了40%)。
4、移動項目經理績效考核標準
2、移動項目部當月考核的工作量管道利潤率未達到25%和頂管產生的工作量不計入當月工作量
3、薪酬總額=崗位工資+當月產生工作量*3%*當月完成率(實際工作量/考核工作量)
4、移動工程2010年考核工作量是265萬(內部考核比實際增加了40%)。
倉儲代理業(yè)務績效考核
考核方根據中國電信煙臺分公司關于本季度的質量考核結果和擬扣罰的服務費通知考核方，并參考此標準進行相應的扣罰績效。 2每月根據《倉庫管理檢查考核表》進行考核，每扣1分為扣減人民幣100元。
1、季度末考核時將對本季度各月同樣問題的扣分進行加倍(倍數為問題出現次數)扣減服務費用。
2、根據雙方認可的費用，考核方在考核結束后5個工作日內向被考核方出示上季度倉儲服務費，支付80%的績效，余下的績效在本年度考核完成后核發(fā)。
3、倉儲管理服務費用標準及有效期
(1)倉儲總額按核定標準208000元/年計，按52000/季度結算;根據倉儲物資的工作量，進行費用標準的核定與變更。
(2)本考核辦法有效期自2010年1月1日起，至2010年12月31日止，為期一年。
(3)考核成本包括所有倉庫專業(yè)所產生的各種成本，包括人工成本、辦公成本等。 6營業(yè)員績效考核
營業(yè)員績效考核嚴格按照營業(yè)員績效考核表執(zhí)行詳見附件三 7呼叫中心績效考核
外呼人員的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾，其工資的體現如下：
績效工資=接通數量*0.3元/個*績效考核分數的百分比 每月工資=崗位工資+績效工資-保險 外呼中心其他考核標準請詳見附件四 8、外呼中心班長的績效考核
薪酬總額=崗位工資+(當月產生工作量*3.5%) 9、績效考核期限：月考核
市場部績效考核的評定時間
1、各部門應于每月15日前向人事部提交上月本部門員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天;
市場部績效考核的反饋與執(zhí)行
1、被考核人員有權對全部考核活動行使監(jiān)督的權利，人事部負責接受員工的考核設訴及調查處理。
2被考核人員有責任執(zhí)行績效考核辦法并遵守公司各項規(guī)章制度。
績效考核辦法總則 4
一、確立考核原則
1 .結果考核為主，行為考核為輔的原則
研發(fā)人員的工作是高度結果導向型的工作，對研發(fā)人員的評價最終往往都要落實到其工作成果上來。在研發(fā)人員的考核中，過度關注研發(fā)人員的行為而不是結果本身，往往會帶來一系列錯誤的導向，也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。
2 .研發(fā)項目考核的市場導向原則
目前來說，國內企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產品開發(fā)上，因此在設定研發(fā)考核目標時，必須緊密結合公司研發(fā)策略，開發(fā)在市場上適銷對路的'產品。
3 .個人考核與團隊考核相結合的原則
在研發(fā)人員的考核中，把團隊業(yè)績作為研發(fā)人員績效考核的重要指標，有利于培養(yǎng)研發(fā)人員的團隊合作精神，對研發(fā)團隊及個人成長均具有重要意義。
4 .指標評價方法的科學性原則
在研發(fā)成果質量的評價中，引入專業(yè)委員會的方式進行，避免主觀性評價偏差過大情況的發(fā)生，保證評價的公平、公正。
二、設定三維指標
企業(yè)研發(fā)人員考核應圍繞三個維度來進行，分別是業(yè)績指標、能力指標及行為指標。一般來說，企業(yè)的研發(fā)人員可以分為項目經理、開發(fā)人員及測試人員三類，對于不同類型的研發(fā)人員，在指標設計上應該有所差別。下面以研發(fā)項目經理的績效指標體系設計為例來說明。
1 .業(yè)績指標
項目經理的業(yè)績指標主要包括：新產品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、內外部客戶滿意度等，該類別指標主要為客觀性指標。
2 .能力指標
項目經理的能力指標主要包括：業(yè)務知識與技能、溝通協調能力、團隊領導與控制能力、指導及幫助下屬的能力、員工管理能力、決策能力等，該類指標主要為主觀性指標，可以采用類似于360°評價的方式進行。
3 .行為指標
項目經理的行為指標主要包括：工作的積極性、主動性、協作精神、團隊意識、工作責任心、服從意識等。
從績效考核的目的來看，如果考核的目的是主要用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考評指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標;如果考核目的是為了員工發(fā)展，且考核結果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。
三、確立評價主體
研發(fā)人員的績效考核方法可以采用員工自我評價、同級(事)評價、上級評價、下屬評價(適用于研發(fā)管理人員)相結合的方法進行。
自我評價主要是研發(fā)人員自己對過去一段時間業(yè)績目標的實現程度進行評估。
同級(事)評價的主要作用是考核員工的團隊協作能力，特別是對于一些需要多人、多部門協作的研發(fā)項目來說，這種能力就顯得尤為重要。而對于一些出于保護自己技術優(yōu)勢地位而不愿與人合作的員工來說，這也可以作為一個有力的約束條件。
上級評價可以是直線經理的評價，也可以以項目經理的評價為主，或者是二者的結合。因為對于那些跨部門協作的研發(fā)項目來說，直線經理也許不知道自己的員工干了什么，工作質量如何。
對于研發(fā)項目經理的考核來說，引入下屬評價主要是為了促進項目經理對項目組成員的培養(yǎng)，促進項目經理與成員的溝通，從側面保證項目的順利開展。
績效考核辦法總則 5
一、績效考核對像
1、當日執(zhí)行運營工作的各環(huán)節(jié)的在崗操作人員，包括信息、作業(yè)、運輸等崗位當班人員；
2、各環(huán)節(jié)按班次捆綁為一體，進行整體考核。
二、績效考核的目的
1、提高運營服務的質量及操作的準確和準點，增強服務意識，杜絕出現責任事故
2、加強運營團隊的管理和建設，提升在崗人員的專業(yè)素質和集體榮譽感，鼓勵先進、教育落后。使團隊成員認識到企業(yè)興衰，人人有責；
3、明確運營操作各環(huán)節(jié)的責任、義務和權利，在出現操作錯誤后，能及時的采取補救辦法，做好運營保障工作，并能準確判定出現錯誤的責任崗位，實現有功必獎，有責必罰；
4、實現運營質量管理的有效監(jiān)控，真實體現全體員工的勞動價值，并為篩選人才提供依據；
5、有效的控制運營成本和作業(yè)風險；
三、績效考核辦法
在分析前一階段服務中出現的事故，針對反映出運營工作中存在的問題，在本考核辦法中加大對上站、操作的準確和正點、運輸正點、貨物安全、信息反饋和異常處理及時幾個方面的考核力度：
�。ㄒ唬┥险緶庶c：分值10分（200元）
定義：所有接運的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶指定時間段內的航班的截載時間前15分鐘內操作完畢，確保交運貨物的配艙出港。
1、考核標準：
�、�、當日收運的貨物必須遵照承諾的航班時間段，按照公司規(guī)定的發(fā)貨批次100%配載裝車；
�、�、當批次貨物到達交貨現場后，作業(yè)人員必須按貨物配載航班的時間順序交運，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運單盯入出港；
③、當批次交運的貨物不得滯留在發(fā)貨班車內，操作員應克服各種困難，保證貨物的交運時間。
2、考核辦法：
以當日在崗的整體班次為單位，進行綜合評估。
�、�、未按規(guī)定配載，因漏配（錯配）、貨物交接不清導致發(fā)貨班車晚點，造成上站晚點的，單向考核每票扣1分（20元）；
②、當批次貨物到達貨場后，因操作違規(guī)導致上站晚點的，單向考核每票扣1分（20元）；
3、數據來源由客戶部項目組提供（客戶部定期走訪客戶，了解客戶需求以及我司在服務上存在的問題，每周以報告的形式在規(guī)劃部報備，每月10日前將當月客戶投訴和相關信息報人資部）。
�。ǘ┎僮鳒蚀_：分值10（200元）
定義：接運貨物的交接，運單、標簽、交貨單據的制作，必須與客戶委托發(fā)貨單記錄的信息一致，操作各環(huán)節(jié)應準確核對每票貨物的件數、到站、品名、重量、運單號等信息，做到正確操作、無錯發(fā)貨物（錯發(fā)是指貨物交給航空公司配載發(fā)運至非貨物指定目的地）。
1、考核標準：
①、收運貨物（提貨）時，按照客戶發(fā)貨明細單上給出的信息，核對到站、品名，清點件數，稱重，量體積，100%確認無誤；
②、出入庫：分揀入庫時貨物交接按照規(guī)定，應逐票進行核對、清點、復重，準確粘貼標簽標記后入行，做好登記。出庫按照配載發(fā)貨的交接單操作，與裝車人員交接準確，做好簽字確認，不得遺漏貨物在庫內或錯發(fā)。
�、邸⑦\單、標簽、交貨單據要求按客戶委托發(fā)貨單上信息100%制作準確；業(yè)務信息記錄按照開單信息100%記錄準確；
�、堋⒇浳锏慕贿\要求發(fā)貨員認真核對運單、交接單上信息是否一致，逐票清點貨物的`件數，檢查貨物的包裝情況，保證交運貨物的準確，不得錯發(fā)貨物。
�、�、貨物交接各個環(huán)節(jié)要求登記的信息準確、真實、有效，并簽字確認無誤。
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現一次操作錯誤或錯誤記錄扣2.5分（50元）。
3、數據來源由當班的信息班長提供當（班）日出港貨物信息統計（以郵件形式發(fā)到人資部郵箱中）；
（三）運輸正點：分值10（200元）
定義：全天提（發(fā)貨）車輛必須按照規(guī)定的批次，規(guī)定的線路，準時準點（在規(guī)定的時間點上下誤差不超過5分鐘）到達（離開）目標操作節(jié)點。
1、績效考核標準：
①、因提發(fā)班車沒按規(guī)定批次發(fā)車，駕駛員未經允許改變行駛路線；或不按規(guī)定交接檢查車輛的技術狀況，導致病車上路拋錨，造成的晚點，責任由司機承擔；
�、�、因配載不按規(guī)定批次進行配載貨物，造成的晚點，責任由信息配載承擔；
�、�、因操作現場不按規(guī)定操作，導致貨物滯留車內，不能準點離開，造成的晚點，責任由操作承擔；
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現一次晚點，扣除此項考核分數1分（20元）。
3、數據來源：由信息班長核對司機貨物交接單上派車時間和客戶貨物交接單上客戶配載及操作員簽字時間為準
績效考核辦法總則 6
第一條為提高大連中遠物流有限公司（以下簡稱公司）的經營管理水平，實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據，并為企業(yè)制定相關政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標的實現，制定本辦法。
第二條績效管理的內容與程序包括：
（一）制定績效計劃。
�。ǘ┻M行績效輔導。
�。ㄈ⿲嵤┛冃Э己�。
�。ㄋ模┻\用考核結果。
第三條績效管理的基本原則如下：
（一）有監(jiān)督的授權原則。
（二）責權利相統一的原則。
�。ㄈ┙Y果和過程并重原則。
第四條公司設立績效管理領導小組，負責制定和修訂公司績效管理政策、制度；領導和監(jiān)督公司績效管理工作；審核績效考核指標庫；審定績效考核結果和績效激勵方案；裁決績效考核工作中出現的二次申訴等�？冃Ч芾眍I導小組組成包括：
組長：總經理、黨委書記
小組成員：紀委書記、副總經理、財務總監(jiān)、總經理助理、人力資源部總經理、企劃部總經理
第五條人力資源部作為公司人力資源管理的行政機構，在公司績效管理領導小組的領導下，負責執(zhí)行績效管理的日常工作。
第六條企劃部在績效管理領導小組的領導下，負責有關企管獎的考核。
第七條公司為每位員工設計績效管理手冊，績效管理手冊的作用是：
�。ㄒ唬┦箚T工能清楚的了解公司的目標、部門的目標和個人的績效計劃。
�。ǘ┦箚T工及時了解自己的上級對績效計劃執(zhí)行過程的意見及相應措施。
�。ㄈ┦箚T工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。
�。ㄋ模┦箚T工了解自己績效考核的結果對自己的收入、崗位、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。
員工績效管理手冊由員工、員工的直接上級和人力資源部各執(zhí)一份，員工的績效計劃、績效輔導、績效考核和績效結果的運用均記入其中。
第八條本辦法的適用范圍是公司業(yè)務部門和管理部門長及以下員工，其中，業(yè)務部門包括班輪部、船務部、貨運部、新港游輪部、工程物流事業(yè)部和產品物流事業(yè)部，職能部門包括經理辦、財務部、人力資源部、企劃部、信息技術部、黨群工作部、監(jiān)督部、綜合管理部。
本辦法中所稱的部門，包括上述各部、辦及科、室、報關行等。
第二章績效計劃
第九條績效計劃是指將公司戰(zhàn)略目標、階段性經營和管理目標分解落實為企業(yè)內部各崗位的各項階段性工作目標，并就這些目標確定崗位的關鍵績效考核指標以及相應的考核標準、考核方法、激勵政策，最后形成各崗位階段性的工作指導計劃。
第十條設置績效計劃時應注意，公司目標、部門目標及崗位目標應保持一致性，下級目標要以完成上級目標為基準，其目標值不應低于上級目標，不得與上級目標相違背。
第十一條各部門、各崗位完成目標所需上級及其他部門及崗位配合的事項應事先考慮周詳，協商確定。
第十二條制定目標應與本部門或本崗位職責相稱，應避免以下兩種情況的出現：
�。ㄒ唬┠繕酥貜�，即上下級崗位所定目標完全相同，或同級部門所定目標完全相同；
�。ǘ┠繕藬鄬樱聪录壦繕嗣撾x上級所定目標，形成上級目標無人執(zhí)行的情況。
第十三條所有目標的制定均應由上下級人員共同商定。上級人員應及時向下屬人員介紹自己制定的各項目標及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標。上級人員應充分聽取下屬人員選定目標的想法和意見，給予必要的授權、指導和幫助，為下屬人員完成目標提供條件。
第十四條績效計劃的程序包括：
�。ㄒ唬┛冃в媱澲贫ㄇ暗臏蕚�。
�。ǘ┛冃в媱澋闹贫�。
�。ㄈ┛冃в媱澋拇_認。
（四）績效計劃的實施與調整。
第十五條公司根據發(fā)展戰(zhàn)略，確定當期總體經營任務與目標，以此為依據制定公司經營、財務預算，并落實為各部門的年度工作計劃。各部門根據上報批準的年度工作計劃制定部門季度、月度工作計劃，并以此為依據，層層分解，形成科室與個人年度、季度、月度工作計劃。在每年度、季度、月度末績效計劃執(zhí)行者與其直接上級共同制定、確認下一年度、季度、月度工作計劃。
第十六條各崗位（績效目標執(zhí)行者）和其直接上級（績效考核輔導、評價者）雙方（以下簡稱雙方）進行充分溝通，總結上一考核期的績效完成情況，并共同確認下一考核期崗位重點工作任務和目標。
第十七條依據績效計劃制定的.原則，以公司戰(zhàn)略為核心，對雙方確認的工作任務和工作目標進行績效指標分解，確定關鍵績效考核指標、指標值、績效考核標準、考核方法，數據來源、計分方法等，經雙方溝通后確認，形成公司各崗位的績效計劃草案。
第十八條經公司各崗位和其直接上級確認后的績效計劃草案，經人力資源部審核，由雙方簽字認可。該績效計劃將作為各崗位的月度、季度與年度績效目標承諾，由公司績效管理領導小組監(jiān)控執(zhí)行。
第十九條在績效計劃執(zhí)行過程中，出現以下情況的，績效計劃執(zhí)行者可以向其直接上級提出書面申請，由人力資源部組織相關部門重新審定，并經績效管理領導小組批準后，績效計劃可進行必要調整。
�。ㄒ唬┕緝取⑼獠凯h(huán)境條件等發(fā)生重大變化導致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標、經營管理計劃需要進行調整時。
�。ǘ┏霈F重大的不可控因素導致績效目標難以完成。
（三）因公司內部經營管理政策、制度或者內部職責分工等發(fā)生變化導致相關崗位的工作任務和工作目標發(fā)生變化時。
第三章績效輔導
第二十條當員工執(zhí)行績效計劃遇到障礙時，其上級有必要對其進行績效輔導。
第二十一條績效輔導的內容：
�。ㄒ唬﹨f助員工提升完成關鍵績效指標或者主要工作任務和目標必需的能力，提供完成績效目標所需的必備資源和信息。
�。ǘ┲笇T工達成關鍵績效目標的方式，修正員工在完成主要工作任務和工作目標過程中的行為，協調員工個人績效目標實現過程中與他人的工作發(fā)生沖突或與公司整體利益產生矛盾的情況。
（三）貢獻經驗和信息，以員工思路為起點，協助員工建立達成績效目標的正確思路。
�。ㄋ模┘皶r指出員工在達成績效目標的過程中出現的錯誤和偏差，并給予必要的懲戒。
第四章績效考核
4.1考核內容
第二十二條績效考核指標主要包括以下三方面：
（一）工作業(yè)績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。業(yè)務部門的工作業(yè)績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績考核實行季度、半年和年度考核。
�。ǘ┕ぷ髂芰己酥笜耍褐父鲘徫粏T工完成本職工作應該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。
（三）工作態(tài)度考核指標：指各崗位員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。
第二十三條工作業(yè)績考核
�。ㄒ唬I(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內容，業(yè)績考評即KPI（Key Performance Index，即關鍵業(yè)績考評）。
（二）KPI確定方法
�、俅_定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作。
�、谠谀軌蚍从潮豢荚u人的所有評價指標中，選擇最重要的3—5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。
�、圻x擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。
第二十四條工作能力考核
�。ㄒ唬⿲ぷ髂芰Φ目己耸蔷C合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準與能力輔導卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的能力指標得分。
�。ǘ┠芰χ笜舜蚍謽藴史譃槲宓�，打分標準的更改須經績效管理領導小組決定。
�。ㄈM分為100分，通過5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。
第二十五條工作態(tài)度考核
�。ㄒ唬⿲ぷ鲬B(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現最終確定該員工的態(tài)度得分。
（二）態(tài)度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經績效管理領導小組決定。
�。ㄈM分為100分，通過5項工作態(tài)度權重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結果。
第二十六條年度考核內容權重分配
第二十七條根據公司員工工作層級和工作性質的不同，被考核者主要分為四個模塊（如下表所示），不同的模塊將采用不同的考核指標和考核周期。
第二十八條績效考核周期分為月度、季度和年度。
第二十九條考核時間安排
�。ㄒ唬┰露瓤己艘荒觊_展12次。考核時間為從每月最后一天開始的7個工作日。
（二）季度考核一年開展四次。
第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內；
第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內；
第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工作日內；
第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內。
（三）半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次。考核時間是本年12月31日—次年1月20日。
4.3績效考核的組織保障
第三十條績效考核的組織者
�。ㄒ唬└鞑块T負責人的考核由人力資源部負責組織和匯總提供數據。
（二）員工層的考核由被考核者所在部門負責組織、實施，人力資源部負責監(jiān)督、指導。
（三）人力資源部的考核由其主管領導負責。
第三十一條考核執(zhí)行者
（一）工作業(yè)績考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門正職的考核成績?yōu)椴块T副職的考核成績。
�。ǘ┕ぷ髂芰己酥�，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。
（三）工作態(tài)度考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。
4.4績效考核流程
第三十二條月（季）度績效考核流程
�。ㄒ唬┟吭拢荆┙Y束后的第一個工作日開始，人力資源部組織、指導各級績效考核人收集考核信息，相關信息提供方須在二個工作日內提供考核所需信息。
�。ǘ┑谌齻�工作日開始，績效考核人在取得考核數據或軟指標相關工作總結報告后，根據硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。
�。ㄈ┛冃Э己巳藢⒏鞅豢己巳藰I(yè)績指標考核得分與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見，并在人力資源部的指導下進行調整、修正，由部門匯總調整后的考核結果，報人力資源部。被考核人對考核過程或考核結果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責按照績效申訴程序處理申訴。
�。ㄋ模┤肆Y源部調整匯總后的考核結果附加對特殊情況的處理意見（如獎勵或處罰）向公司績效管理領導小組匯報。
�。ㄎ澹┕究冃Ч芾眍I導小組將審批后的考核結果和特殊情況的處理結果轉人力資源部，人力資源部根據考核結果確認情況計算各崗位獎金發(fā)放數量，并將結果上報公司績效管理領導小組同時負責將審批結果通知各考核人。各部門將考核結果通知給被考核人，被考核人對考核結果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責按照績效申訴程序處理申訴。被考核人對考核結果確認之后，與其直接上級進行今后業(yè)績提升的雙向溝通。
�。┛冃Ч芾眍I導小組將審批后的考核結果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉交人力資源部，人力資源部向各部門確認發(fā)放獎金并將相關資料統計存檔。全部工作應在七個工作日內完成。
第三十三條年度績效考核流程
�。ㄒ唬┊斈甑淖詈笠粋�工作日，績效管理領導小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。
�。ǘ└鲘徫粏T工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月（季）度業(yè)績考核各項指標成績的算術平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最后一個月（季）度考核工作結束之后，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在匯總完成日�？己藬祿推渌己讼嚓P數據后，確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。
（三）完成年度業(yè)績考核成績的計算之后，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。
（四）績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效計劃內容調整事宜與被考核者進行充分溝通。被考核人對考核結果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。
（五）績效考核人根據不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權重設置，計算出績效總分，并根據考核結果加注職級調整建議，由部門匯總后報人力資源部。
�。┤肆Y源部負責匯總各部門績效考核評分結果和績效計劃調整意見，對考核結果進行調整、修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計算結果和附加意見上報績效管理領導小組。
�。ㄆ撸┕究冃Ч芾眍I導小組將審批后的考核結果和特殊情況處理結果轉人力資源部，人力資源部負責將審批結果通知各考核人。各考核人將審批結果反饋給被考核人，被考核人確認考核結果之后，再由考核人將匯總的確認結果上報人力資源部。被考核人對審批結果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。
�。ò耍┤肆Y源部根據確認后的審批結果計算各崗位獎金發(fā)放數量，提出崗位工資調整和職級調整處理意見，并將結果和處理意見上報公司績效管理領導小組。
（九）績效管理領導小組將審批后的考核結果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉交人力資源部，人力資源部向各部門確認發(fā)放獎金并將相關資料統計存檔。
�。ㄊ┛冃Ч芾眍I導小組組織下年度績效計劃、考核指標調整方案討論會與員工職級和崗位工資調整討論會，小組成員在會上提交調整方案和調整意見，經討論通過后交付人力資源備案。
�。ㄊ唬┤肆Y源部根據績效管理領導小組的意見，調整各崗位職級與其崗位工資。
4.5考核結果的計算
第三十四條部門考核結果的計算：
�。ㄒ唬I(yè)務部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分±單項加減分
�。ǘ┞毮懿块T季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分×調整系數±單項加減分
調整系數見附件。
第三十五條員工考核結果計算
�。ㄒ唬I(yè)務部門績效考核結果計算
�、贅I(yè)務部門月度考核成績=本崗位月度工作業(yè)績考核得分。
�、跇I(yè)務部門半年度績效考核得分= Σ上半年6個月工作業(yè)績考核得分÷6。
③業(yè)務部門年度考核成績=本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分×70%（80%）+本崗位全年工作能力的考核得分×15%（10%）+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×15%（10%）。
括弧內為業(yè)務部門負責人的權重。
（二）職能部門績效考核結果計算
①職能部門季度考核成績=本崗位季度工作業(yè)績考核得分。
�、诼毮懿块T半年度考核成績=Σ2個季度工作業(yè)績考核得分÷2。
�、勐毮懿块T年度考核成績=本崗位四個季度平均工作業(yè)績考核得分×50%（60%）+本崗位全年工作能力的考核得分×20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×30%（20%）；
括弧內為職能部門負責人的權重。
績效考核辦法總則 7
1總則
以客觀事實為依據。
以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩。
考核力求公平、公正。
2考核的職責與權限
2.1考核部門的職責與權限
2.1.1人力資源部是考核工作的組織者和指導者，負責制定有關人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計劃;組織和協調各部門的考核工作;統籌指導各部門設計符合自身特點的考核辦法。
2.1.2各用人部門是考核辦法的設計者和執(zhí)行者。
2.1.3直接上司是其下級的主要考核者;考核者針對職員工作考績表所列內容對被考核者逐項評定，考核結束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績與存在的不足。
2.1.4二級考核制：直接主管是一級考核者，是考核的主要責任人;公司考評委員會是二級考核者，對一級考核者的`工作進行監(jiān)督、審核。管理者對下屬的考核，必須受到公司考評委員會的監(jiān)督。
2.1.5下級對上司的考核擁有申訴權，如上司的考評結果不公平，可向公司考評委員會反應。
2.2考核者與被考核者的職責與權限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的統一的評定標準，公平、公正地考評下級。考核者要準確地把握考核規(guī)則和考核尺度，減少主觀因素的影響。
2.2.2被考核者應明確自己的工作職責和考評的評判標準，對自己的工作有一個客觀的評價，并有向公司考評委員會申述的權利。
3考核內容
考核內容分為工作態(tài)度、工作能力、工作績效三大模式，按照經理級、職員級設置不同的考核指標，以《經理工作考績表》及《職員工作考績表》中所量化的指標為評判標準。
4考核細則
4.1公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發(fā)到各部門，每月7日前各部門將考評結果反饋到人力資源部。
4.2考評辦法
4.2.1公司考評委員會根據月初公司書面下達到各部門的月工作計劃，臨時安排的應由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評定各部門的考評等級，考評等級共分六等。
4.2.2各部門經理(主管)根據工作考績表評定本部門職員的考評等級。
4.2.3職員考勤的規(guī)定
a)職員一個月內遲到、早退累計達4(含4次)次以上，月考核時不得評為A等;遲到、早退累計達6次(含6次)以上月考核時不得評為A等、B等;遲到、早退累計達8次(含8次)以上月考核時不得評為A等、B等、C等。遲到、早退累計達10次(含10次)以上，取消績效工資。
b)職員一個月內事假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，事假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;事假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。事假累計在4天(含4天)以上，取消績效工資。
c)職員一個月內病假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，病假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;病假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。病假累計在5天(含5天)以上，取消績效工資。
d)職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時不得評為C等(含C等)以上、曠工1天以上(含1天)，月考核時取消績效工資。
4.3績效工資和考評結果掛鉤的辦法。
4.3.1將部門所有職員的績效工資乘以職員考評等級系數后累計的總額作為基點A。
4.3.2將公司對部門的考評等級系數乘以部門的績效工資總額作為基點B。
4.3.3職員(職員級)實際績效工資總額=績效工資x本人的考評系數xB/A職員(經理級)實際績效工資總額=績效工資x本人的考評系數x部門的考評系數。
4.4每年10月1日以前入職者，當年需作年度考評，年終獎按其實際的入職時間計算。10月日(含)以后入職者，當年不作年度考評,不享受當年的年終獎。
5年終獎、年終勸退與考評結果掛鉤的規(guī)定
5.1年終獎與考評結果掛鉤的規(guī)定
年終時，公司將根據各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，評定出三個等級的年終獎金，具體比例為：
一等：公司職員總數的10%
二等：公司職員總數的20%
三等：公司職員總數的60%
5.2年終勸退與考核結果掛鉤的規(guī)定
年終時，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，對最差的10%的職員(公司職員總數)，勸其自動離職。
績效考核辦法總則 8
一、引言
績效考核作為企業(yè)管理中至關重要的一環(huán)，對于部門工作的優(yōu)化和團隊凝聚力的提升具有深遠的影響。為了確保各部門能夠充分發(fā)揮其職能，提高工作效率，我們制定了一套適用于所有部門的績效考核方法。本文將詳細介紹該方法的制定原則、考核周期、指標設定以及評估標準，以期為各部門的績效管理工作提供有益的參考。
二、方法制定原則
1、 公平、公正、公開：績效考核的公平性是確保員工積極性的基礎，我們將遵循公平、公正、公開的原則，對各部門的工作進行評估。
2、 目標導向：績效考核應以目標為導向，鼓勵各部門設定具有挑戰(zhàn)性的工作目標，以激發(fā)員工的'創(chuàng)造力和主動性。
3、 定量與定性相結合：在設定考核指標時，應兼顧定量和定性指標，以便更全面地評估部門工作。
4、 持續(xù)改進：績效考核不僅是對過去工作的總結，更是對未來工作的指導。我們將鼓勵各部門在績效考核的基礎上，持續(xù)改進工作方法，提高工作效率。
三、考核周期與指標設定
1、 考核周期：績效考核周期應根據部門工作性質和任務量進行合理設定。建議初創(chuàng)企業(yè)以季度為單位進行考核，成熟企業(yè)可適當延長至月度或年度。
2、 指標設定：績效考核指標應包括任務完成情況、團隊協作情況、工作創(chuàng)新性、工作態(tài)度等幾個方面。其中，任務完成情況應作為主要指標，其他指標則根據部門特點進行補充。
四、績效考核標準
我們將根據各部門的實際工作表現，設定具體的績效考核標準。具體包括以下幾個方面：
1、 工作效率：衡量部門工作效率的指標，包括任務完成速度、工作時長等。
2、 工作質量：評估部門工作成果的指標，包括任務完成準確率、客戶滿意度等。
3、 團隊協作：考察部門成員之間協作配合情況的指標，包括團隊溝通頻率、協作效率等。
4、 創(chuàng)新性：評估部門在工作中是否提出新的思路和方法，以應對各種挑戰(zhàn)的指標。
5、 工作態(tài)度：評估員工在工作中是否認真負責、積極進取，包括工作態(tài)度評分、遲到早退率等。
五、評估結果與應用
績效考核的結果將作為部門獎金分配、晉升提拔、等決策的重要依據。同時，我們將定期向各部門反饋績效考核結果，以便及時調整工作策略，提高工作效率。此外，我們還將組織績效優(yōu)秀的部門進行經驗分享，以激勵其他部門向他們學習，共同進步。
六、結語
部門績效考核方法是一個復雜而關鍵的課題，需要我們在實踐中不斷探索和完善。我們希望通過本文為各部門的績效管理工作提供有益的參考，促進企業(yè)整體的發(fā)展和進步。同時，我們也歡迎廣大讀者提出寶貴意見和建議，共同推動績效考核方法的不斷完善。
績效考核辦法總則 9
1. 引言
績效考核是現代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，而績效考核文件作為績效考核的基礎和依據，對于確保公平、公正、科學的具有重要意義。
2. 績效考核文件的重要性
2.1 為績效考核提供合理依據
績效考核文件明確了考核的目標、標準和流程，為績效考核提供了合理的依據，確�？己说墓院涂陀^性。
2.2 促進員工明確崗位職責與績效要求
績效考核文件明確了員工的崗位職責和績效要求，幫助員工明確工作目標和期望，從而提高工作的效率和質量。
2.3 為員工發(fā)展提供指導和反饋
績效考核文件中的評估指標和評分標準可以為員工發(fā)展提供指導和反饋，幫助員工了解自身的'優(yōu)勢和不足，制定個人發(fā)展計劃。
3. 績效考核文件的制定方法
3.1 設定明確的目標
績效考核文件應明確設定具體、可衡量的目標，以確�？己说挠嗅槍π院涂刹僮餍�。
3.2 制定合理的指標
績效考核文件中的指標應與崗位職責和績效要求相匹配，具有可衡量性和客觀性，避免主觀性評價的偏差。
3.3 評估績效并提出改進建議
績效考核文件應包括對的評估結果，并提出相應的改進建議，以幫助員工改善績效和實現個人發(fā)展。
4. 績效考核文件的實施注意事項
4.1 公平公正原則
績效考核文件的制定和執(zhí)行應遵循公平公正原則，避免主觀評價和偏袒行為，建立科學合理的評估體系。
4.2 及時性和頻率
績效考核文件應規(guī)定評估的時間和頻率，確保評估過程及時進行，以及提供及時的反饋和改進建議。
4.3 建立雙向溝通渠道
績效考核文件應鼓勵員工與考核人員之間的雙向溝通，以確保員工對績效考核的了解和參與，增加考核的透明度和有效性。
5. 結論
績效考核文件是績效考核的重要組成部分，其重要性在于為績效考核提供合理依據、促進員工明確職責和績效要求、為員工發(fā)展提供指導和反饋。制定績效考核文件需要設定明確的目標、制定合理的指標，并在評估績效的基礎上提出改進建議。在實施過程中，應遵循公平公正原則，確保及時性和頻率，以及建立雙向溝通渠道，以提高績效考核的科學性和有效性。
績效考核辦法總則 10
一、銷售崗位績效考核的方法
1.制定績效考核指標
銷售崗位的績效考核指標應當包括銷售額、客戶滿意度、回款率等多個方面。應根據企業(yè)的業(yè)務情況和目標來制定相應的指標，并根據實際情況進行調整。
2.確定考核周期
銷售崗位的績效考核周期應當根據企業(yè)的業(yè)務情況來確定，一般為月度或季度。考核周期應當明確，以便于銷售人員了解、掌握和實施。
3.制定考核標準
銷售崗位的績效考核標準應當明確，以便于銷售人員了解、掌握和實施�？己藰藴蕬敯ǹ己藘热�、考核方式、考核結果等多個方面，以便于進行全面的績效考核。
二、工資設置方案
1.確定基本工資
銷售人員的基本工資應當根據市場行情和企業(yè)的財務狀況來確定�；竟べY應當具有一定的競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員。
2.確定
銷售人員的績效工資應當根據績效考核結果來確定。績效工資應當具有一定的激勵作用，以激發(fā)銷售人員的工作積極性和工作效率。
3.設計獎金制度
銷售人員的獎金制度應當根據銷售額、客戶滿意度、回款率等多個方面來設計。獎金制度應當具有一定的`誘惑力，以激發(fā)銷售人員的工作熱情和創(chuàng)造力。
4.確定福利待遇
銷售人員的福利待遇應當根據企業(yè)的財務狀況來確定。福利待遇應當具有一定的吸引力，以留住優(yōu)秀的銷售人員。
三、制定合理的績效考核指標和工資結構的建議
1.績效考核指標的建議
�。�1）應當根據企業(yè)的業(yè)務情況和目標來制定相應的指標。
�。�2）應當根據實際情況進行調整，以提高績效考核的準確性和公正性。
�。�3）應當考慮到銷售人員的實際工作量和工作難度，以保證績效考核結果的公正性和合理性。
2.工資結構的建議
�。�1）應當根據市場行情和企業(yè)的財務狀況來確定基本工資的水平。
�。�2）應當根據績效考核結果來確定績效工資的水平。
�。�3）應當設計具有一定誘惑力的獎金制度，以激發(fā)銷售人員的工作熱情和創(chuàng)造力。
�。�4）應當確定具有一定吸引力的福利待遇，以留住優(yōu)秀的銷售人員。
銷售崗位的績效考核和工資設置是企業(yè)管理中的一個重要環(huán)節(jié)。通過合理的績效考核和工資設置，可以提高銷售人員的工作積極性和工作效率，從而提高企業(yè)的銷售業(yè)績和市場競爭力。因此，企業(yè)應當根據自身的情況，制定合理的績效考核指標和工資結構，以實現企業(yè)的長期發(fā)展目標。
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