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關于HR職業圈
總結是事后對某一時期、某一項目或某些工作進行回顧和分析，從而做出帶有規律性的結論，它在我們的學習、工作中起到呈上啟下的作用，為此我們要做好回顧，寫好總結。但是總結有什么要求呢？以下是小編收集整理的HR職業圈總結，歡迎閱讀與收藏。
HR職業瓶頸的形成因素
不精通企業的主營業務
受個人專業背景限制，缺乏本單位主營業務的專業背景，是制約HR職業發展的重要瓶頸，也是人力資源管理工作做到一定程度之后難以跨越式提升的根本原因。
這一點，做到中高層職位的HR感觸最深。
缺乏清晰的職業目標
當選擇做HR時，我們是否問過自己的想法——我們真的適合做HR嗎？我們的職業興趣真的在此嗎？
在當前企業人力資源管理提升轉型的階段，傳統人事管理的工作依然占據了HR的大部分時間，而高層領導對人力資源管理創新又有著迫切的要求，這令許多HR在忙碌中容易變得茫然。
放松自身學習
隨著企業之間人才競爭的加劇，HR在人力資源“選、用、育、留”方面的工作內容越來越多，領導交辦的各項臨時工作也有增無減；到一定職務級別后，部門間的溝通協調、各類會議、應酬等又占據了相對較多的時間。
日常事務通常會令HR應接不暇，久而久之，管理能力不強的HR在這種形勢下很容易陷入日常事務，放松對自己學習的要求，同時自身的競爭力也會相應下降。
職業技能瓶頸
職業技能瓶頸大致可分為三部分：語言瓶頸、專業度瓶頸、思維模式瓶頸。一是語言上。同資質的人才里面，具備外語優勢明顯就比其他人選擁有更多的機會選擇。二是專業度上。很多初級HR進入職場以后忙于應付工作，忽略了自身專業度提升，逐漸變得只適應在本企業或本崗位工作，專業度局限性加大。
三是思維模式上。或習慣了按照指令辦事，沒有自我思考總結；或局限于人力資源的小圈子里，一直在模仿，從未有創新；或忽視了大環境的變化和實際需求，變成純事務型人才。崗位性質瓶頸人力資源有六大模塊，所以企業在使用HR上，也會有適當的分工。但是很多中小型企業，還沒有樹立人力資源的概念，為了節約人力成本，會把人力資源部門壓縮到最小編制。
倘若成為事務性人事經理，那么其職業發展后期也會出現“瓶頸”——無法操作具體的人力資源各個模塊，只能籠統處理，無法得到有專業需求的企業的認可，對不利于其個人長遠發展。
企業規模瓶頸
人力資源工作和銷售、生產工作不同的是，倘若從步入職場開始只服務于小型民企，所接觸到的工作是很片面的，很可能只有招聘、考勤統計、薪資結算等某個模塊，抑或是全部“打包”。一兩年做下來還是個打雜的門外漢。
因此，對于規劃感很強的人來說，這個行業瓶頸就會在三五年后體現出來——這個時候，因為工資水平已經到了一個層次，離開小企業去大企業做小助理放不下身段，去做專員或主管又欠缺太多，卡在一個不上不下的瓶頸里。
人力資源管理人員的職業生涯是一個持續累計持續增長的長線，他分為四個階段，每個階段都著其特定的內容，但卻是一個連續的過程。
1.初涉職場
特別是那些人力資源管理專業畢業的學生，忙于找到與人力資源管理有關的工作；或許不會讓他滿意，因為找到了和他意愿不太吻合的職位。比如，初始意愿是想做招聘，卻讓你負責了薪酬，但是出于找工作的壓力，還有剛畢業或者剛從事此工作的激情，你就接受了不管你喜歡與否，這就為你后期的迷茫埋下了“禍根”。
2.開始了解
在人力資源部呆過一段時間后，你已經大致認識并了解了人力資源管理工作的性質與內容。對每個模塊。比如招聘、薪酬或者勞資關系等等都有了認識，但卻不深刻，只是了解。由于當初的胡亂入行導致了你現在必須面對如何去選擇一個屬于自己的職業發展方向，這個階段屬于你的職業調整整合期。
3.發展“瓶頸”
在你有了自己的職業方向發展后，新的問題便又到了你的面前——職業提升。是繼續在自己所從事的方向上繼續深造發展成為此方面的能手（招聘專員、薪酬福利專員等等），還是向著管理者的角色發展（比如行政事業部的人力資源主管），你開始感到困惑，這個階段就到了你的職業生涯發展的“瓶頸”階段。好的目標制定與人生追求是突破此階段“瓶頸”的最好方法。
4.滅亡與再生
到了此階段的你，應該在你目前的職業方向上都有了一定的成就，那么你應該對它進行保持和再提升，來實現自己更好更大的職業發展。當然，就如同企業生命周期線一樣，結果只有兩個，一個是被淘汰出局，慢慢地在職業發展道路上滅亡；一個就是獲得再生，成為真正地讓人仰望的人力資源管理的精英。
不知道現在的你處于哪個階段呢？是初涉職場？還是才剛剛開始了解？是遇到了發展的“瓶頸”？還是已經到了滅亡或者再生期？
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