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人力資源管理論文專科
人才的選用與招聘受到本地經濟狀況、勞動力市場的供給狀況、法律法規等因素的外在影響，工作測量、工作分析、人力資源計劃等輔助性活動是成功做好招聘的基礎。以下是人力資源管理論文專科，歡迎閱讀。
人力資源管理法律風險的識別及防范
摘要:文章通過闡述人力資源管理法律風險的內涵特征，分析人力資源管理法律風險識別，對人力資源管理法律風險防范策略展開探討，旨在為研究如何促進企業人力資源管理的有序開展提供一些思路。
關鍵詞:人力資源管理;法律風險;識別;防范
伴隨市場經濟發展的不斷推進，使得企業所面臨的市場環境出現一系列不確定性，由此使得企業經營管理壓力不斷加大，面臨越來越多的法律風險。我國企業，特別是中小型企業，存在發展規模較小、相關管理制度不完善、員工素質偏低等問題，現階段人力資源管理模式依舊較為落后，其面臨的法律風險同樣在不斷增大［1］。再加上，伴隨近年來員工維權意識的不斷提高，使得勞動糾紛案件變得越來越頻發。由此可見，對人力資源管理法律風險的識別與防范進行研究，有著十分重要的現實意義。
一、人力資源管理法律風險概述
人力資源管理法律風險指的是在企業人力資源管理工作中，因為人力資源管理各階段法律問題處理不當，使企業經營管理面臨損失的可能性。對于人力資源管理法律風險特征而言，主要表現為:
1)動態性，在人力資源管理各個階段，法律風險可表現出截然不同的發生范圍、頻率以及強度。
2)客觀性，人力資源管理各個階段均潛藏著法律風險，缺乏對法律風險的有效重視，勢必會對企業經營管理造成極大不利影響。
3)破壞性，人力資源是企業的核心資源，在人力資源管理過程中倘若引發法律風險，極易使企業面臨巨大的損失。
二、人力資源管理法律風險識別
法律風險識別是法律風險防范的一大前提，是法律風險管理的重要基礎。伴隨市場經濟發展的不斷推進，外部環境對企業人力資源管理提出了越來越嚴苛的要求，企業管理側重點由“物”向“人”轉變，秉承以人為本的管理理念，建立和諧的勞動關系已然轉變成企業實現有序健康發展的必備條件。結合當前企業發展現狀，企業人力資源管理法律風險主要表現于:
1)勞動關系建立時期。按照《勞動法》相關規定，勞動關系的.建立必須要簽訂勞動合同。而勞動合同簽訂過程中，存在一系列未切實依據相關法律法規簽訂合同的風險點，諸如非本人簽訂、簽訂期限與規定不符、未及時續簽等，為企業人力資源管理帶來法律風險。
2)勞動關系維護時期。企業依托人力資源管理對勞動關系予以維護，諸如建立規章制度、簽訂培訓協議、歸檔保管資料等，對關乎員工合法權益的各項前置條件，如果沒有滿足則極易產生新的風險點;勞動關系程序處理不當，也可能會引發法律風險［2］。
3)勞動關系解除時期。很大一部分勞動爭議均發生于勞動關系解除過程中，員工與企業離職事務未達成共識所產生的，諸如工資結算、五險二金轉移、經濟補償等，極易為企業人力資源管理帶來法律風險。
三、人力資源管理法律風險防范策略
(一)加大與法務的合作力度，嚴謹制定勞動合同
針對人力資源管理法律風險，企業人力資源管理部門應當加大與法務的合作力度，嚴謹制定勞動合同，并切實結合合同法與入職員工簽訂正規有效的法律合同。在合同簽訂過程中應當明確規定企業與員工相互間的責任，對工作中潛在的一系列問題予以嚴謹歸納，并制定有效的處理預案。企業應當明確認識，勞動合同是解決企業與員工相互間各種糾紛的有力依據，倘若企業與員工相互間引發相關糾紛等，諸如離職工傷等，企業可依據勞動合同來對責任權屬予以有效明確，進而使企業與員工在較為和諧的環境下以解決各式各樣問題［3］。
(二)構建健全員工培訓及風險管控制度
企業應當構建健全員工培訓及風險管控制度。員工是企業經營管理中的重要元素，應當有效調動起員工工作的主觀能動性，依托建立風險管控制度，以增強員工對企業的認同度、歸屬感，使員工可沒有后顧之憂地投身到企業工作中。同時，企業還應當適時開展培訓教育，使員工掌握相關基礎的法律知識，提高員工的法律觀念意識，引導員工在面臨問題時，可借助法律手段去解決各式各樣問題，以推動構建企業和諧的氛圍，促進企業的有序健康發展。
(三)防范企業離職管理法律風險
其一，企業人力資源管理部門應當明確勞動合同解除的相關法律法規，構建勞動關系解除的操作流程，確立各個環節的注意事項。其二，企業不可隨意扣押離職員工的檔案或者相關證件。其三，企業人力資源管理部門應當開展好人才規劃及人才庫儲備工作，防止員工離職造成崗位空缺。
四、結束語
總而言之，人力資源管理是企業經營管理的重要保障，人力資源管理法律風險很大程度上影響著企業經營管理能否有序開展。要想確保企業得以有序健康發展，務必要開展好企業人力資源管理法律風險識別與防范工作。因而，企業相關人員必須加大研究力度，全面分析，清楚認識，“加大與法務的合作力度，嚴謹制定勞動合同”、“構建健全員工培訓及風險管控制度”、“防范企業離職管理法律風險”等，積極促進企業人力資源管理的有序開展。
［參考文獻］
［1］孫會．關于防范企業人力資源管理法律風險的機制分析［J］．企業改革與管理，2017，27(1X):162－163．
［2］魏曉領．如何防范人力資源管理法律風險探析［J］．職工法律天地:下，2014，11(03):137－137．
［3］季善威，劉雨婷．論企業人力資源管理法律風險和防范控制［J］．管理觀察，2017，09(12):28－29．
人力資源管理在企業的角色定位創新
摘要：隨著現代經濟體系不斷健全，經濟全球化形勢不斷深入，市場競爭日趨激烈，企業越來越重視人的因素，人力資源管理工作的重要性日益凸顯。對于企業而言，想要不斷提高綜合競爭優勢，就需要不斷提升人力資源管理價值，加強人力資源管理在企業管理中的角色定位創新，對于進一步優化人力資源結構、提升人力資源管理者綜合素質和業務技能具有至關重要的作用。本文對目前人力資源管理在企業管理中的角色定位存在的問題進行了分析，并提出了具體的角色定位創新建議，以期為全面提升企業人才管理水平相關方面的探索提供有益參考。
引言：
隨著市場競爭日趨激烈，人力資源管理者在企業組織管理中逐漸從邊緣化向著中心化趨勢發展。企業越來越重視人才培養工作。只有人力資源管理模式不斷創新，才能更好地推動企業實現可持續健康發展。當前企業人力資源管理在企業管理中的角色定位還不清晰，需要進一步創新，才能進一步激發人力資源管理者工作主動性，降低負面和消極影響，進而為促進企業發展，實現雙方共贏保駕護航。加強新形勢下人力資源管理在企業管理中的角色定位創新，對于企業長遠發展具有深遠的影響。
一、企業人力資源管理現狀及問題分析
在很多人看來，企業人力資源管理部門既不是創造利益價值的部門，也不是直接參與管理的部門，所以往往處于邊緣化狀態，企業對人力資源管理工作重視程度不夠，甚至認為可有可無，或者可以和其他部門進行合并，人力資源管理工作往往處于尷尬境地，人力資源管理職能弱化，傳統的人事管理方式制約，人性管理的復雜性，不利于企業人力資源管理工作者潛能有效發揮，也不利于充分發揮人力資源管理部門服務指導參與決策等職能。具體在人力資源管理方面存在的問題表現在以下幾個方面：
1、缺乏現代化管理理念做指引。當前企業對于人力資源管理的認識和態度雖然逐漸在轉變，但是整體看來，大部分企業對于人力資源管理理念的認識不深入、不科學、不全面，企業過于注重生產規模、經營效益、市場開拓等，對于人力資源管理方面比較容易忽視。人力資源管理投入不足，機制不健全，導致人力資源管理各個板塊職能不能有效發揮出來，企業人員流動性大，員工歸屬感不強等，大大影響了企業的正常運營。目前整體管理體系不健全、缺乏配套的制度，人事安排方面受到人情因素影響較多，管理方式還是停留在傳統的人事管理層面，在人才管理方式、信息采集方式等方面比較機械化，沒有體現靈活性、創新性和實時性。
2、人力資源管理者整體素質和能力有待提升。對于企業而言，人力資源管理部門應當是非常重要的部門，對于人力資源管理部門人員的配置，應當具備綜合管理能力和水平。但是當前很多企業人力資源管理部門的人員構成往往都是業務單一、年齡較大的人員，職工素質參差不齊，和其他部門之間的業務交流不緊密。加上人力資源管理部門人員整體素質和技能相對較低，導致在進行正常業務開展時阻力重重，壓力較大，沒有充分發揮人力資源管理的效能。人力資源管理部門人員的思想、意識等方面對現代管理方面的認同感不強，很難在整個企業起到良好的`帶頭作用。
3、人力資源定位不科學，沒有實現資源最優化配置和組合。當前隨著企業對人力資源管理工作的日益重視，之間建立起相應的目標管理體系，將人力資源管理納入企業經營戰略的重要組成部分，但是精細化管理不夠，現有的資源管理和配置方案不夠精細化，人力資源定位不準確、不全面，影響資源的優化配置和組合。知識經濟全面到來，對于企業而言，人的因素更為重要，所以企業應當加強人才培養，提高思想認識，將人力資源競爭視為重要的資源進行優化配置，才能進一步優化職工隊伍，提升整體經營管理能力，形成強大合力，提高資源最優化組合和配置效能，激發人本管理的能動性。
二、人力資源管理在企業管理中的角色定位創新探索
為了進一步提高企業的綜合競爭力，在激烈的市場競爭中獲得更大的優勢，企業需要高度重視人力資源管理工作，轉變思想管理，完善人力資源經營管理戰略，為人才發展提供足夠的空間，完善配套措施，進一步實現人力資源管理在企業管理中的角色轉型和定位創新，才能更好地激發人力資源管理潛能，助力企業成長發展，具體措施如下：
1、構建企業現代化人力資源管理新模式。進行人力資源管理，有很多的經驗可循，西方國家對管理學方面的研究較多，有大量的企業人力資源管理經驗可供參考，對于國內企業而言，想要不斷提高人力資源管理效能，可以對西方企業人力資源管理模式進行研究，學習優秀的人力資源管理經驗和典型做法，結合企業實際和市場定位，探索適合企業自身特點的現代化人力資源管理新模式，完善人力資源管理各項制度，明確各項職能，對人力資源管理者培養模式逐漸轉變，從單純的人力資源管理者向著企業管理領導者、決策者方向轉變，從而實現內部優秀人員合理流動的綜合協調管理機制，這需要領導者提高站位，增加創新型管理模式探索投入，從而為不斷提高企業綜合競爭優勢提供強大的人才支撐。
2、進行專業化人力資源管理角色創新。一方面隨著企業經營形勢變化，企業人力資源管理者職能也在逐漸發生變化，企業人力資源管理工作人員不再僅僅局限于自身的業務工作，而應當向著多元化趨勢發展，參與到企業監督管理、創新管理等多個方面的職能和業務中來。為進一步提高監督的透明度，營造公平和諧的內部競爭還離，需要人力資源管理人員進一步轉變職能，明確自身的監督職責任務，保證企業管理工作科學開展、公平開展、有序開展、創新開展。另一方面未來企業發展有很大的不確定性，要根據企業發展形勢變化，采取多元化的經營管理策略，相對應地，企業人力資源管理者也需要進行相應的角色轉換，要走出辦公室，不再拘泥于自身的日常事務性工作，注重加強和企業每一個部門的人員的溝通，做好業務協調和溝通處理，才能更好地優化人崗匹配機制，實現崗位效能最大化。企業人力資源管理人員要進一步提高自身專業化水平、綜合服務能力，向專家型人才培養趨勢發展，成長為企業發展戰略專家、勞動關系處理專家等。
3、進行經營者、監督者和創新者角色定位轉型和創新。企業人力資源是決定企業發展長遠的重要影響因素，所以人力資源管理者的角色定位，一方面應當逐漸向企業決策，甚至高端管理決策方向進行轉變，在戰略層面和管理層面都可以進一步提升自身角色認知，積極發揮崗位價值。通過運用自身收集信息的職能，加強和企業員工之間的溝通合作，為管理優化和業務提升提供更多的參考建議，還可以通過和部門以及部門人員之間的溝通協作，為企業構建更加和諧的勞動關系，形成良性競爭氛圍。
另一方面人力資源管理工作的多樣性、復雜性，也決定了人力資源管理者可以從單純的服務向著監督方向轉變，通過開展人力資源管理招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等各方面的工作，進一步健全和完善企業各類管理制度，明確員工的具體職責、崗位要求，開展客觀全面的評價，有效監督工作開展情況，及時發現問題并督促整改，創造更大的績效。同時對于企業而言，創新是持續發展的動力，企業人力資源管理者應當進行創新者角色定位，要不斷學習和研究新的管理理念、管理方式和管理策略，借鑒更多的可行性經驗，為企業發展提供更多的創意，在企業領導者和員工之間進行雙向協調，才能不斷提高管理的權威性、工作的忠誠度。
這些都需要企業人力資源管理者加快進行創新者角色定位轉變，從而為企業發展尋找更合適的人、更合適的理念和方法，實現企業管理動態調整，整合優勢，激發活力，創造更大業績。當前企業人力資源管理者角色定位還將隨著企業的發展變化進一步進行拓寬，未來員工管理方面更加復雜，人力資源管理者需要做好疏通，擔任更多的人際交往角色，發揮有力協調作用；在信息收集方面還需要進一步加強角色定位，不斷借助現代信息技術等提高信息采集和整合能力，為企業經營戰略制定提供強大的信息支撐和決策支撐，在戰略規劃和決策角色、核心競爭力角色方面也應當進一步強化，解決制約企業發展的深層次問題和矛盾，為企業長遠發展，打造核心競爭優勢等方面提供更多的建議，提高人力資源管理者本身的核心競爭優勢，才不至于被替代。
結語
新形勢下企業人力資源管理在企業管理中的角色定位創新是動態的，需要結合企業發展變化，向著多元化、專業化和高端化方向發展，才能為企業健康長遠發展貢獻更多的力量。
參考文獻:
[1]充分發揮人力資源在企業管理中的優勢[J].劉嫻音.進出口經理人.2014(S1)
[2]關于人力資源管理在企業管理中的角色定位[J].常露,劉瑾.經營管理者.2014(29)
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