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企業如何留住優秀員工
如何規避企業優秀員工的離開率?其實，企業員工離職是很常見的問題。這種不良現象的發生，這是我們所有企業老總和人力資源管理者所要探討和深思的問題。首先，我們來思考一下產生人才流失的根本原因：
l、工作職責不清晰、任務重薪酬少。
多數企業存在超時或超強度勞動問題，無論是管理崗位還是技術性崗位，往往加班沒有按《勞動法》相關標準計發加班工資，特別是管理人員，企業往往規定他們手機必須24小時開機，隨叫隨到。其次是現在很多企業員工，特別是管理人員，要求他們“身兼數職”，一人管多事，其管理范圍交叉，幅度過大。因此，造成職責設計缺乏科學依據，分配不合理，界定不清晰，人為地加大了工作強度，久而久之，員工身體、思想難以承受必然會選擇離開。
2、制度不嚴明，處罰不洽當，員工心理壓力大。
在現實企業管理過程中，頻頻出現老總“一言堂”和老總的話就是制度的現象，缺乏有效的制度管理。老總的態度決定員工的工作激情，全體員工的工作態度完全隨著老總的情緒變化而變化，失去主動性和創造力。無一種合理化的獎懲機制和制度，往往好的方面不獎，壞的方面出現懲扣現象。缺乏制度的企業處罰是隨機的，有些制度健全的企業，其制度條款往往也是處罰多于獎勵。當然，適當的處罰有利于保證工作質量和效率，但處罰過多則效果其反。據相關研究表明：當員工思想一直處在高度緊張、壓力較大的環境下工作，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在這種環境和壓力下，心情不愉快，思想包袱過大，久而久之就會選擇離開。
3、員工職業生涯規劃難以實現
一般來說，一個員工應聘到一個單位工作，最初的動機是獲得較高的薪金。但其工作一旦穩定后，就會考慮到個人的發展機會和前途問題�，F實工作中，每位員工都自覺或不自覺地都想從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，都想從簡單工作向復雜工作過渡等等一系列的自身職業發展規劃。如果當員工發現在企業難以或無法實現其職業規劃時，他就可能會選擇到更適合自己發展的企業去。現在企業管理過程中，輪崗意識的缺乏讓一些員工很少有機會在不同崗位上工作，發揮自己的能力，找到更能發揮特長的崗位;也少有機會從低到高逐級上升，缺少晉升的機會。時間久了，員工失工作的激情和動力，喪失了對本職工作的信心，也會放棄其工作崗位，跳槽到其它企業。
4、企業前景不明朗或內部管理混亂
企業在發展過程中，因技術、資金、人力等因素，造成企業經濟環境不穩定，發展目標不明確。企業內部管理混亂、工作職責不清晰、缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。因此，造成員工對企業失去信心，感覺企業沒有發展前途，沒有安全感。這樣的員工往往在企業里不會工作太久就會離開。
5、優秀員工在企業得不到重用
企業的發展離不開人，更離不開那些優秀的人才。而那些靠自己的聰明才智和勤奮努力打下江山的老總們，還不愿意接受先進的市場運作模式和創新的管理方法，更不愿意接受那些有著先進管理理念和敢于創新的管理人才或員工。他們往往把重要崗位和職務讓給自己的親屬和有利益關系的員工，讓那些優秀的員工在一般性或無利害關系的崗位上工作或任職。哪怕這些員工再優秀、再出色，老板也不器重他，不給他權利，他的能力得不到發揮，還是只能機械的做事。時間一長，這些優秀的員工深知在這樣的企業里肯定不會有多大的作為，自然會選擇離開。
除了上述原因，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高，人文關懷體現不到位等因素都會不同程度地導致員工跳槽。要想留住人才，必須給人才一個合理的價值定位，一個廣闊的發展空間，同時要注意引導人才把個人的發展目標與企業發展戰略融合起來。要想留住人才，必須信任人才、尊重人才、提供人才成長的舞臺，承認人才的價值，充分授權于人才，用發展和福利待遇留住人才，充分調動人才的工作熱情。要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。
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