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如何解決薪酬福利問題(4)
幾乎任何一家稍微有點規模的企業，其內部員工所從事的工作內容總會有所不同，我們將這些不同工作職位進行歸類管理，可以稱之為不同“序列”，例如：
1、管理序列：
從事管理工作并擁有一定職務的職位。通俗的理解是“手下有兵”的人，企業因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責作為主要的付薪依據。例如在一般企業中常用的所謂“中層和高層”的概念
2、職能序列：
從事某個方面的職能管理、生產管理等職能工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位。與“管理序列”崗位的的區別在于該崗位下可能有下級人員，但企業付薪依據的主要依據不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責，而是其指導、監督、督促執行、輔助、支持等方面的職責
3、研發技術序列：
從事技術研發、設計等工作的崗位，表現為需要一定的技術含量，企業付薪依據的主要是該崗位所具備的專業技能，一般付薪的依據不會體現為計件形式，但不排除會有類似項目獎金的目標性激勵
4、營銷序列：
指專業從事專職銷售或市場開拓等工作的崗位，一般工作場所不固定，甚至在外時間比在公司時間長。這些崗位的管理中績效考核、薪酬激勵的內容與其他崗位差異是最大的
5、操作序列：
指在公司內部從事生產作業類或者最基礎的決策層次極低類工作的職位，一般工作場所比較固定，崗位技能的專業化程度較高，工作內容重復性較強，創造性體現較少，在有些企業中是構成“基層員工”的主要群體
針對不同職位序列的員工我們應采用不同的薪酬、福利與職業發展方式。通過職位的分類管理，明確人力資源工作的方向和關鍵舉措。
總結：
正略鈞策給出的薪酬、福利方案立足于企業收益與員工利益的平衡，企業發展與員工發展的統一，以給出員工職業發展通道，這中疏導的方式解決員工的流失率過高的問題。在企業文化的層面上廣泛的宣傳“企業如何幫助員工成才，成才后的員工如何成就了自身的職業理想”這一主題。表面上薪酬、福利問題，但解決問題的角度從職業發展切入，這一思路的轉變受到了員工普遍的理解與認同。咨詢方案也因此得以在企業內部順利實施。
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