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職場不順，究竟是懷才不遇還是眼高手低？(2)
入職后，我特意提醒他注意多向領導匯報、多與人溝通、多尊重持不同意見的團隊成員。他確實很努力，收集大量相關的技術資料，針對項目的技術提出了許多建議，但他總覺得領導不夠重視他。比如向領導匯報時，領導總是對他提出的建議既不贊同也不否認，總是讓他多看看、多與同事探討后再確定等等。另外，他來公司三個月了，職務也沒有明確下來，這讓他覺得不被重視，有種懷才不遇的感覺，所以當知道我今天到分公司時，特意找我訴苦，同時也流露出辭職的意向。他的遭遇與心態，許多在職場上恃才獨行的人也許同樣有過。那么，身在職場的我們應如何理解與面對所謂的懷才不遇呢?
你的才能是不是企業當下所需要的“才”
其實，每個人都是有才的，都能用其才在某個方面發揮作用，比如你能說清潔工就沒有才嗎?沒有力氣的才和甘于從事臟苦累的心態，他能將大街打掃干凈嗎?我們所謂的才，是社會、企業根據各自的用人需求與價值觀而形成不同的人才價值序列。
有一次我給某企業班組長講課，問他們我是否具有當好班組長的能力?其中一個回答說大材小用，另一個比較大膽，說我勝任不了班組長。那個說我勝任不了班組長的，是從班組長勝任素質角度來講的，非常客觀;那個說我大材小用是從我目前的職位表象出發，對照社會、企業認為哪些職位應由擁有何種學歷、經驗、能力等標準的人去擔任來評判，二者觀點都沒有錯。
所以，當你進入一家新企業時，不管你擁有博士高學歷或確實在某方面有超群拔類的能力，當產生懷才不遇的感覺時，可先分析自己突出的才能主要體現在哪些方面?是企業當下需要的才還是未來需要的才?如果是當下需要的，就要反思為何沒有讓你遇到發揮的機會或匹配你才能的職位;如果你身上的才是企業未來需要的才，就更需靜下心來研判：未來是多長?值得我去等待嗎?如果值得我去等待，我該如何從當下出發做好現在的工作呢?當你把這些問題想清楚后，也許就會靜下心來安心工作，不會動不動就感嘆懷才不遇。
你的才能是否具備適應企業環境生長的特性
創造或改善環境遠比挖空心思尋找人才更重要，因為人才的成長與能力的發揮具有很強的環境依賴性，要不怎么有“南桔北枳”的現象發生呢?人才引進來后，一定會遇到與以前差別較大的企業文化環境、陌生的同事關系、企業規章制度等因素。你的才必定要經過所在企業的“土壤培育、雨水澆灌、陽光化合、同化適應”等過程，才能重新發育為企業所需的才，才會在企業開花結果。上面案例的主人公，才到企業幾個月，也許連環境都還沒適應過來，還沒把自己的才與公司需要的才對接上就發出懷才不遇之嘆，確實有點早了。從業多年，我看了不少自以為懷才不遇的、且從短期看也確實相對比較優秀的人才，因自己無法融入企業環境經營懷才、遇才、育才、養才等成長環節而默默地歸于沉寂或選擇離開，不能不令人婉惜。
個人主動遇見自己的“才”常常比被動讓企業遇“才”顯得重要。我以為只要企業招聘你了，一定是企業認為你的才能將會創造高于企業所付給你的薪酬，可以說就是你懷的才被企業遇上了，但遇上不一定就會讓你立即有充分施展才華的機會或舞臺，遇上其實等于沒遇。此時，就需要你自己主動去遇見自己的才。一方面世界上找不到一個可以完全讓你發揮才能或人才崗位完全匹配的企業，因為企業都是由許多來自不同社會背景、專業知識、成長經驗、員工構成的小社會，企業中的群體都會在某個節點上對單個的人才成長有阻礙或推進作用。另一方面企業常常用稀缺資源職位、薪酬來衡量人才的能力與貢獻，但職位晉升、薪酬增長畢竟有限， 無法充分滿足每個人的需求。
所以，對自己所懷的才，不一定非要被動地從職位、薪酬等方面尋找依托，可以試著從提高內在修養、專業知識深度廣度等方面，自己主動創造條件、反客為主地去遇自己的才。當你有懷才不遇之感時，也許正是企業或組織暫時只能提供給你發揮一半才能的機會和舞臺，那么履行好自己現在職位的職責應當是比較輕松，那么為何不抓住因工作量不飽和讓自己有更多可支配時間的機會，通過學習深造、拓展人脈關系、觀察總結等方式，靜待自己優秀之才迎風綻放呢?
我以為將人才的“才”引入企業就如懷孕過程一樣，都要經過受精著床(招聘安置引導)、發育保養(適應融入培養)、陣痛分娩(職責職位業績)等生命創造過程，如何讓人才的“才”在企業的母體內健康成長及至生命誕生，是企業與人才雙向互相呵護的責任，特別是對于人才來說，珍惜每一次成長性的新生機會，不斷地蛻化成長為沖天飛龍是對自己才能、自己人生應盡的責任。
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