職場“七年之癢”如何度過？

職場“七年之癢”如何度過？

　　企業最為關心的問題是：什么樣的員工更敬業?員工敬業度受哪些因素影響?最近一項調查報告顯示，31—40歲員工最易產生職業倦怠。據悉，此次共有1162人參與調查，涉及企業內生產、銷售、采購、行政、人事、管理等多個崗位。

　　數據：調查對象整體敬業度同比下降4.7個百分點

　　受宏觀經濟環境影響，企業利潤下滑，培訓、學習等機會減少，員工整體敬業度有所降低。2013年調查對象整體敬業度百分比得分為73分，相比2012年同期，下降4.7個百分點。其中，采購銷售類員工的敬業度偏高，生產一線員工的敬業度偏低。調查發現，一線員工敬業度較低的主要原因包括：看不到職業發展前景;收入待遇的不公平感;不了解工作的最終價值，工作內容單一性，工作成就感與挑戰性不足;對企業管理方式不滿。

　　現象一：對職業發展、薪酬待遇訴求高，“七年之癢”成為中年員工職業瓶頸

　　敬業度隨職工工齡增長，有逐步下降的趨勢。調查數據中，31—40歲的職工，敬業度偏低，因為該年齡段職工對職業發展、薪酬待遇、職業成就等方面訴求較高。

　　“大部分年輕人由于剛踏入職場，對未來充滿希望，希望能夠好好表現自己，因此工作敬業度較高。”一家保險公司人力資源部蔣經理說，中年人面臨著來自工作、社會和家庭各方面的壓力，如果再遇到工作上的一些挫折，可能會影響工作積極性，從而降低敬業度。

　　“職場也有‘七年之癢’。”一家物流公司員工周勤說，“七年之癢”多是因為員工自身遇到職業瓶頸，感覺自己在這個崗位沒有晉升發展空間了。

　　“如果企業不做任何干預，員工敬業度的水平會出現階段性的低潮期。”相關負責人建議，企業在員工入職3—6個月、2年左右、7—8年后的幾個員工心理波動的關鍵時間點給予干預，增強員工心理疏導和職業引導。

　　現象二：比起薪酬待遇，職場“勾心斗角”更讓人覺得“沒勁”

　　“如果工作的付出與回報相差太大，員工往往會消極怠工或者跳槽。”在一家國企工作了5年的畢新說，她的同學在一家上市公司，年薪20萬元以上，她一年還不到5萬元，“我們工作內容差不多，心里難免會覺得不平衡，沒有合理的薪酬機制，怎么能談敬業度呢。”

　　民營企業員工劉令認為，公司氛圍對員工敬業度影響更大。“我第一家工作單位是國企，同事非常樂于助人，當時每天上班都覺得動力十足。后來來到一家民企擔任業務主管，盡管工資翻了一番多，但同事之間勾心斗角，讓我覺得很沒勁。”

　　調查發現，職工收入對敬業度的影響明顯，不過，具有高影響度的因素并非薪酬公平，而是“組織氛圍”，即“我與一個團隊的同事們相處十分愉快。”除此之外，另外具有高影響度的兩個因素依次為“待遇回報”和“職業成長”。換句話說，企業的福利待遇與員工的工作付出是否相匹配;過去一年里，員工在企業中是否有機會學習和成長。

　　企業應為職工設計成長“雙通道”

　　敬業度是員工留在組織的意愿程度和愿意努力為其工作的程度。西方大量研究發現，企業股票增值、實際利潤增長以及可持續的發展都來自敬業的員工。北美電器零售商百思買的報告更表明：員工敬業度每提高2分(總分為100分)就可以使年銷售額增長10萬美元。

　　那么如何才能提高員工敬業度?專家說，從企業層面來說，要為更多職工設計職業成長的雙通道，即管理通道和專業技術通道，適度增加職工的多能工培養及內部輪崗。同時，注重整體報酬設計，包含綜合福利、培訓成長機會、工作環境、組織文化氛圍、企業發展前途等等，以激勵人才。

　　“身為員工，應設法了解上司的工作目標、工作方式、承擔的壓力及其個人的優缺點，有一個默契配合的領導，對個體敬業度和工作效率將會有很大提升。”省社科院一位研究員說，待遇與發展要少做“橫向比較”，多做“縱向比較”。橫向比較時不僅要比較勞動報酬，也要看到工作產出、工作內容范疇、工作方式乃至部門、企業平臺之間的差異，不能簡單比較。縱向比較時多與自身過往發展情況比對，看到自身的成長與進步，避免“貪功冒進”。

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