- 相關推薦
藍領的求職小故事
2013年 中期，我們的平臺上積累了 200 多萬用戶數據，于是我們加入大數據分析，建立了一套接近 60 個維度的招聘求職數據分析模型，并初步實現了分析模型權重算法的機械自學習能力。我們從大數據分析切入，解決企業和求職者信息不對稱的問題，并且利用即時通信的方式將適合的信息推薦給招聘求職雙方，提高了他們獲得有效信息的效率，降低了認識成本和溝通成本。另外平臺設計了從投送簡歷-面試-入職-離職各個環節的服務模塊，以電商的方式實現招聘閉環，并且采集更多流程中的數據，以優化數據分析模型。從而建立了一套基于大數據分析和即時通信的求職招聘服務。
有了這些功能后，我們的網絡招聘平臺服務效果確實不錯，隨機選擇幾個企業去回訪，滿意度都非常高，學生側的反饋也很不錯。但是卻一直沒有做大。研究其原因，用 ttpprc 模型來分析就很清楚了(我不贊成用模型去設計項目，但用模型來分析已有項目的問題卻有不少可取之處)
其實幾年過來我們一直在研究產品(Product)，致力于把產品做好，認為產品做好就是一切。事實上產品優秀確實可以累積口碑，再帶來重復性消費(Revisit)，帶來新的流量(Traffic)，并且口碑本來就是一種包裝(Package)，這樣一看，tppr 都活了。但這其中有一個非必然問題，產品好了，不一定有重復性消費，因為某些商業模式就很難有重復性消費，或者重復性消費頻次很低，網絡招聘平臺就是例子。
下面我們來討論一下網絡招聘平臺的商業模式。
商業模式是什么，最簡單的解釋就是賺錢的方法，及賣什么、賣給誰、怎么賣。
網絡招聘平臺的商業模式一般是這樣的。
一 面向用工單位
賣簡歷:將企業的招聘需求發布到平臺上，將收到的簡歷反饋給企業，為企業提供簡歷管理的功能，優化 HR 效率。一般向企業收取會員費。或者按閱讀簡歷的數量收費。
二 面向求職者
賣招聘信息：將優質的招聘信息提供給求職者，從而收取會員費。但網絡招聘平臺發展到今天，面向求職者收費的模式基本已成為過去，免費、甚至反而補貼給求職者成為普遍情況，面向求職者的服務只是為了提高平臺的雙邊網絡效應，不再具有盈利能力。
三 面向廣告商
賣廣告:將平臺流量以 CPC 或者 CPM 等模式賣給廣告商，從而獲取廣告費。
先以面向廣告商的模式來看，初創企業如果以賣廣告作為核心商業模式中的話，那八成就是 2vc 項目了，畢竟大部分的初創企業不會有大量穩定流量，規模化的廣告收益太遙遠。因此這種商業模式暫不討論。
而面向用工單位賣簡歷和面向求職者賣招聘信息，都可以做出極致的產品和服務，也會成為很優秀的商業模式 (前程無憂和智聯招聘都是很成功的案例)，但個人認為都不太適合創業公司。
歸根結底還是流量(Traffic)，重復性消費(Revisit)，相應成本(Cost)和雙邊網絡效應的問題。
雙邊網絡效應是指供應端的增加會促進需求端的增加，需求端的增加反過來又會促進供應端的增加。比如 UBER 這個平臺，UBER 司機越多，分布越廣，打車的效率就越高，就會吸引更多的乘客，而乘客越多，又反過來吸引更多的司機入駐 UBER 平臺。網絡招聘平臺其實也類似，求職者越多，適合企業崗位的人才會越多，就會吸引更多的企業，而企業越多，又反過來吸引更多的求職者來到平臺尋找適合的崗位。但是，和 UBER 不一樣的是，求職招聘沒有那么高的重復性消費頻次。(在網絡效應如此重要的今天，個人認為用戶使用平臺的功能也算作是一種消費，因此在這里將用戶的使用頻次，定義為重復性消費頻次)。
原因很簡單，求職者上招聘平臺是為了找適合的工作，如果找到適合的工作了，那么就不會再經常上招聘平臺了;如果一段時間找不到適合的工作，他也會漸漸對該招聘平臺失去信心，也就不會再經常上招聘平臺了。
企業上招聘平臺是為了找人才，如果很快找到適合的人，就不會再經常上招聘平臺了(有藍領需求的用工企業例外，后面在詳細解釋);如果一段時間找不到適合的人，他也會漸漸對該招聘平臺失去信心，也就不會再經常上招聘平臺了。
最糟糕的是不管是求職者還是企業對平臺的重復性消費頻次降低了，都會影響到對方，使得求職者更難找工作，企業更難找人，形成惡性循環。這就是逆向雙邊網絡效應帶來的負面問題。
要解決這個問題，就好的辦法就是流量，只有大流量才能彌補較低的重復性消費頻次所帶來的逆向雙邊網絡效應問題。可事實上大部分的初創企業不會有大量穩定流量。
那么對于初創公司，還有其他好的解決方案嗎?
社交是一個非常好的解決方案。用高頻次的社交行為帶動低頻的求職招聘行為，并且社交做好了本身就能形成單邊網絡效應，從而將求職者黏在平臺上。但社交這件事情，看上去很美，做起來卻沒那么簡單，正如 NOW 的聯合創始人 任哈哈同學說的那樣，社交的新機會在于 1 發現新關系;2 內容升級;3 表達的多樣性。求職招聘平臺對于用戶來說就是一個工具，一個有用的工具可以快速的獲取用戶。但大多數用戶對于工具應用中的網絡結構并不感興趣，僅僅是利用工具，為了活躍度就不假思考的簡單加一個社區網絡是沒有價值的。工具的使用者可能存在一定關系，但一定要深度挖掘才可能找到這種關系的本質是什么，一定要做用戶需要的網絡結構。因此怎么樣以求職招聘這個工具作為切入口把社交做起來，形成一個對求職招聘有價值的社區是一個相當值得思考的問題，畢竟為了吃飯而來的用戶你總不能讓他去洗澡嘛。(對社交有興趣的朋友可以移步任哈哈同學的《送你一個社交網絡方程式》)
那么面向企業呢?做過 2B 業務的同學都知道，將平臺的業務系統延伸到企業內部，已經是很復雜了，更別說讓企業以 UGC 的方法生產內容，建立關系了。既然讓企業到平臺上社交，很困難。那怎么提高企業用戶的重復性消費頻次呢?
我覺得是服務。包括人力資源服務以及業務外包服務。
人力資源中介、獵頭服務就是典型的提供高質量的人力資源服務的例子,他們以高客單價來消化高質量服務帶來的成本，將價值 5-20 元 / 份的簡歷，通過包崗服務提升到 200-800 元 / 人次，通過獵頭服務提升到 1000 到數萬元 / 人，并且通過這些服務，提高了用戶粘性。這些都是好的商業模式，但并不太適合互聯網，畢竟人力資源中介、獵頭服務的運營模式很難在規模化發展的同時通過網絡效應降低邊際成本。(當然也有創業公司利用共享經濟的模式運營獵頭服務，從而降低邊際成本。個人認為這是一個很偉大的商業模式，但是共享經濟的核心在于如何建立信任，共享的活躍度完全取決于信任度建立。求職招聘屬于斟酌決策甚至是審慎決策的過程，需要較高的信任度才能完成，而國內用戶的信任度普遍低下，可以看到在國內玩 airbnb 模式的創業公司大部分有水土不服的感覺。)
那么什么樣的服務更適合互聯網呢?我認為應該是可標準化、可規模化、可復制、可通過網絡效應降低邊際成本的服務，而我們發現業務外包服務滿足了所有的要點。通過高品質的、高標準的業務外包服務，才能在企業用戶側建立起口碑、樹立起品牌，實現規模化復制。而且不同于普通的人力資源服務基本是按人頭收費的一錘子買賣，業務外包服務對用戶來說是一個持續性享受服務，持續性付費的體驗過程，因此用戶的重復性消費頻率也更容易提高。
【藍領的求職小故事】相關文章：
經典的求職小故事10-25
求職小故事：學會謙虛05-26
質疑“藍領”與“白領”09-06
-藍領招聘市場白皮書08-01
大連“白領”年薪不如高端“藍領”09-03
求職時要記得的禮儀小故事（精選7篇）10-19
心理小實驗小故事10-28
禮讓小故事10-16
經典的睡前小故事08-01