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改善企業績效管理從設立目標做起
為了生存，強大，現在多數企業都懂得運用績效管理，但是如何才能更有效的應用績效管理呢?這是人力資源和企業所擔心的�？冃Ч芾淼哪康牟粌H是為了考核，而是通過考核來促進企業的效益，增加企業名聲。
每次績效考核的時候似乎都會把企業搞得雞犬不寧：員工因為擔心考核結果對薪酬和職位升遷的影響而忐忑不安;直線經理們因為礙于情面，而對強制分布、末尾淘汰猶豫不決;人力資源部的工作人員們忙忙碌碌發放表格、回收、統計，但是考核中的水分卻無法有效控制，員工對于考核結果的異議也多數是沖著人力資源部。如何讓員工對考核結果心服口服，真正實現通過績效考核達到績效改進的目的呢?考核過程的公平，考核主體的公正、考核反饋的及時，并不能完全滿足員工對績效考核的滿意度，實現績效考核的目的，究其原因，問題很可能就出在績效考核的起點——績效目標的設定上，筆者近期在為一家知名房地產企業進行績效考核體系優化項目中對此深有感觸。
第一步：梳理績效指標
S企業是一家知名的房地產企業，其正在運行的績效考核體系表現出三方面的問題：績效指標的戰略導向性不足;指標存在交叉，導致交叉考核;指標模糊，難以衡量，形同虛設�？冃繕说脑O定猶如方向性的指導，目標設置不合理，接下來的過程必然猶如南轅北轍，我們首先對S企業的現有績效考核指標進行梳理。
林林總總的績效指標其實可以大致分為以下六大類：
第一類，企業績效指標，考核企業經營目標的實現情況，該類指標直接體現企業的發展戰略要求，與企業年終效益獎金的總額掛鉤，關乎企業每名成員的收益;
第二類，部門關鍵績效指標，考核部門的主要業績結果，一般認為部門經理作為部門團隊領導，所以部門關鍵績效指標通�？梢跃褪遣块T經理的崗位考核指標，與部門經理的績效獎金掛鉤，同時因為部門績效由部門全體成員共同完成，所以考核結果與本部門所有員工年終獎金掛鉤;
第三類，崗位關鍵績效指標，考核崗位的關鍵績效，因為崗位關鍵績效的實現是員工在考核周期內持續努力的結果，所以不但考核結果類指標，還考核過程類指標，目的在于引導員工注意自身的工作方法的改進和工作效率的提高，考核結果與員工績效工資掛鉤;
第四類，工作計劃考核指標，考核崗位工作計劃目標完成情況，適用職能管理崗位員工，考核結果與員工績效工資掛鉤，“工作計劃考核指標”能夠解決職能管理部門不直接創造效益，較難提煉考核指標的問題;
第五類，能力態度考核指標，考核員工在工作中表現出的工作能力和工作態度，因為員工的能力和態度在一定程度上能夠對員工的績效起到預測的作用，“能力態度考核指標”傳達企業對員工工作能力和態度的期望，對員工行為改進起到指導作用，引導員工在工作過程中注意增強專業能力，提高職業素養;
第六類，關鍵例外事件考核指標，專指對常規績效考核指標所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，主要適用于職能管理崗位考核，與工作計劃考核同時進行，比如“重大事故”、“突出的投資收益或企業改制的重大創新”等非常規性指標，關鍵例外事件考核指標能夠彌補常規績效考核指標無法涵蓋的地方。六大類指標構成完整的績效考核指標體系，能夠有效的發揮績效指標的戰略導向性作用;同時每類指標對應相應的薪酬政策，便于績效考核和薪酬福利的有效銜接。
績效考核的目的在于績效改進，決不是為考核而考核，績效考核同樣需要投入產出分析，所以對于中小企業或是處于快速成長期的企業來說，以上六類指標并不全是必選項，通常“企業績效指標”和“部門關鍵績效指標”是普遍適用的指標，“崗位關鍵績效指標”主要用于業務部門的員工的考核，典型的例子是對銷售部員工的銷售業績的考核，而“工作計劃考核指標” 則適用于職能管理崗位員工，比如人力資源部的招聘計劃完成率，“關鍵例外事件考核指標”可以根據需要選擇。
第二步：有效分解績效目標
S企業也認同績效考核需要為實現戰略目標服務，究竟怎樣體現戰略導向性呢?“企業績效指標”、“部門關鍵績效指標”和“崗位關鍵績效指標”之間究竟如何體現內在的邏輯關系呢?這需要有效的戰略目標分解工具。平衡計分卡由于提供了從“財務績效、滿足客戶需求、內部運營和學習與成長”四個維度的分析視角，這一戰略管理工具在企業績效管理領域發揮重要作用，進而成為戰略實施工具。
第三步：量化SMART原則
借助平衡計分卡分解得到企業各部門的KPI體系能夠保證績效指標的戰略導向性，但是在得到具體績效指標過程中，還有其他容易犯的錯誤：指標模糊，無法衡量;指標來源不確定，數據不可得;指標要求過高，無法指導行動等等。為此，我們在績效目標設定時經常強調SMART原則：S-Specific，績效指標需要具體;M-Measurable，績效指標需要可衡量;A-Action-Oriented，績效指標需要行動導向，能夠指導員工行為;R-Realistic，績效指標需要真實可行;T-Time-Based，績效指標需要界定明確的起止時間。應該說SMART原則是非常全面的，但是在實際績效指標的設定中對SMART原則的應用還有一段距離，關鍵在于如何描述，進行有效量化，圖4總結了績效指標的幾種有效量化方法，其中從“硬性指標”和“軟性指標”兩個方面進行介紹，對于可以量化的硬性指標需要根據不同方法的適用范圍進行描述，便于績效數據的獲取和指導性。
績效管理的重要性不用多說，很多人都知道，那么如何加強績效管理現在也了解了吧。不久前國家推行的績效管理，現如今已有了很大成效。國家要不斷加快推進有特色有競爭力的大規劃、大動作，扎實推進績效管理。
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