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世界知名企業的人才法則
甲骨文：團隊招聘美國甲骨文公司是全球最大的企業軟件供應商。為了招聘人才，甲骨文公司經常會有大手筆，比如將哈佛大學某屆管理班的全部學員悉數招進。為了自主開發軟件，甲骨文公司擁有一支超過2000人的研發隊伍，與眾不同的是，這支研發隊伍分成40個小組，每一個小組都是以團隊方式招聘進來的。
惠普：充分信任
惠普被譽為“硅谷常青樹”，在高科技行業聞名遐邇。這是一個包容性很強的企業，人才得到充分的信任和尊重。在招聘員工時，公司只問對方能夠為企業做些什么，而不是強調對方是從哪里來的。在處理問題時，只給基本原則，而把具體的細節留給基層經理。由于保留了發揮的空間，因此員工能做出合適的判斷。惠普是美國最早實行彈性工作制的企業，允許科技人員在家里上班。由于實施分層管理，各類人員各負其責，自我管理。公司要求員工了解個人的工作情況對企業大局的影響，提高自身技能，以適應顧客不斷變化的需要。對于那些離開惠普后又想返回的人，公司從不采取歧視的態度。曾有一位高級經理，可以說是三進三出，但仍然得到重用。他深為感動，帶著一種自愧心理，更加珍惜自己的崗位，加倍努力地工作。
精密公司：一日經理
即定期讓員工*流當經理管理企業事務。“一日經理”和真正的經理一樣，擁有處理公務的權力。當一日經理對員工有批評意見時，要詳細記錄在工作日記上，并讓各部門、車間的員工收閱。各部門、車間的主管，要依據批評意見隨時改進自己的工作。這樣，大部分擔任過“一日經理”的職員，對企業的向心力大大增強，企業管理成效顯著。韓國精密機械公司實行這一管理制度的第一年就節約成本300多萬美元，企業將部分作為獎金發放給員工，令全體員工皆大歡喜。
羅氏：員工第一
羅氏經營的高招在于，別人盡力討好顧客，它則把重心放在公司雇員身上，做到“員工第一”。羅氏認為，在市場觀念上自然應該是“顧客第一”，但“攘外必先安內”，在經營管理上，則必須做到“員工第一”。因為公司市場行為的全部過程自始至終都體現著員工參與的主導作用。在這種思想的主導下，公司把首要工作放在激發雇員的忠心和進取心上，給大家營造出一個快樂舒心的工作環境，進而創造出最佳的工作成果。
通用：不拘一格
通用公司的董事長杰克·韋爾奇曾說：“在公司工作，你每天都應該感到驕傲。”他強調，公司從不在意員工來自何方、畢業于哪個學校、出生在哪個國家。公司擁有的是知識界的精英人物，年輕人在公司可以獲得很多機會，根本不需要論資排輩的等待，公司有許多30剛出頭的經理人，他們中的大部分在美國以外的國家受過教育，在提升為高級經理人之前，他們至少在通用的兩個分公司工作過。在世界各地的通用公司的經理主管人員都接受同樣的培訓。公司還有一些制度，讓年輕人所取得的成就在公司內能被其他人所知。
微軟：內部推薦
美國微軟公司被看作是全球最吸引人才、最有利于人才發展、最留得住人才的公司之一。微軟認為，公司的首要任務就是尋找致力于通過軟件的開發來改善人們生活的人才，不管這樣的人才生活在何處，公司都要將他們網羅至旗下。微軟主要依*公司內部員工的推薦，特別是當公司進入一個新的市場時，微軟有將近40％的員工是通過這個途徑進入公司的。
當開發美國以外的市場時，微軟公司寧愿用當地的人，而不愿從總公司派人。因為公司認為只有當地的人，才了解當地的價值觀、工作方式、人們如何使用技術、誰是主要的競爭對手等。微軟公司分布在世界各地的分公司，從開發軟件到許可證發放等業務往來，都依*電子郵件來完成。微軟的所有分公司都遵循同樣的領導者評估條例，它包括“管理組織的健康細則”，各地的員工就是通過細則上列出的19條標準（例如工作環境是否滿意、分公司是否有明確的目標等）來對自己的經理進行評估。這便于比較各個分公司的經理，盡早發現諸如士氣低下等問題，并及早糾正。
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