淺析互聯網時代人力資源管理的定位與創新

時間：2024-08-30 09:01:18 學人智庫我要投稿

相關推薦

淺析互聯網時代人力資源管理的定位與創新

　　人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

　　摘要：互聯網時代的到來將給企業人力資源管理等方面帶來深刻的變革，人力資源管理部門的角色從“工作監督者”華麗變身為“幸福創造者”，“不求所有，不求所在，只求所用”等管理觀念逐步深入人心，人力資源管理傳統職能型組織結構逐步演變成網絡化組織結構，工作方法創新層出不窮。

　　關鍵詞：互聯網;定位;創新;人力資源管理

　　一、企業人力資源管理部門角色定位的轉變

　　企業人力資源管理經歷了從人事管理到人力資源管理的變遷，通過企業中領導者(老板)、管理者和員工這三類典型人群心目中人力資源管理部門角色的變化，我們可以更清晰地認識這一變遷的具體過程。

　　在人事管理階段，企業領導者幾乎自行做出所有重要人事決策，然后向人事部門下達具體命令，人事部門充當命令執行者的角色。因為人事部門按老板意志行事，少有獨立意志體現，所以在各級管理者心目中，人事部門就是老板的代言人。而對于廣大員工而言，看到的主要是人事部門簽合同、記考勤、扣工資等行為，因此在他們心目中，人事部門就是工作的監督者。

　　進入人力資源管理階段，企業領導已經意識到人力資源管理的專業性，雖然他們仍然向人力資源管理部門提出要求，但更多的是方向性的要求，不再是具體的操作指令，給予人力資源部門一定自主操作空間，發揮專業性和主動性。同時，逐步讓人力資源部門更加深入、詳細地了解企業戰略內容，更好地保證戰略執行速度，減少偏差。人力資源部門已經從具體命令的執行者轉變成為戰略執行者。隨著人力資源專業性工作的增加和發揮空間的明顯增大，企業中的管理者們逐漸發現所需的許多重要資源(例如人才、培訓、激勵政策等)，更多的來源于人力資源部門本身，而不再是企業老板們，因此管理者開始將人事管理部門看成自己所需重要資源提供者，向他們提出資源需求。而且，為獲得更多更好的資源，管理者們對人力資源部門的資源要求也越來越高，越來越迫切。為發揮人力資源作用，企業對提升員工滿意度、發揮員工主動性等方面提出更高需求，相對人事管理階段，人力資源管理部門大幅擴大了員工保障、培訓、解答公司政策和制度、提供薪酬福利服務等工作內容。因此在員工心目中，人力資源部門越來越多充當起咨詢和服務者的角色。

　　隨著互聯網時代拉開序幕，它“速度極快、傳播極廣、成本極低、參與極多”的特色迅速改變經濟社會的游戲規則。通過互聯網橋梁，各種信息極快、極廣地傳遞，并在人與人之間實現直接的互動影響，個人的思想和價值跨過曾經不可逾越的層層障礙，得到最大的發揮和體現，人力資源逐漸成為企業唯一持久的“第一核心競爭力”，企業人力資源管理對企業成敗起到至關重要的作用。那么在這種背景下，人力資源管理者的角色定位又會發生哪些變化呢?

　　隨著人力資源成為第一戰略要素，在有遠見企業的帶動和示范下，人力資源逐步從戰略的輸出端前移至戰略的輸入端，高級人力資源管理者成為企業戰略制定的最重要參與者。人力資源管理也逐步從只負責戰略實施的執行者變成為戰略全過程的參與者。與此同時，隨著各級管理者對人力資源管理的重視和人力資源管理部門在各類業務開展中作用的更大發揮，人力資源逐步從“根據業務部門需求提供資源”轉變為“為業務發展共謀資源”，以業務合作者的身份走進各業務領域，與業務管理者深入合作，實現業務部門人力資源的最優化。隨著知識性勞動替代機械簡單勞動成為絕大部分企業員工勞動的主體形式，“通過幫助員工自我實現才能贏得企業價值實現”逐步成為大部分企業的共識。人力資源管理將致力于提供能發揮員工特長并符合其興趣的工作內容，營造良好的工作環境，制定更人性化的工作制度，激發員工工作激情和創造力，持續深入地開發員工能力。在員工心目中，人力資源管理越來越與個人發展、價值體現、愉悅心情等幸福要素相關聯，人力資源管理逐漸成為員工心目中的幸福創造者。

　　二、互聯網時代人力資源管理創新

　　1、工作觀念的創新

　　互聯網時代的人力資源管理首先必須有觀念的創新。其中，最重要的觀念創新有以下幾個方面。

　　(1)不求所有，不求所在，只求所用。傳統的觀念認為，只有和我公司簽訂了勞動合同，在我公司上班才是我公司的人力資源，才能使用和管理。這個觀念在互聯網時代必將被打破，隨之而來的是“不求所有，不求所在，只求所用”的人力資源觀念。通過互聯網，建立起人才生態圈，完全可以讓地球另一端從未謀面的人才為企業效力。

　　(2)人人都是大人物。互聯網時代給每一個人提供了直接發表意見、展現才華的機會，傳統管理層級已經不再是觀點、意見、才能、貢獻的阻礙。最基層員工的想法、做法、貢獻可以通過互聯網讓最高管理者看到，因此只要你有意愿和才能，你就能成為企業的“大人物”。人力資源管理也必須轉變傳統觀念，更加重視原先容易被忽視的基層員工，發揮他們的才干。

　　(3)學習與成長無時不在，無所不在。在互聯網時代，每一個接入互聯網的人都可以隨時隨地獲取知識，對傳統的課堂培訓的依賴顯著降低。企業必須改變觀念，建立起無時不在、無所不在的學習成長平臺環境，才能有效提升員工價值，在人才培養方面建立起競爭力。

　　(4)合法、公開、透明。互聯網時代，任何負面的信息都將更快、更廣地傳遞。在過去的管理中，企業可以通過隱瞞、模糊甚至欺騙來回避人力資源政策的不合理、不合法性，但在互聯網時代，這一政策只要被人所知，下一分鐘就可能傳遍全企業甚至全社會，給企業帶來巨大損失。因此，“合法、公開、透明”應當成為互聯網時代人力資源管理政策的重要要求。

　　2、組織結構的創新

　　企業人力資源管理定位決定人力資源管理組織結構。與第一次定位變化相伴的是人力資源部門組織結構的職能化，即從行政部門中脫離，并從綜合性職能設置中逐步分離出招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等職能模塊，實現組織專業化。這一變化有力地支持了人力資源管理角色的轉變。如圖2所示。

　　那么進入互聯網時代，人力資源管理組織結構又將有什么樣的變化呢?許多企業已經開始了大膽的嘗試，但目前并無定論。筆者認為，以下組織結構方案可以提供互聯網時代人力資源管理組織結構的新思路。

　　按職能模塊分工的組織形式被打破，隨之而來的是按工作特點的分工，而且為適應互聯網時代業務快速變化的需要，人力資源管理更緊密地與業務結合。規律性的工作(包括工資計算、發放、數據支持、規律性服務等)通過整合的人力資源平臺來完成，該平臺高度信息化、自動化，甚至可以外包給外部公司;人才測評、績效咨詢、薪酬設計等高度專業性的工作由內部和外部人力資源專家承擔;在主要業務部門設立業務人力資源經理或類似崗位，負責將業務戰略、業務需求轉化為人力資源需求和計劃;戰略人力資源總監一方面承擔整體人力資源戰略策劃、推動和監控任務，另一方面作為樞紐，協同平臺、業務HR和專家完成重要工作。

　　3、工作方式的創新

　　互聯網時代推動人力資源管理定位和觀念的變革，必然同時帶來人力資源管理工作方式的極大創新。一些新的工作方式已經或即將到來：

　　(1)移動互聯網招聘。通過微信、手機app等移動終端進行招聘、面試、發送錄用通知，讓應聘者和招聘者都脫離時空限制，極為便利。

　　(2)眾包。在互聯網發布一個任務，全球的潛在人才都可申請完成這個任務。善用此策略的企業將實現擁有全球人力資源的夢想。

　　(3)虛擬團隊和無考勤工作。實現任務化考評的企業借助互聯網將有很大機會推行無考勤工作制度。通過移動互聯網，員工可以很好地工作協同，無論在家陪伴小孩，還是在旅游，均可同時工作，考勤失去必要。員工的工作和生活完美融合，幸福指數明顯提升。

　　(4)移動學習。與十年前向專家請教不同，現在遇到問題，大部分人首先想到的是百度。在互聯網時代，這一趨勢將進一步發展。企業、企業群建立起來的移動知識庫讓員工出現工作問題時可隨時隨地通過移動互聯終端得到答案，也因此獲得隨時隨地學習的機會。“想學就學，學后即用”，學習的針對性和效果也極大提升。

　　參考文獻：

　　[1] 李海艦、田躍新、李文杰：互聯網思維與傳統企業再造[J].中國工業經濟，2014(10).

　　[2] 彭劍鋒：互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發，2014(16).

　　[3] 謝朝陽：互聯網+時代人力資源管理研究[J].中國商論，2015(13).

【淺析互聯網時代人力資源管理的定位與創新】相關文章：

淺析人力資源管理趨勢06-12