關于“新員工入職培訓”
一、新員工入職培訓的內容
1、必須給新員工講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細）；
2、要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程；
3、福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利于員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。
4、安全生產教育，特別是制造企業在這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是哪種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，制造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防范和發生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。
5、了解企業概況、企業組織架構、企業的規章制度，部門概要及所從事的崗位職責
6、公司產品
7、良好的心態的培養以及職業道德的確立
8、禮貌禮儀
（一）問候與措詞：早上同事之間一句清脆精神的問候不僅能促進員工之間的和諧關系，亦能體現出公司的精神；至于措詞，應要求以文明、禮貌為基礎，摒棄不文明的用語。
（二）著裝與化妝：公司可對員工著裝、化妝方面提出要求，以體現公司風貌。
（三）電話禮儀：包括接聽電話的應答方式，及電話交談的基本禮儀等。
（四）指示、命令的接受方式。在接受指示時，一定要記錄備忘；若有不明之處，一定要確認明白為止；接受命令之后，要重述以確認。
（五）報告、聯絡與協商。包括如何向上級做報告，通過何種方式與其他部門進行聯絡，如何與同事協商工作等。
（六）與上司或同事的交往方式。讓員工知道與領導、下屬及同級同事保持關系的重要性，以及團隊精神的重要性。
（七）個人與企業的關系。讓新員工認識到，企業的成長與個人的成長是聯系一處的，每個人要在不斷提升個人素質的同時為企業創造利益。
9、企業文化。
陳暉認為：通過各種活動讓員工感受到企業文化，理解、融合、支持并創造企業文化。因為唯有企業文化，才能維持員工持久的熱情和積極性。
尹斌認為：企業文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等方面的內容。應讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外，企業文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。
10、使新員工獲得職業生涯所必需的有關信息，開始適應組織環境。
二、培訓方法及注意事項
新員工培訓是一門很深的技術，這需要我們認真的研究、實踐，而不是評價。沒作用是你根本就沒做過，或者你在瞎作。
1、培訓原則：時間分散，不要集中，以輕松愉樂為主，授課的是理論，實踐是參觀公司及產品
2、培訓流程：選好時間，布置好會場，新入員工入座，邀請有關領導，HR主持，致歡迎詞，領導講話，HR宣講有關組織機構及規章制度，領導提要求，新員工代表發言，會議結束。
3、有結合崗位的模擬實操法、角色扮演法、教練評價法，最常用的是講解法。舉例：工人適用于模擬實操法，職員適用于授課、角色扮演。
4、中間會穿插一些團隊游戲和一些素質測評，因為新員工的培訓還兼顧面試準確性的認定。
5、崗位技能培訓中可以運用“師傅帶徒弟”的方式，并將徒弟的成績與師傅的績效和晉升機會聯系起來。
6、培訓師要充分的了解參訓人員的情況。
7、應該把入職培訓、技能培訓，根據自己企業的特點、崗位職責和工作要求結合起來進行總體的規劃。
8．企業信息的虛假會讓新員工做其他想法，影響忠誠度。
陳暉與大家共享他的經驗如下：
我為大家介紹一些小方法：讓員工對第一天印象深刻的辦法：
◆舉辦一個招待會，備好咖啡茶點。邀請公司的每一位員工前來與新員工見面。
◆幫助新員工做好工作準備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。如果需要的話，為新員工準備一本臺歷，并為其印好名片和放大桌上的姓名牌。
◆在顯著位置上放一個歡迎新員工的條幅。
◆送給新員工一件公司的紀念品，如印有公司標志的水杯、T恤衫、鋼筆或小計算器等。
◆邀請新員工共進午餐。
◆給新員工準備一個救生包，里面放一些不落俗套的小玩意，從中也可以反映企業文化特色。
◆用公司的“行話”寫一封歡迎信送給新員工。當他們讀信時，給他解釋一下這些“行話”的意思。
◆老員工自我介紹時，請他們列出公司獨一無二的“特點”來。
三、培訓目的
尹斌認為：要規避風險，就應在短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業，從“局外人”轉變成為“企業人”。這就需要通過規范系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規范、全面的新員工培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的后續步驟，也是企業做好留才工作的第一步。新員工培訓很重要。前3~6個月的試用期是企業對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓可將企業滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉變為企業人的過程中，使其逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃職業生涯，正確定位角色，發揮才能。企業應使用好新員工培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
陳暉：入職培訓我個人認為在企業培訓中極為重要，而且做好也非常不容易，提醒大家要作為你們工作的一個重要組成部分，誰忽視它，就會給企業造成極大的損失。
對于新員工培訓，培訓對象有無工作經驗和有工作經驗的區別：
主持人總結：
第一是對企業的認同感。駱港認為：員工對企業的認同感我認為取決于兩方面：員工的價值觀和企業的發展觀，說白了就是和談戀愛一樣
第二是幫助新員工盡快進入角色，或者完成角色轉變
新員工培訓----順利度過蜜月期
第三是增進新員工和其他員工的相互了解，拓展人際關系
第四是教會新員工養成匯報工作、與上級聯絡、與同事商量的習慣，也就是團隊意識
第五使新員工了解工作的嚴格性，不走樣的理解上級意圖
第六培訓新員工時間觀念，不給別人增添麻煩
第七培訓新員工積極主動的工作態度
第八教會新員工凡事抓住重點的工作技巧
第九幫助新員工掌握突破工作障礙的方法
第十幫助新員工學會挖掘工作中的喜悅
第十一幫助新員工確立目標，總結完畢
駱港認為：
對于新員工自己：他需要的是掌握技能（我說的新員工是沒有任何技能的，也就是學生）
對于我們，是要告訴他們學會什么，需要學什么和怎么學
對于企業，是要他們掌握工作技能，認同公司發展等等
只有以以上的目標為標準去對新員工進行培訓，方能
1、降低啟動費用
2、減少新員工的焦慮和困惑
3、減少新進員工的流失
4、為主管和同事節省時間
5、確立真實的工作期望
6、培養積極的態度、價值觀
7、使新員工養成良好習慣
8、樹立正確的工作滿意感
四、培訓時間：一般是2-3天或一周，國企有可能是一年。
五、國企、私企、外企的新員工入職培訓究意有什么區別？
駱港認為：國有企業的員工,一般剛開始的幾年,是作為人才來培養，而不是使用的國有企業的雇員體制，或者說雇傭體制和私有企業或者外資企業相比，是比較死板和僵化的，就是新員工的學習動力和學習欲望不足的問題。因為國有企業一般招聘完之后，新員工就是這個企業的員工了。學與不學只有上進不上進的區別,而沒有有工作與沒工作,有飯吃與沒飯吃的問題。我認為對于新入職員工來說，對于國有企業來說，末尾淘汰是非常重要的，國有企業一般情況不會有帶技能來的新員工的。
李芳芳認為：國有企業，入職培訓就是告訴你，你要在哪個范圍里活動，在哪兒，做什么，聽誰的指揮，向誰匯報。私企是講得寬泛一些，我是私營企業，我們培訓當中，注重的是如何讓參培人員有親切感、依賴感、未來的成就感
王遵義認為：國企講純是形式主義。現在都和諧社會，哪能未位淘汰。
六、新員工入職培訓效果如何評估？怎么評估？誰來評估？
駱港認為：效果評估可以分為：可以量化的和非可量化的，評估是動態的，我們公司的新員工培訓，是分為幾個階段的，那么，每一個階段，都是一個評估的。比如技能、知識這部分：是比較容易量化的，比如待人接物，這就是很難量化的
劉建明認為：評估人主要有：參訓者，組織者，培訓師自己等。
陳暉認為：在培訓中往往會采用評估技術包，表格其實只是一種方法，評估應穿插在培訓過程中。培訓開始時，一定要分組，分組競爭，才能保證效果。但分組人員要盡可能均衡。
五味稻草：入職培訓不是時間上的幾次培訓安排，應該是一個不斷coaching的過程，不然沒有好的效果。分析起來需要適應的有硬性和軟性兩樣技能。硬性的，當然可以通過一些技能培訓達到，軟性的就是通過coaching了。
主持人建議：大家可以去參照一下聯想公司的入套子似的新員工培訓。評估可以采用準實驗設計和非實驗設計進行對照評估。就是將某一組學員的業績與下一組學員進行對比。
尹斌認為：分組競爭是好的方法，建議用在銷售或服務崗位
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