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“競爭上崗、末位淘汰”能否激發教師工作的積極性？
首先，我們應該明白為什么每到學年結束，很多幼兒園在人員管理方面采取“競爭上崗 末位淘汰”的方法。這是為了一個幼兒園的發展，為了適應時代前進的需要，為了把一個機構所擁有的人力潛能充分運用起來，使之發揮最大效果。這一點，或許大家是毋庸置疑的。
我們幼兒園老師平日壓力是很大，現在，家長的要求越來越高，孩子的安全把老師們的精神之弦繃得緊緊的，備課、上課、設計執行活動，幼兒的飲食起居等等，把老師們運轉得像陀螺，這些我們有目共睹，忙碌之余，還要忍受某些領導、家長的誤解、曲解，委屈自己的事，是很常見的，一句話，老師們不容易！但是，我們也不能否認，有些老師得過且過的做法：只要看好孩子，不出事故，什么優質課、對外宣傳活動，能避就避，能躲就躲，只要自己壓力小點，清閑一點，但一涉及獎勵問題，會有一大堆的理由，證明自己理所當然地擁有。這類現象，現實中是大量存在的吧？！所以，“競爭上崗”自有它現實的意義。
“競爭上崗”，也符合保教人員的心理需要。我們都有發揮才能的需要。誰不希望能在工作中發揮自己的特長和才能，取得更大的工作成績，獲得成功呢？那也是自己工作能力和個人價值，實現自己理想的證明途徑。有一定文化層次的教師更是如此。面對競爭，那些持觀望態度的老師，就要自覺不自覺地積極行動起來，所以，采取競爭體制，能挖掘教師們的固有潛力，從而更好地激活幼兒園的最大活力。
當然，一項制度的實施，自有它的弊漏之處，這就需要管理人員設計實施的過程中，注意營造寬松、和諧、民主的組織氣氛，激勵保教人員參與管理，這樣，不但使領導者集思廣益，科學決策，更能使保教人員對計劃和決策的問題理解透徹，增加工作的責任感，設立明確的工作目標，引導保教人員制定適合自己的發展目標，從而激發不同文化、不同素質的教師的上進心。也能更大程度地確保老師們在競爭中有目標可循，從而杜絕某些老師平時極富責任心，卻因在一時難以提高的競爭項目中失敗，從而一敗再敗，得到令人惋惜的結局。
競爭上崗，好多時候人情占據很大的比例，這也是現實不可避免的，但是，管理者只要恰當設置，在教師互評、家長意見、幼兒評估等項目中減少比值，可以最小程度地阻止人情分數的作用。
說真的，人生在世，不過百年。工作，是我們賴以生存的朋友，我們沒有理由不去努力，不去奮斗。所謂的“競爭上崗，末位淘汰”也是挖掘我們工作潛力的一種手段而已。事實證明，最終淘汰的，就是那些不思進取，工作缺乏熱情的保教人員。無論如何安置他們，但這項制度能激發教師的積極性是不容懷疑的！
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