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培訓,給員工加上企業的顏色
培訓,給員工加上企業的顏色1
給你涂抹上公司的顏色 經理人也是有"血統"的,無論你的血液是什么顏色,可以肯定的是在組織中被同化被融合是一種必然.
培訓,給員工加上企業的顏色2
培訓給員工加上企業的顏色
給你涂抹上公司的顏色經理人也是有“血統”的，無論你的血液是什么顏色，可以肯定的是在組織中被同化被融合是一種必然。
“知名公司陶冶出來的經理人都有鮮明的特點，這是不同公司文化熏染的結果，經理人的顏色就是公司文化的顏色。”上海伯樂管理顧問公司獵頭顧問莊華如是說。當經理人走入你視野的時候，嘗試去感受他們不同“顏色”的性格，這就是公司的文化標簽。
LG：培訓之旅——口號
在一個只有3萬人的小城，突然出現一隊身穿紅色馬褂，手拿紅色旗幟的隊伍。一邊做20公里的拉練，一邊背誦著各種斗志昂揚的口號。這不是紅軍的兩萬五千里長征，而是LG電子的新員工野外拉練培訓。20公里下來，這些口號已經溶入每個員工的骨子里面。
“LG電子在中國的飛速增長確實讓很多人吃驚，40％甚至更多的原因得歸功于LG理念徹底的貫徹執行，親身體驗一下它的魔鬼培訓，就知道LG的鋼鐵是怎樣煉成的了，”電子經營革新部門尹源浩部長坦誠地說。
LG的培訓確實具有不同于歐美跨國公司的特色。每天的培訓時間表都會被安排得滿滿的：早上6：30起床進行早操，然后是封閉式的授課，一般課程都會到晚上9點以后結束。
在此之間員工沒有任何的休息時間來進行思考，所有給你灌輸的東西都毫無保留的接受。
為了讓員工之間相互熟悉，LG設計了有趣的游戲。教官會給每個員工一份表格，里面有20個問題，比如：小組中誰是去過上海的人？學員必須在小組中找出那個人并記住他的名字，最先完成表格的人是游戲的勝利者。
毫無疑問的是：勝利者最先認識了所有的'人，這個游戲被稱為“破冰之旅”，打破員工之間的隔閡并相互熟悉是LG認為推行團隊意識的第一步。
每期新員工培訓，有一首歌是必須學會唱的，即“Global Top3”（20xx年LG電子成為世界電子情報通訊領域前三強），唱歌一般放在晚上，培訓的員工分為幾個組，進行拉歌比賽，在熱烈的氛圍中每個員工都會忘我的投入到這項使命中，“不是在唱歌，而是用歌聲為LG電子積蓄力量”參加過培訓的張先生回憶。
每次唱歌，都會到深夜才結束，每個唱完歌的員工都會相信，LG的口號不是一個夢想，必將會成為現實。
現今企業對于培訓上普遍存在的問題，有以下幾個方面：
一、投入力度不足：可分為以下幾個指標
1.培訓收益=培訓收益/培訓成本，國際情況來看，以TQM為例，大約為30:1；
2.培訓占薪酬比例=培訓費用/全部薪酬，一些著名國際大公司每年培訓預算已經達到了上一年度總銷售額的1％-3％，最高的達7％，平均為1.5％；
3.培訓占銷售額之比=培訓費用/銷售額，國內企業一般不到1％，必須與同行業的領先者作比較；
4.員工年平均培訓時間=年培訓時間/全體員工，1990年美國大型企業平均為33小時；
5.人均培訓費用=培訓直接支出/全體員工，IBM每一年用于培訓職工的費用高達人均300
-500
美元；
6.受訓員工比例=受訓員工/全體員工，1990年美國企業平均為92.5％
二、直接用于員工培訓的費用：可分為直接費用、差旅費用，以及專責培訓單位所發生的費用；
三、員工受訓的普及率：可以按照不同年齡、不同崗位、不同學歷的員工受訓率來觀察；
四、對技術人員的培訓投入相對不足，而管理人員培訓投入所占比重較大，對技術人員沒有給予足夠的重視；
五、培訓需求分析的充分程度；
六、培訓管理不到位：缺乏基礎數據的統一管理、缺少對于培訓主體的激勵和約束、未建立培訓追蹤制度，基層單位對培訓的認識不清，在組織體系上的不明確。
從以上幾個方面來看，改善的方法首先是培訓管理組織體系和人員必須經過有效地梳理，調動起有效的積極性。另外，建立培訓投入產出評估數據庫；針對技術人員增加專用性培訓，盡量減少通用性培訓；考慮培訓費用分擔制度；發揮培訓的激勵作用，與職業生涯設計緊密結合；建立前三個層次的培訓評估系統，并建立“以崗位經濟技術指標與成果為考核核心的培訓評估系統”，從顧客角度提升企業績效的思維，調整目前企業培訓的制度體系。
作為培訓的管理者該如何面對本公司的培訓計劃呢？
（一）中小企業在招聘員工時就應該有自己的計劃，并在招聘過程中嚴格執行，為以后的公司管理做好鋪墊，降低今后員工培訓的成本。
（二）建立一套適合自己企業的員工培訓體系，并在今后的工作中嚴格執行。
（三）確立正確的觀念和指導思想。
企業管理者如果不能夠正確地認識到培訓帶來的效益和優勢，會使培訓工作很不受到重視，那么對于公司員工的態度，技能，知識就不能夠提高。那么企業要想扭虧轉盈就不會實現。
（四）選擇合適的培訓人員。
培訓人員是指在培訓工作中承擔各種培訓和發展任務的個人或組織，它包括培訓管理人，部門領導人及培訓教師。培訓人員的素質對于培訓工作的效果是顯而易見的，所以在選擇培訓人員的時候一定要選擇高素質的人才。
（五）新員工是企業的新鮮血液，他們進入企業后的發展關系到企業的發展戰略的一步步進行，一定要做好新員工培訓工作。
有效的新員工培訓方案首先應讓員工全面了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。
（六）對高層領導者也要隨時進行培訓。
高層管理者在企業中是出于領導地位的群體，他們的素質的高低直接關系著企業經營的成敗。所以對高層領導們進行培訓因該看成是關系組織的命運前途的戰略性工作，所以在培訓工作過程中一定要更加重視起來。
（七）完善培訓激勵機制，重視培訓后期考核工作。
這一點非常重要，培訓已經做完了，培訓工作完成得怎么樣，效果如何？如果沒有一個很完善的培訓激勵體制的話，這個問題很難回答。
（八）在進行員工培訓之前一定要明確培訓的目的。
企業管理者必須對培訓的內容、方法、師資、教材以及參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排，不要流于形式。培訓內容的適當與否是培訓能否奏效的關鍵，為此必須作好培訓前的需求分析。所謂需求分析，就是找出某類員工現有的技能水平與要求的技能水平的差距.從而有針對性地展開培訓。
（九）員工的培訓要有系統化的思維。
十年樹木，百年樹人。培訓是一項“樹人”的系統工程，需要持之以恒、常抓不懈。即使企業已實現了培訓經常化，仍需要保持高度重視，繼續加大培訓工作的管理力度，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。
（十）培訓過程中運用體驗式培訓，讓員工自己去體驗，去整合自己的知識。
具體來說，體驗式培訓是這樣一個過程：學習者通過在真實或模擬環境中的具體活動，獲得親身體驗和感受，并通過與團隊成員之間的交流實現共事，然后通過反思、總結提升為理論或成果，最后將理論或成果應用到實踐中，培訓師在培訓過程中起著指導作用。
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