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中小板上市公司高管薪酬影響因素的研究經濟學論文
[摘 要] 通過回顧國內外的研究成果和對中小板上市公司高管薪酬影響因素分析顯示，高管薪酬的水平和結構主要受公司業績、公司規模、公司治理結構和公司所處地區等因素的影響。構建中小板上市公司高管薪酬影響因素關系框架，不僅有助于了解和掌握高管的激勵狀況和管理水平，而且能夠為中小板上市公司建立科學的薪酬激勵機制提供有益的借鑒和參考。
[關鍵詞] 高管薪酬;影響因素;激勵機制
近年來，無論在學術界還是在實業界，高管薪酬都作為重要的課題被國內外眾多的專家學者進行了廣泛而又深入的研究，并且取得了豐碩的成果。伴隨著 2004 年 6月 25 日我國首批中小板企業的掛牌交易，拉開了中小板上市公司的序幕，從此對于中小板塊高管薪酬的探索和研究也逐漸進入了學者和專家的視野。目前，中小板上市公司已經接近 700 家，走過近八年風雨歷程的中小板憑借著其高成長、高收益的獨特優勢，已成為深圳股票市場上業績增長的主要力量。然而，目前與主板相比，對于中小板上市公司高管薪酬的研究并不多，仍然有許多完善的空間。所以，本文在結合前人研究的基礎上，通過分析我國中小板上市公司高管薪酬的現狀，對我國上市公司高管薪酬的影響因素，諸如公司業績、公司規模、公司治理結構及地區差異等方面進行研究，為金融危機逐步回暖的經濟形勢下設計上市公司高管薪酬激勵約束機制提供可靠保證。
一、相關文獻回顧
隨著委托代理理論、勞動力市場理論、人力資本理論、公司治理理論和戰略管理理論的發展，國內外的專家學者從更廣泛的視角對高管薪酬進行研究，在目前的研究中，不僅限于與企業經營業績相關性的探討，更是從總經理的二重性、公司治理結構、企業薪酬環境等多個角度對上市公司的高管薪酬進行分析研究。例如國內魏剛(2000)在研究中通過檢驗公司規模、股權結構、高管持股比例等因素與高管薪酬的關系時發現高管的報酬水平與企業規模呈顯著的正相關關系，與其所持股份則呈負相關關系，并且受到所處行業景氣度的影響;李增全(2000)研究了公司規模和國有股比例等因素對高管激勵以及公司業績的影響，得出了管理者薪酬與公司業績無顯著相關性的結論。在國外，最早的研究是由 Taussings 和 Baker(1925)完成的，他們得出經理報酬與公司業績間的相關性很小的結論。最具有代表性的是由 Jensen 和 Murphy(1990)從公司市場價值變化的角度來衡量公司業績，結論表明高管薪酬與會計指標和市場指標的業績度量之間存在很弱的相關性。SiglerK.J.等人的研究表明，經營者報酬與經營績效之間存在顯著的正相關關系;SheiferA.，PetroniK.等人的研究證實，在所有權結構中大股東的比例與經營者的報酬是相關聯的。
二、高管薪酬相關概念
高管即高級管理人員，也可稱為經營者、經理人或者職業經理人等，是指掌握企業經營權并且直接對企業效益承擔責任的經營管理人員，是在委托代理制度中處于代理的一方，配置企業的各種生產要素以實現保值增值。從公司權力配置的角度來看，董事會聘用經理，使其掌握經營管理的執行權，并同時向董事會負責。在經理革命發生之后，經理同時擁有了經營管理的執行權和決策權。所以，經理人在公司中所扮演的角色至關重要。
“薪酬(compensation)”是來源于西方管理學和經濟學的概念。在人力資本理論中，薪酬是一個比較豐富、寬泛，同時又在變化發展中的概念。從支付形式的不同，薪酬可劃分為三類：第一類是以貨幣形式支付的直接報酬;第二類則是以間接貨幣形式支付的間接報酬與福利;第三類是不以貨幣形式出現的非財務報酬。由于我國市場經濟還處于初級階段，非貨幣性報酬難以量化，因此，本文從狹義的角度來定義薪酬的概念。
三、高管薪酬影響因素分析
(一)公司業績對中小板上市公司高管薪酬的影響根據委托代理理論可知，由于股東和管理人之間存在信息不對稱及逆向選擇引起的代理成本問題，股東通常會選擇與公司關系緊密同時又易于觀測的公司業績指標作為決定高管薪酬的重要因素，進而實現股東財富的最大化。從管理人的角度來說，根據 Maslow需求層次理論，高管為了滿足自身更高層次的需求，希望獲得更多的報酬，進而需要付出更大的努力來提高公司業績。
因此，隨著中小板上市公司的業績增長，其高管的薪酬水平也會相應提高。
(二)公司規模對中小板上市公司高管薪酬的影響從人力資本的角度看，公司規模越大，則其組織結構也越復雜龐大，公司的經營者若要經營管理好公司也就更加的不易，由此可見，公司規模的大小直接關系到其管理者的工作強度和難度，因此在規模較大的公司中，既能吃苦耐勞又能勝任工作的高素質管理者相對稀缺，其薪酬也將隨著供求關系的變化而增加。此外，公司規模越大，經營者所做出的決策給公司帶來的收益或者損失就越大。因此，為了防止公司業績大幅度的波動所帶來的風險，股東就需要適當地激勵和約束經理人，使其行為更加謹慎。相對于主板上市公司而言，中小板上市公司規模較小，但是在該板塊公司中，公司規模相差比較懸殊，所以，中小板公司規模因素對其高管薪酬的影響也比較顯著。
(三)獨立董事比例對中小板上市公司高管薪酬的影響董事會的獨立性很大程度地決定了其監督能力的大小，為了有效地增加董事會的獨立性，現代企業引入了獨立董事制度，但是也有理由認為獨立董事的存在并不代表一定能增強董事會的監督能力。原因如下：第一，由于獨立董事的薪酬不高，因此缺乏監督的動力;
第二，若獨立董事是由總經理任命的，那么其獨立性受到影響;第三，因為獨立董事需要完成許多本職工作，所以不一定有監督管理層的時間和精力。根據以上分析，如果中小板上市公司董事會的獨立董事比例較高，反而不能對公司高管薪酬進行有效地監管和約束，最終導致高管薪酬的增加。
(四)股權集中度對中小板上市公司高管薪酬的影響股權集中度決定了股東監控的難易性，當股權結構分散時，由于個體股東監控高管層的社會成本要遠遠高于其個人收益，因此，在監督上市公司經營者的過程中存在著嚴重的“搭便車”現象。這樣一來，公司的控制權實際上落入了“內部人”手中，導致執行董事、董事會主席以及高管的薪酬超常增長。由此可見，較低的股權集中度可能使高管獲得較高的薪酬。然而，當少數股東在股份數量上占有絕對優勢時，則其監控回報會增多，他們會更積極主動地去監督公司高管。因此，我們能預想股權越集中，那么股東就越傾向于直接監控公司高管的決策和行動，從而降低高管薪酬。我國中小板上市公司中流通股總量少，而且比較分散，這就使得流通股股東沒有足夠的動機和能力對經營者實施監督，從某種程度上，導致我國中小板上市公司高管薪酬的增加。
(五)公司所處地區對中小板上市公司高管薪酬的影響公司所處地區不同對公司的薪酬水平會有相當大的影響。一方面是因為人力資本的競爭在發達地區更為激烈，迫使企業支付高薪吸引人才;另一方面，由于經濟相對發達的地區生活指數較高，公司會參照當地的生活水平確定高管薪酬，因此相對于不發達地區，發達地區上市公司的高管薪酬水平相對較高。由于目前我國東西部地區經濟實力相差懸殊，中西部地區公司的支付能力要弱于東部地區，因此，我國中西部地區的薪酬水平就要低于東部地區。我國中小板上市公司的分布具有“東部多中西部少”的特征，覆蓋區域廣泛，且重點分布在江浙一帶。因此，中小板上市公司高管薪酬的水平受區域性影響顯著。
四、結束語
企業高管價值的回報形式即為企業高管薪酬，它受到公司業績、公司規模、公司治理結構等因素的影響，這些因素不同程度地影響了高管的薪酬水平和薪酬結構。
本文在綜合研究各文獻的基礎上，依據有關理論，結合中小板上市公司特點，提出了企業高管薪酬與影響因素關系的框架，不但有助于我們了解和掌握中小板上市公司高管的激勵狀況和管理水平，而且可以為中小板上市公司建立科學的薪酬激勵機制提供有益的借鑒和參考。
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