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義務教育階段教師隊伍流動結構的問題與對策
在實施科教興國，人才強國的戰略中，教育始終處于關鍵地位。然而要提高教育質量和辦學水平，就必須建立一支思想素質好，教學水平高，結構合理，充滿活力的教師隊伍。因此，對于教育管理者來說，加強教師隊伍建設就成為不可回避的重要課題。面對這一課題，人們長期以來總是從政策分析、制度建立等靜態角度來探討教師隊伍的建設問題。為了彌補這一研究角度的不足，本文擬從動態的角度，即從教師流動的角度探討教師隊伍建設的問題。然而要從教師流動的角度研究教師隊伍建設問題，就必須首先認識和探討教師流動現象。誠然，對于教師流動現象的研究也是多方面的，惟其結構問題顯得更為重要。只有正確認識和研究教師流動現象及其結構，才能更好地建設教師隊伍。
一、教師隊伍的流動及其結構
流動原本屬于自然現象，即水流現象。人們借用其來研究社會現象，用以表明社會現象也是動態的。教師隊伍指處在社會中的教師群體，教師隊伍流動即指這一群體在社會中的流動。教師既是從事教育工作的人，也是社會成員，因此教師群體的流動既有教育內部的流動，也有在教育外部即流向社會的流動。本文所指的教師隊伍流動是指教師在教育內部的流動，而將流向社會的教師流動稱為教師流失，即教師流出了教育系統，離開了教師隊伍。同時還要說明，本文所討論的是義務教育階段即小學和初中階段的教師隊伍流動現象。
二、教師隊伍流動結構的調查情況
(一)教師流動的原因
教師流動的原因是多樣的，除了社會原因之外，還有教師的個人因素。現在的人普遍都傾向于留在經濟發達地區，人們都有積極進取的觀念，在擇業方面上普遍認為在經濟發達地區工作比較好，因此教師流動呈現出從農村流向城市，從經濟不發達地區流向經濟發達地區的趨向。
(二)教師流動的經過
教師流出的方式也存在著多種情況。主要是農村教師流出較為普遍。從落后偏遠的地方流向經濟發達的地區，由工資待遇差，工作生活條件艱苦的地方流向工資待遇好、經濟發達的地方，由農村地區流向城市。從性別結構上看，男性教師流動遠遠大于女教師的流動。如一些教師通過各種各樣的考試，或者是隨偶遷移等方式流向城市，而在此過程中骨干教師和優秀教師的流動更為頻繁。
(三)教師流動的結果
隨著社會主義市場經濟體制的建立，教師開始作為社會人才的一部分加入了人才流動的大潮。但是由于我國社會主義市場經濟體制還不完善，人才流動的法制不健全，政策滯后，教師流動更多地表現出一種無序、不合理的流動。農村地區、西部地區教師流失嚴重，教師嚴重短缺;而城市地區、東部發達地區教師積壓，造成人才浪費。面對教師流動的不合理狀況，我們不能回避，不能抱怨，更不能置之不理任其發展。我們要正視現實，研究教師流動的規律性，采取應對措施，積極參與人才的市場競爭，促進教師流動的合理、有序。
三、教師隊伍流動結構的問題
對于教育管理者來說，教師隊伍建設是一項長期的任務。然而為了穩定教師隊伍，而阻抗教師隊伍流動，卻是不可取的。實際上教師隊伍流動是正常的，也是必然的。以前由于人們的認識不足，采取一些不合理的手段來調節教師隊伍的流動，因而導致教師隊伍的流動結構出現了許多的問題，甚至導致一些教師流失。綜觀當前教師隊伍流動結構的問題，主要表現在兩個方面。
(一)教師流動縱向結構
縱向流動多表現一種單向的上位流動，一般來說，從社會的角度觀察，社會流動都以向上流動為主。從整體的社會職業來看，社會流動具有雙向性，對某一職業而言，流出與流入的相對平衡才是正常的。但是，對于教師這一職業而言，主要是以向上流動為主，缺乏向下流動，這種單向的向上流動會導致教育力量的不平衡。學校教育作為一種特殊的產業，除了接受市場調劑之外，還應該由政府進行宏觀調控�，F階段，我國的教育資源的分布還是處于不平衡的態勢。城鄉之間，學校之間，教師質量參差不一。
(二)教師流動橫向結構
從橫向結構來說，教師流動只有單面向的橫向流動，而沒有反向的橫向回流。表現為教師從農村學校流向城鎮學校;從鄉鎮學校流向縣城學校;從非重點學校流向重點學校;從辦學條件差、福利待遇較差的學校流向辦學條件相對較好、福利待遇相對較好的學校，很少甚至根本沒有回流的情況發生。這正如一項研究表明：中小學教師流動存在的最大問題就是城鄉中學之間的教師流動。尤其是農村中學教師大量流向縣城學校，形成單面向流動，不存在縣城中學教師向農村中學回流的現象。從筆者所在縣的情況來看也是如此。造成這種畸形流動現象的原因固然有人性需要與利益方面的驅使，但是教育行政部門缺乏有力的引流機制是最主要的原因。這種單面向的橫向教師流動帶來的負面影響是很嚴重的。
四、解決流動結構問題的對策建議
面對當前教師隊伍流動結構所帶來的問題，我們認為教育行政部門應盡快建立有助于教師合理流動的制度。長期以來，人們為了強調義務教育階段教師隊伍的穩定性，一直不主張教師的流動。其實，教師隊伍的合理流動是完全必要的。美國學者卡茲(Katz)曾經通過對科研組織的壽命研究，發現組織壽命的長短與內部信息溝通和獲得成果的情況相關。他通過大量的數據調查，統計出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。該曲線表明：在一起工作的科研人員，在1.5~5年期間內，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。而在不到1.5年的時間里，成員信息溝通水平較低，獲得成果也不多。
(一)建立合理的教師考評考核制度
為了促使教師隊伍的縱向合理流動，就必須建立比較完善的、合理的教師考評制度。目前人們評價教師的依據就是學生的考試成績，甚至是升學率，這是不全面的，也是不盡合理的。因為學生的學習成績高低，受到多方面的因素影響。通過建立比較完善的、合理的教師考評制度，根據教師所取得的業績，促使教師隊伍合理的縱向流動，即既使教師上位流動，又使教師下位流動，這就有可能促使教師努力進取，從而激發教師隊伍的活力。
(二)建立教師流動利益補償機制
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為了促使教師合理地橫向流動，就必須建立利益補償機制。因為教師隊伍單面向的流動到縣城學校、重點學校、條件較好的學校，在很大程度上是由于利益驅使所致。因此，要促使教師隊伍的橫向回流，即流動到農村學校、非重點學校、條件較差的學校，就必須對回流的教師進行利益補償，比如增加福利補貼、提高政治待遇等等。當然有些地方通過教育行政部門剛性的調動也能促使一些教師回流，但那是教師不自愿的橫向回流。我們所指的是要建立一種促使教師自愿回流的利益補償機制。
(三)要建立和完善教師定期輪換流動制度
所謂教師定期輪換流動制，是指一名教師在一所學校連續任教幾年后，教育行政部門就安排他輪換流動到其他學校任教。日本、韓國早已實行了類似的制度。日本教育法規定：每個教師每4～5年必須流動一次;韓國教育政策規定：每個教師每4年必須流動一次。在我國實行教師定期輪換流動制，有助于在更大范圍內發揮優秀骨干教師的輻射、示范作用，從而指導、帶動更多教師(特別是普通、薄弱學校的教師)更快地成長。同時，普通、薄弱學校教師流動到重點、示范學校，也可以在良好的氛圍中得到更快的提高，使教師流動呈現良性動態平衡，在逐步實現各校師資力量均衡的基礎上，進而促進校際教育的均衡發展，并最終促進縣域間及整個教育的均衡發展，這是實現教育公平的必要途徑。
總之，只有建立合理的的教師考評考核制度、建立合理的教師流動利益補償機制、建立和完善教師定期輪換流動制度，才能促進教師的合理流動，促進教師人才在分布、結構、使用上的合理化，促進中小學教育均衡優質發展，最終促進教育質量的整體提高。
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