薪酬管理論文
在平平淡淡的日常中，大家都經�？吹秸撐牡纳碛鞍�，論文是對某些學術問題進行研究的手段。你所見過的論文是什么樣的呢？以下是小編精心整理的薪酬管理論文，希望對大家有所幫助。
薪酬管理論文1
1酒店薪酬管理應遵循的原則
在市場經濟條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應當遵循公平、激勵、競爭、經濟的原則，并結合酒店的類型、所處區域的經濟發展、酒店的競爭策略等實際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設計出切實可行的薪酬體系。
1．1公平性原則
亞當斯的公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點就是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行橫向和縱向的比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。當有人感到不公平待遇時，在心里會產生苦惱和焦慮，呈現緊張不安，導致行為動機及工作效率下降，甚至出現逆反行為。所以，筆者認為公平性原則是薪酬設計中的首要原則。因為初次分配的不公平，較難在更高層次的分配中加以扭轉，而酒店的特點———主要商品就是服務，決定了酒店的服務工作是其生命線，分配的公平性是激發員工在酒店服務工作中的積極性和動力。
1．2激勵性原則
激勵性即差異性，就是要求酒店在薪酬設計中，在體現多勞多得分配原則的同時，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務質量）差異、責任大小、技術高低，以及各崗位在酒店運行中為提高質量、增進效益所發揮的作用，適當拉開薪酬水平的差距，從而實現酒店決策層的薪酬策略，真正體現按照貢獻大小分配的原則，引導員工在酒店內部關鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發揮薪酬的激勵作用。
1．3競爭性原則
酒店要吸引人才，除了酒店整體實力、硬件環境、區位優勢等因素外，薪酬體系也是一個重要因素。所以，酒店在薪酬設計時，應根據自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區酒店行業中等偏上的水平（一般情況下，可設定為比本地區酒店行業平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導致酒店負擔過重的前提下，在同行中保持一定的競爭力，達到吸引人才、激勵和留住優秀員工的目的。1．4經濟性原則酒店的企業屬性決定了其追求利潤的最大化，薪酬標準的提高，雖然增強了酒店的競爭性及對員工的激勵性，但同時也不可避免地導致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動密集型企業，星級越高服務質量要求越高，機構與人員配置也就因分工細化而更加完備，勢必推動了人工成本的上升。所以說，酒店薪酬設計必然會受到經濟條件的制約，在設計過程中必須考慮經濟性原則的要求，確保酒店的應得利益，并在實施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經濟性及其動態的平衡。
2薪酬管理基本框架的確立
在明確了酒店薪酬設計的原則后，酒店決策層就應考慮如何將酒店的發展戰略融入到酒店的薪酬體系中，體現激勵與競爭并存、充分調動員工積極性的作用；人力資源部門就應該著手薪酬市場調查、崗位評價等大量全面細致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設計奠定最根本的基礎。
2．1確定薪酬策略
薪酬策略實際上就是酒店決策層依據酒店中、長期發展戰略，選擇適合酒店實際發展的薪酬體系及其結構。薪酬體系的組成結構，從其性質上一般分為三類，即高彈性類、高穩定性類，以及二者的結合———折中類。筆者認為，現代酒店業具有管理層次多、崗位性質差異大等特點，所以宜采用折中類的薪酬體系與結構，既有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩定性的成份，以促使員工注重酒店的長遠目標。并針對酒店中各部門或崗位不同的經營工作性質，高彈性與高穩定性在薪酬組成中所占的比例拉開差距。如：在經營部門中，高彈性薪酬比例應占多數，可達60％～70％（最高不要超過80％），與經營業績掛鉤；而在后勤職能部門中，其工作量與酒店的經營業績并非成正比，故薪酬比例中應該是高穩定性成份占主要部分。2．2薪酬市場調查薪酬市場調查是指酒店采用科學的方法，通過各種途徑，采集本行業與酒店薪酬設計所對應崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程�？茖W的調查分析，能使酒店掌握當前薪酬與管理的新變化和新趨勢，有利于控制人工成本，增強酒店競爭力，為酒店調整員工薪酬水平提供依據，最終為薪酬設計奠定基礎。對此，在薪酬市場調查時，首先要明確調查目的要求和調查結果的用途，把握調查方向；其次要確定調查范圍，應選擇與自己酒店在星級、檔次、規模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點是把握可比性；再則，調查所收集的薪酬數據的啟止時間應當一致，便于數據的統計與對比、分析，提高薪酬市場調查的可信度。
2．3崗位評價與分類分級
崗位評價其目的在于通過崗位分析，量度酒店內部各個崗位的價值并建立起崗位之間的相對價值關系，也就是評價各崗位在酒店經營與管理中的價值，以此為基礎最大程度上保證薪酬設計時酒店內部的公平性。而崗位分類分級，是在崗位調查分析及評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對酒店各崗位從橫向與縱向兩個維度上進行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質和特點，對崗位所進行的橫向分類；崗級和崗等，是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、工作環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。所以，在酒店薪酬設計前，應通過對酒店全部崗位的評價與分類分級，區別出不同崗位的類別和等級，作為酒店薪酬設計的重要依據和基礎。
2．4確定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依據薪酬策略、薪酬市場調查獲得的.信息、崗位評價及分類分級，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線。一般來說常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場調查數據的基礎上。即：將酒店的崗位評價數據與薪酬調查數據進行結合，以崗位評價數據為橫軸，以市場調查數據為縱軸建立平面直角坐標系，在坐標系中標出各崗位的崗位評價和市場調查數據，用最簡潔的直線將這些散點連起來，得到一條薪酬線；另一是完全由薪酬曲線來確定各崗位的薪酬水平線。即：先將市場調查的各崗位薪酬得出薪酬曲線，然后將各崗位的崗位評價得分代入薪酬曲線，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點就是將市場調查的外部信息與崗位評價的內部信息結合起來，充分考慮了薪酬體系的內部公平性。
3薪酬管理的設計
酒店薪酬體系的設計，應以酒店發展戰略為導向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應考慮到酒店行業特征等內部影響，圍繞薪酬設計原則，在市場調查與崗位評價及分類分級的基礎上，確定適合自己酒店的切實可行的薪酬結構與等級，確保酒店薪酬體系的適用性，發揮其應有的作用。
3．1確定薪酬結構
酒店業經常采用的薪酬結構主要由基本工資、崗位工資、績效工資、浮動工資、技能工資、計件工資、獎金、津貼、保險、福利等項目組成。酒店薪酬結構的確定，就是確定不同部門、不同崗位員工的薪酬構成項目及其所占的比例。首先是薪酬構成項目的確定，需把握的是：不同工作性質及不同薪酬水平的員工薪酬結構，其構成項目可以有所不同。如：經營部門主要負責人和銷售人員，可設計為績效工資為主的高彈性的薪酬結構；后勤職能部門員工，應設計崗位工資為主的高穩定性的薪酬結構；客房整房員工可設計為以計件工資為主的薪酬結構；酒店高級管理人員及骨干人員，在薪酬設計時除了基本工資、績效工資或浮動工資、獎金等工資項目外可增加職務津貼、股票期權等長期激勵項目。其次是各薪酬構成項目的比例確定，需把握的是：針對不同工作性質及不同薪酬水平的員工，其薪酬構成項目的比例應有所不同。如；銷售人員應側重激勵，則績效工資或獎金應占較大比重；后勤職能部門員工由于其工作相對來說不直接影響酒店的經濟效益，所以應側重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點，而績效工資或獎金所占的比例就會較�。欢频旮呒壒芾砣藛T由于其工作的成果可以自己控制，且對酒店影響較大，所以其薪酬結構中績效工資或浮動工資所占的比重較大；而位于酒店執行層面的一般員工（不包括計件制和銷售員工），由于其工作的成果有時并非能由自己掌控的，且對酒店的影響相對較小，所以在其薪酬結構中績效工資或浮動工資所占的比重不應太大。
3．2確定薪酬等級和檔次
在當前酒店業中，由于經營模式、酒店規模、市場定位、發展戰略等不盡相同，薪酬等級也各不相同，但一般有兩種類型。一種是分層式薪酬等級類型，其特點是薪酬體系中設置的薪酬等級較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的，目前大部分酒店采用此類型；另一種是寬泛式（也稱寬帶式）薪酬等級類型，其特點是設置的薪酬等級較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高的，目前少數經營業務靈活性強或內部人員調整相對較多的酒店有采用此類型的。所以，應采用何種類型的薪酬等級，則是各酒店視自己酒店的實際情況確定了。本人從酒店業的發展來看，由于酒店的管理層次、崗位類別較多，且相對穩定，內部人員橫向調整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級類型為宜。在確定了酒店薪酬等級的類型后，為彌補各薪酬等級中的人員向上一等級晉升發展的機會（等級越高職位越少），每個薪酬等級中視個人能力水平高低、歷次考核結果等情況，還應劃分多個薪酬檔次，特別是在服務員的崗位更應劃分比其他等級更多的檔次，以此鼓勵每個等級人員注重個人發展，在日常服務工作中爭先進創優質，并在考核中獲得較好的成績，從而激發各層次員工的積極性，真正發揮酒店薪酬體系的激勵作用。薪酬檔次的調整，應結合每年度績效考核進行調整，但員工或管理人員的薪酬檔次調整范圍，一般不超過該薪酬等級的上、下限。
3．3保險和福利項目設計
完善的保險和福利系統對吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應適當提高保險和福利項目在薪酬結構中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對企業的忠誠度。員工個人的保險和福利項目可以按照政策規定分為兩類：一是酒店必須按政府規定的標準強制執行的，比如養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的保險與福利項目，常見的有人身意外保險、家庭財產保險、旅游、交通和誤餐補助、健康檢查、提供住房或購房補助、教育培訓等。員工常常會將這些保險和福利項目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對其具有吸引力。對于酒店來說，保險和福利是一筆龐大的支出，但對員工來說，隨著時間的推移，員工會習以為常，其激勵效果也越來越小，有的員工甚至對其中的某些項目還頗有意見。最好的方法是采用菜單式保險和福利項目選擇，即根據政府規定及員工的特點和具體要求，推出酒店自行設計的保險與福利項目，并規定一定的項目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿足各個員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設計，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發展戰略的體現，其最終立足點就是能否吸引人才、留住人才，激發員工努力工作、勇于創新、奮發向上的積極性，增強酒店的競爭力，實現酒店的可持續發展。當然，酒店薪酬體系的設計，應符合酒店自身的經營管理特點，具有可操作性，并且有一套健全科學的考核辦法保證其有效實施，在實施過程中還應定期（至少每年度一次）進行薪酬市場調查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵的基本功能，發揮薪酬的杠桿作用，實現員工自我發展與酒店兩個效益增長的共贏目標。
薪酬管理論文2
采用什么樣薪酬管理體系提高企業管理效率，是企業在激烈的市場競爭中必須面臨的緊迫問題。筆者試圖通過對一家房地產公司薪酬制度的個案研究來探視其中的內在規律，提出合理的改進建議，提升房地產界的薪酬管理制度。
房地產公司薪酬管理的現狀分析
上海某房地產有限公司是一家實力雄厚、機制靈活，擁有現代經營管理模式的房地產開發企業。在公司成立初期，薪酬對公司員工確實起到了激勵作用，但是隨著社會進步，外部環境的變化，公司的薪酬管理制度也出現了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長的員工需要。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競爭力等等，都是公司高層決策者必須面對的問題。
1.1公司薪酬體系的優點
(1)公司現行的工資制度比較適用和合理。由于公司現行的工資制度是房地產行業普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實用性�，F行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動工資管理工作有秩序地正常運作，保證企業生產經營活動的正常開展。
(2)津貼、福利的發放與管理嚴格遵照明確的規章制度。公司的規章制度明確規定公司各個級別所享受的各種津貼和福利。對公司員工的津貼和福利的評價在給予統一的標準的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證公司員工的利益，同時又起到激勵和管理員工的作用。
(3)績效評估等各項工作，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進行。公司在評價員工業績方面有多種靈活的方法。績效考核評估是由各部門的主管根據員工在當前考勤期內的表現來進行評估，具有一定的專業性。
1.2公司薪酬體系的缺陷
從上面的分析可以知道，公司現行工資制度是比較適用和合理的。
對現代薪酬管理理念的認識不足。在公司傳統的工資分配觀念中，分配給員工的物質報酬體現了房地產企業的特點，著重于員工群體的物質報酬補償感及收人穩定感，而對員工的行為特征考慮較少。但是對許多管理與技術人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的.是企業能否為其提供公平競爭、優勝劣汰的事業發展空間。而在實際中，公司在用人機制上論資排輩現象嚴重，對人才的使用力度不夠。再加上公司的績效考評體系遠未達到科學有效的程度，因此“干好干壞一個樣”的現象時有發生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。
但隨著公司的發展，行業競爭程度的不斷加強，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現了明顯的不足。
薪酬管理論文3
一、電力企業薪酬管理現狀
21世紀現代化企業的競爭內容從某種角度可以完全歸結為人才的競爭，由于企業中最活躍的因素就是人才，那么從企業的角度來看，只有員工的高質量才能保證企業戰略目的的有效實施，這就使得人力資源管理最為重要的手段———薪酬管理應當如何應用漸漸成為了企業所面臨的棘手難題。在現行的薪酬體制下，一部分電力企業在薪酬管理方面或多或少地還存在著一些不足之處，因此，如何通過建立科學有效的薪酬管理制度，培養企業的優秀工作氛圍，如何通過分配好各員工的薪資，最大化地調動各級員工工作的積極性，從而最終達到推行企業績效的目的，值得相關的電力企業的薪酬管理人員進一步思考。
二、現階段電力企業薪酬管理中存在的問題分析
1.薪酬制度不合理，平均主義思想嚴重
隨著近年來我國經濟實力的迅速增強，我國民生的相關基礎行業也得到了迅速的發展，其中，電力行業相較于數十年前更是有了質的改變。但我國改革開放雖然已有多年，我國電力企業的國有壟斷地位仍然尚未動搖。現階段的電力企業基本是由國家負責，由國家掌控企業的生產和經營狀況，這種國有壟斷體制雖然使得電力企業有著得天獨厚的發展優勢，但也使得電力企業的平均主義思想嚴重，使得企業員工的薪酬水平與工作績效沒有明顯關聯，使得電力企業的員工缺乏了像其他行業員工一樣的工作積極性，無法給企業創造更大的經濟利益。除此以外，這種國有壟斷體制也不利于企業及時準確地獲取當今社會主義市場體系的總體行情，不利于收集同類型企業之間各種薪酬水平的相關數據，使得企業的薪酬制度與現階段的社會市場經濟體系嚴重脫節，導致當電力企業處于不同的'發展階段時，企業的人力資源管理者往往未能做到及時對企業員工的薪酬進行適當的調整，進而使得電力企業員工的工作積極性普遍不高。
2.缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制
在電力企業中，薪酬分配機制和獎勵機制的規范與否，往往決定著這些機制是否具有真正的價值與內涵。但現階段，一部分電力企業在企業內部還存在著薪酬分配機制和獎勵機制的不規范現象，例如部分企業對于優秀員工沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，或是對于勞動強度大和勞動強度小的企業員工沒有加以區分，而是安排在相同的薪酬水平上。長此以往將會使得員工的積極性喪失，進而導致優秀人才的流失。另一方面，電力企業中的獎勵機制也還存在一定的單一性，所采用的獎勵形式多是以物質激勵，缺乏精神方面的激勵機制，不利于挖掘出優秀員工內在的精神動力，不能充分滿足員工自我價值肯定等深層次的精神需求，這同樣會導致優秀人才的流失。
3.企業組織機構設置不夠合理
電力企業的相關部門往往由于人工成本、人員編制等多方面的原因，在挖掘和培養系統內調配員工的同時，往往會通過新增上級批復用工、自聘用工、勞務派遣等方式補充勞動用工需求，這就使得一些部門人浮于事，工作量少。而有些崗位人員的工作人員職責不清，出現問題時相互推卸責任，有些崗位的工作人員則身兼數職，無法保證自身的工作質量，對于此，電力企業需要改善自身的組織機構編制，完善不同崗位的組織與管理，加強不同部門之間的合作與交流，使得不同崗位的人員之間既能夠充分交流合作，也能保證自身的工作質量。
三、改進電力企業薪酬管理制度的對策分析
1.為企業提供良好的外部環境，加強企業文化建設
雖然現階段電力企業的國有壟斷體系難以改變，但政府需要給企業提供良好的外部環境，包括生產權力自主、經營自主，從而使得企業能夠擁有更大的自主權，進而形成良好的工作氛圍。有了良好的工作氛圍，企業內部也就自然會充滿生機和活力，員工的精神面貌也會煥然一新。另一方面，由于電力企業薪酬制度中的平均主義思想已經根深蒂固，嚴重阻礙了電力企業的進一步發展與創新，因此，電力企業需要從此處著手，創造一種能夠使企業員工認同的核心價值觀念和使命感，培養員工的自豪感和成就感，加強企業自身的吸引力，形成優秀的企業文化，進而吸引更多的優秀人才，使得具有激勵作用的薪酬制度不斷得到完善。
2.切實加強薪酬管理基礎工作，樹立以人為本的薪酬管理理念
�、僖纬煽茖W的薪酬評價體系。對于工作壓力較大，要求較高以及勞動強度大的崗位的員工可考慮給予一定的津貼或是提升薪酬，同時，盡量使得薪酬能夠形成分層概念，使高職稱的員工、高技術的員工以及科技人員和能解決企業運作過程中實際問題的專家能夠在薪酬的傾斜上體現自己的核心價值觀，滿足自身的內心情感需求。②在用人問題上，要嚴格按照德才兼備、注重實績的原則，通過了解各崗位的工作環境、勞動強度、職責大小，進一步重視高素質人才，樹立以人為本的薪酬管理理念，適當提升其薪酬，避免人才流失。
3.建立合理的獎勵制度與福利制度
企業如果想進一步完善現有的薪酬管理水平，獎勵制度和福利制度同樣需要加強。國有電力企業應結合自身發展的相關戰略方針，在對優秀員工進行物質獎勵，薪酬提高的同時，加強更深層面的精神獎勵，使得優秀員工在企業中擁有更強的歸屬感，愿意進一步為企業做出更大的貢獻。同時，電力企業也需要進一步完善養老保險、醫療保險、住房公積金等福利制度，發揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，從而達到完善國家所提出的勞有所養、住有所居、病有所醫的科學發展理念的目的，以便更好地留住優秀人才。
4.建立開放有效的雙向溝通模式
企業設計出來的薪酬體系能否起到應有的作用，不僅取決于薪酬設計的科學性與完備性，還取決于薪酬管理人員在設計過程中是否與員工進行了有效的溝通。好的薪酬體系應當不僅僅是紙上談兵，而是要符合當今社會主義市場的基本行情，同時員工也能夠較好地接受。只有滿足這些條件，新的薪酬體系才能起到應有的作用。實際上，企業設計的薪酬體系不僅與現有員工的工作積極性密切相關，在招聘員工和宣傳企業時還反映了企業的文化氛圍和自身形象，因此，只有建立開放有效的雙向溝通模式，才能更好地使員工愿意為企業做出貢獻。
四、結語
在深化改革的過程中，我們不難看到電力企業的發展中還存在著各種各樣的弊端，本文對電力企業的薪酬管理問題作了簡要的論述，認為電力企業薪酬管理體系的優化是一個循序漸進的過程，并對現階段的電力企業薪酬管理中所存在的不同問題提出了針對性的對策。
薪酬管理論文4
薪酬是指勞動者因提供了勞動而獲得的工資、獎金、津貼、養老金、房貼、住房公積會以及其他各種福利收入等經濟性報酬。高校教師薪酬的來源主要是政府的財政撥款、學費收入和高校自籌，目前我國已經形成了以國家工資、地方性津貼、校內崗位工資、福利性收入為基本結構的多元化收入分配格局，通過對教師的職業特質進行科學分析，對高校教師薪酬的現狀及瓶頸進行深入剖析和反思，積極探索建立適合高校教師職業特點的薪酬制度，對于提升高校教師的工作積極性和專業發展，具有相當重要的實踐意義。
一、我國高等學校教師的職業特質
聯合國教科文組織(UNESC0)和世界勞工組織(ILO)1966年在《關于教師地位的建議》中提出：“教育工作應該被視為一種專業。”要求教師經過嚴格且持續不斷地研究，才能獲得并維持專業知識和專門技能，從而提供公共服務；教育工作還要求教師對其教導之學生的教育和福祉具有個人的和共同的責任感。作為高校教師需要具備較高的學歷層次、較為淵博的各類知識以及較為科學的教育教學方法，并在此基礎上具備較強的學習能力、創新能力，這是其他職業難以替代的。教師具有以下職業特質:
1、高度的社會責任感和自律性。教師職業有別于其他社會職業的關鍵在于作為社會的成員所擔負的“教書育人”的社會功能和責任，在“傳道、授業、解惑”的同時，其價值認知、思想觀念、生活信仰、工作態度、專業思維和精神等都會影響著學生的價值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會責任是社會可持續發展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優良的職業操守是其社會功能性的重要體現。
2、具有創新型智力勞動特征。高校教師作為實施和推進創新活動的主體，通過教育的方式參與社會活動，為社會提供智力貢獻。高校教師有較強的對于復雜知識學習和整合應用的能力，獲得智力勞動補償，激發被教育者和自身的創新能力，將人類文明和知識得以傳承與再造。因此，高校教師屬于創新型智力勞動，將專業的理論知識和實踐技能有機整合，并系統地傳授給學生，推動社會的發展。
3、知識累積的長效性。教師職業勞動最為關鍵的貢獻在于有效知識的識別與整合及系統知識的轉移與傳遞。從認識論的角度來看，所有知識的形成，都是由感性認識到理性認識，再由理性認識回到實踐，由實踐到認識的循環往復，經過長時間知識的整合與內化，形成相對完整的知識體系的。教師作為專業性較強的知識擁有者，需要用比較長的時間來進行積累、儲備專業知識和技能，并且在工作實踐中持續地學習和更新，不斷地內化與升華，才能在教書育人的過程中游刃有余。
4、體現教育遲效性特征。“十年樹木，百年樹人”，教育一般要經過較長的人才培養周期之后才能顯現成效，因此教育的社會功能具有明顯的遲效性。教師所施個體對象即學生對于知識的掌握同樣需要經歷一個吸收、消化與內化的較長過程。加之科學研究一般需要較長時間才能完成，并且科研成果轉化與產業化、實現其社會效益和經濟效益還需更長的時間。因此，完成這些任務需要一個相當具有彈性的制度保障，高校教師的績效薪酬管理必須充分體現這種彈性的制度要求和文化特征。綜上，有效把握高校教師的職業特質，注重其人力資本價值的發揮，激發教師的主觀能動性和創造性，從而提高工作績效，合理的薪酬制度是最大限度實現其人力資本價值的重要途徑。
二、高校教師績效薪酬管理的現狀分析
高校教師績效薪酬就是高等學校根據高等教育的目標，遵從高等教育自身的.績效規律并基于高校組織一定的價值取向，結合實際形態，為激勵高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報酬的總和。主要體現為經濟性報酬和非經濟性報酬。一般來講，高校教師在獲得物質成果的同時更多的是追求的非經濟性的報酬———精神上的滿足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規律和特定的價值取向來確定其績效薪酬。我國高等學校的工資制度從職務等級工資制度、結構工資制，到針對不同工作性質和特點而劃分的分類工資制度，再到崗位績效薪酬制度，不斷改進和完善。實行高校崗位績效薪酬制度后，各所高校對教師均設置了多個職位等級層次，按級確定薪酬和待遇，激勵教師發揮應有的作用。不同級別薪酬相差越大，期望效用就越大�，F行的高校教師績效管理薪酬具有一定的局限性。
1、過多注重對教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵我國高校教師的目前績效薪酬按照“多勞多酬”方式實施，但其所占的份額較小，激勵作用明顯不足。當教師所處的職位相同時，績效薪酬差別更是難以得到充分的體現。量化的績效統計與考核使得教師要不斷地計算教學課時量、科研工作量諸如論文級別、篇數、項目類別、經費到賬金額以及各類獎勵等實實在在的數量標準，這些確實體現了教師勞動價值。但是，教育的遲滯性與教師的社會功能的職業特質決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應的績效評價，真正的體現“育人功能”。
2、績效薪酬管理制度有缺陷，激勵效果不明顯隨著高�？冃匠曛贫雀母锏纳钊�，要求高校相關的人事制度和管理制度相應地進行配套改革和調整，在人、財、物等教育資源的管理方面進行全面地、整體地推進，同時建立運轉有效的管理機制，科學設崗、明確職責、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統的事業單位管理方式，對績效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設置不盡合理，崗位職責不清晰，很多高校對教師的績效薪酬沒有從實質方面進行大膽創新，不能夠根據高等教育的實際情況進行相關的薪酬改革�？冃匠隂]有得到合理的實施和及時調整，而且分配程序和結果不透明。不僅如此，而且我國目前績效薪酬的實施對于教師來說,缺乏有效的風險補償和長期激勵機制,最終導致了教師行為的功利化和短期化傾向。
3、績效考核評價機制不完善，監督機制不健全考核評價是高校教師績效薪酬管理的基礎和依據，隨著高等教育綜合改革深化，績效考核越來越成為構建高�？冃匠曛贫鹊年P鍵因素，目前我國績效薪酬的考核體系和評價機制還沒有完全建立起來，缺乏科學的考核機制和健全的監督機制�？己酥笜穗y于確定、標準難于量化、實施難于操作等問題，無法體現高等學校教師的職業特質。應立足教師特點，針對不同類別、不同級別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績效考核指標體系，實行科學的績效薪酬管理。
三、基于職業特質的高校教師績效薪酬管理途徑
完善高�？冃匠旯苤贫�,建立行之有效的激勵機制,達到競爭有序、激勵有效的目的，我們需要進一步地積極改革，保證績效薪酬制度的有效展開。主要是針對高校教師的職業特質進行績效薪酬管理改革的途徑探索。
1、基于教師的職業特質設置薪酬績效體系通過職位薪酬激勵和績效薪酬激勵的組合，崗位績效工資制度的實施可以實現更優的激勵效果。因此，應根據高校教師、管理人員和工勤人員的工作類別、層級和性質，以問題導向、績效導向和價值導向為方向，進行績效薪酬體系設計，充分體現職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能或能力薪酬”和績效導向的“績效薪酬”以及市場薪酬價位，從而引導員工的薪酬觀念從“領工資”向“掙工資”轉變。消除功利化思想，通過薪酬體現、承認員工績效和對學校的貢獻，加大對關鍵人才、骨干員工的激勵力度。
2、制定合理公平的績效考核制度實行高�？冃匠曛贫�、制定合理公平的績效考核制度是完善我國高�？冃匠旯芾碇贫鹊年P鍵因素。應該根據我國高校的不同層次、類別和自身的發展實際，大膽改革，積極探索，確定科學的考核指標，制定出合理公平的績效考核標準，以崗定薪，以績定酬，鼓勵崗位競爭。評定標準方便于理解和量化。合理的績效考核的標準一直備受重視，這需要各個高校拿出切實可行的績效方案，使得高校績效工作更加完善和合理，也避免出現人們對績效工作不滿引發的內部矛盾問題。重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化、學校內部勞動力市場的完善及學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定。
3、建立有效的監督機制在經濟全球化、人才流動國際化的背景下,績效薪酬制度實行不好會引發高校內部的管理失控，高端人才流失、嚴重擾亂日常的教學管理工作等一系列問題。因此，建立一套科學有效、可持續發展的監督機制是非常有必要的。監督工作主要包括對教職工工作的監督，對日�？冃Чぷ鞯脑u定和監督以及對薪酬計量的監督，特別是對后者的監督，這樣才能保證高�？冃匠曛贫雀母锕ぷ鞯挠行蛘归_。通過對高�？冃匠甑募畲胧┖图s束功能并舉,充分體現公平與效率的有機結合，這樣就能提升教師的主觀能動性，形成合力，推進高等教育人才培養工作的不斷完善。
薪酬管理論文5
一、引言
薪資管理是企業維護提升企業經營效益不可缺少的，是企業招納賢士、維系生產力以及保留企業核心職工的重要手段。由此可見，提升企業的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務，更是企業管理者在經營管理企業時不容忽視的問題。企業激勵體系的作用也正是為提升企業職工對薪資的滿意程度，從而提升企業的經營生產力。由此，企業職工對于薪資滿意程度則成為一家企業生產能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對于企業職工的薪資滿意程度的調研屈指可數。本文將以企業薪資管理主要人員為目的，對其企業的薪資管理組織、就職職工對其薪資的滿意程度及其與企業生產能力的關聯做出調研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。
二、薪酬管理和相關理論綜述
1.選題的目的和意義。
在所有企業管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動企業效益發展的人的思考力、行動力，能夠編輯規劃企業職工與活動，這些活動中包含工作分析、職工規劃、職工招聘、職工培訓、效績管制、職工福利、勞動關系、職工職業生涯管理等，企業人事管理對整個組織的生存和發展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動性和時間性等特點。本文對廣東省內應屆大學生在廣州市內蘇寧電器的薪酬福利滿意度進行了調查和研究。薪酬對于企業來說是一把雙刃劍。通過本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發現人才、使用人才以及留住人才；對于蘇寧的員工來說，更加有利于員工之間互相激勵、互相監督，從而激發自己的潛能，通過自己的勞動得到自己應該得到的勞動成果；而對于筆者來說，其目的是為了更好地掌握專業知識，方便以后在工作中將所學知識投入到工作中，使得大學里所學到的專業知識得到充分的發揮和使用。
2.實施薪酬管理的意義。
�。�1）科學有效的薪資管理有助于提高職工對工作的熱情一個企業的長遠發展，離不開每一個員工的不懈努力，而薪酬就是員工動力的來源�？茖W有效的薪資管理能夠幫助員工改進自身的工作態度，讓企業獲得更多的利潤，使得企業更好地成長及前進。
�。�2）科學有效的薪資管理有利于塑造企業的文化建設企業薪資管理辦法具有促進企業的文化建設的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團結，為企業共同目標去競爭奮斗，同時也能讓職工提高自覺性，最終達到提高企業生產效益的目的。
（3）科學有效的薪資管理有利于實施對職工的激勵薪資管理對員工工作熱情有著極大的推動作用，激勵制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹立更高的目標，在職業生涯中不斷提升自我價值。
3.薪酬管理的`概念和含義。
薪酬管理之所以受到人們普遍的關注，是因為薪酬管理涉及到每個人的切身利益。同時，薪酬也備受企業的重視，薪酬管理對企業建立競爭優勢有長期深遠的影響。薪資管理是企業的資本，薪資用來體現生產力的付出，在這個意義上，薪資管理是支出，如果將它當成激勵員工努力工作的驅動力，它就成為一種資產，薪酬對職工的行為來說是很大的影響因素，好的制度可成為激勵企業職工提高生產效率的動力和源泉。薪資對職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業的薪資政策和企業的資金實力；職務因素包括責任、工作環境、技能等；個人因素包括表現、能力、技術、經驗等；環境因素包括勞動力市場的供求關系、社會生活水平、民意、經濟環境等。
4.薪酬管理及滿意度的相關理論。
�。�1）勞動力市場理論最低工資理論是從勞動力的基本價值去解釋工資水平的。隨著市場經濟發展和社會的進步以及不同工人工資差別的出現，這一理論已經慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢必會被其他工資理論所代替掉，但是不可否認的是，該理論讓后來的分配理論受到啟迪，直到目前，多數國家和地區都定下了此法律方案，經由法律來保護工薪階級的基本生活和權益。
（2）差別工資理論這個理論只能代表工薪人員的最低線，并沒有釋義為何在一個國家會出現參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現象，亞當斯密進行了深入調研，結果表明，導致此現象的緣由主要是：一是職業性質；二是工資政策。
5.戰略薪酬理論與全面薪酬理論。
（1）戰略薪酬理論在當今社會企業中，薪資管理作為人力部門的一個環節，其重要性逐漸被經營者認識和認可。針對薪酬體系中存在的一系列問題，如薪酬制度不完善、薪酬結構不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來，這就是戰略性薪酬管理。在通常情況下，企業首先制定自己的開展方向，當方向明確時，該面對的將是如何有效提升薪資管理辦法來幫助提高公司實力。但是薪酬本身卻不能確立應該做出何種改變，也不能確立應該具有哪種觀念，更不能取代有效的領導。
�。�2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀90年代，嚴峻的競爭環境，快速的科技變革的社會環境使管理者們越來越認識到戰略性薪資設計和薪資管理體系能夠有效地讓企業抓住機遇的重要性，贏得更好的發展空間。但是隨著人才競爭的加劇，人才流動性不斷加強，單單依靠有效的戰略性薪酬設計已經不足以讓企業在人才爭奪大戰中處于持久的有利位置，這時候，企業就需要用更加開闊的眼界來看待人才，充分運用各種可能的要素來贏得自己的戰略優勢，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業組織文化、經營戰略和人力資源戰略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關系，也只有這樣，企業才能有效地吸引、保留和激勵員工，提升員工的滿意度和敬業度，最終提高組織的績效水平。
三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端
1薪酬管理制度缺乏戰略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發展方向不協調，所以使得原應有的管理方案無處施展。蘇寧電器廣州分公司的經營戰略的不同導致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實行的薪酬策略是統一的薪酬策略，最終導致與其品牌整體的發展方向不吻合。企業的競爭需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場環境的經營戰略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當的時機轉變其經營戰略，可是卻沒有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發展方向的變化而變化。因為，當薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經營方向相匹配時，薪資管理方案才可以真正得以實現。
2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對蘇寧電器廣州分公司沒有做到絕對的公平公正，同時對企業又達不到提升競爭力的效果。簡單地說，就是內部考核機制與薪酬結構太隨意、不夠嚴謹，導致薪酬分配不夠公平和合理。同時，薪資水平過低或是激勵制度不完善，也會導致失去許多有能力的職工。
3.蘇寧內部只注重薪酬制度的經濟報酬而忽視非經濟報酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。
四、蘇寧電器廣州分公司現有薪酬管理問題的原因分析
蘇寧電器廣州分公司在方案定制時未從品牌整體發展的方向去思考，未顧全大局，所以在推動蘇寧電器廣州分公司的發展方向上沒有達到預期效果。隨著環球經濟的變動及以市場的變化，其品牌整體的發展方向也將隨之改變，所以蘇寧電器廣州分公司也需要不斷做出調整。蘇寧電器廣州分公司的企業文化不能正確融入到薪酬體系之中，從而向蘇寧員工傳遞與企業文化不相符的企業內涵，與蘇寧電器廣州分公司的成長方向不吻合，蘇寧電器廣州分公司并沒有形成重用人才的文化，導致職工工作態度不積極，從而造成人才的流失。在蘇寧電器廣州分公司的內部，因為沒有注意到員工的考核晉升機制，導致片面地追求經濟上的報酬而忽略了非經濟上的報酬，關鍵在于蘇寧電器廣州分公司的領導沒有充分考慮蘇寧職工的成長，大部分員工因為在蘇寧電器廣州分公司看不到發展前景而離開公司。
五、蘇寧電器廣州分公司職工滿意度的總體統計和提高職工滿意度的建議
1.滿意度調查設計和方法。
對蘇寧公司內部乃至所有的企業來說，員工薪酬都是一個非常敏感的話題。因為職工對薪資待遇的看法全靠個人的主觀意識來診斷，并沒有客觀標準。而被調查人的價值觀、誠信度、個性、履歷以及需求等因素都會對薪酬滿意度的反饋有很大的影響。同一種薪酬標準對不同的員工對象來說都有不同的感受。即使是同一個員工，在不同的場合、環境、時間和其他因素下做出的調查結果都有所出入。所以，此次對蘇寧公司廣州分公司進行訪查的問卷采取了選擇題并且無實名登記。
2.提升職工對企業滿意度的方法和建議。
（1）在職員工的管理措施首先是要樹立好精益理念，使職工能夠完全展開才能。資源高度集中和統一的方式是精益生產，包括人和技能以及策劃思維。企業要構建和貫徹精益生產方式是需要以企業相應的經營哲學和人文環境為基礎的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地識別并且消除浪費。其管理方式的特點就是要提倡民主平等，通過人性解放來激發員工的內在潛力和創新精神，使得員工能夠積極主動地投入到工作中。再次是要合理地規劃職工的學習，并且強調要全員參與。精益生產是需要全體員工的參與，要求企業從上至下都具備更高的素質。為了使職工的素質能夠符合要求，此項任務是不能缺少的。企業應在思想意識上重視培訓，綜合考量企業戰略發展目標、崗位需求以及員工個人發展，制定合理的培訓方案。
�。�2）在職員工的管理制度合理制定企業管理條例是對企業公平公正地進行管理的首要前提，相比起令人難以服從的隨意的指令，科學合理的管理條例可能會讓職工更信服。
�。�3）有效的薪酬管理方案的建立企業需要一個彈性的空間來實施薪資管理，確立好所有的職工職位的價值以及對所有職工有效的分層，是為了使職工們有合理的薪資差異。員工的工資標準方面應該根據企業制定的薪酬體系來制定，只有綜合利用好各種不同的激勵方式，才能夠有效地調動員工的積極性。
�。�4）完善的績效考核體系的建立職工們付出的努力與其工作的報酬是對等的，其體系必須保證合理公正。另外，要建立公開民主的評估體系。在評估方面，應該創設更多的評估體系。且在必要時，有必要讓員工介入，這可以去除評估中存在的隱蔽性，從而提高公眾信服力。
六、結束語
從總體上來看，薪資的作用是使得一個企業能夠留住企業所需的資本，從而保證企業的正常運行。薪酬管理研究隨著薪酬管理實踐的發展而不斷發展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技術、薪酬管理制度的發展也會更加細致、深入和多元化�，F代薪酬應注入新的內涵，薪酬不單單是企業投資和連接老板和員工關系的紐帶，薪酬設計應更加全面化，其中戰略性薪資設計的重要性也逐步上升。同時，隨著人們對薪資的認識不同，對其合理公正性的理解也不同，薪資的公正性分為企業內一致性、企業外競爭力和個人公正等部分。目前，企業的薪酬問題是勞動力市場和人力資源管理的核心，對組織與社會有著重要影響。薪資管理辦法是企業管理制度的重要組成部分，它是推動企業發展變革的有力工具，有利于實現企業的成長目標。
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薪酬管理論文6
摘要：國有企業薪酬管理是提高職工工作熱情的重要手段，在國有企業建設發展的過程中，管理者應該充分發揮自身職能，依據人職匹配、以人為本的原則，科學制定薪酬管理制度，通過優化薪酬結構以及薪酬模式等措施，提高國有企業人力資源薪酬管理科學性，最大限度調動國有企業職工工作積極性，使其能夠主動投入到本職工作中，為國有企業的建設發展奉獻自己的力量。
關鍵詞：國有企業；人力資源；薪酬管理
一、引言
為了進一步奠定國有企業可持續發展基礎，強化國有企業人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，在新的發展時期，應該得到國有企業領導者和管理者高度重視。結合國家當前發展需求，對人力資源薪酬管理模式進行合理調整和完善，是充分國有企業服務于國家職能的關鍵。
二、目前國有企業人力資源薪酬管理存在的問題
與私營企業相比，國有企業在人力資源薪酬各項管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：
�。ㄒ唬┤鄙傧冗M的管理觀念
市場經濟在全球化背景下，其競爭更加積累。此時國有企業為了充分發揮自身職能，提升國家綜合競爭力，必然要不斷優化內部管理。但是現階段國有企業內部管理缺乏先進的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業管理者要以經濟一體化為前提進行管理，但是現階段一部分企業在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落后、跟層級領導在這個方面的經驗還有所欠缺。這就導致很多先進的管理理念無法應用在實際經營管理之中，進而大大制約了薪酬管理工作的開展。
�。ǘ┤狈侠淼男匠陿藴�
許多國有企業在薪酬標準制定的過程中，沒能結合國有企業生產經營特點，忽視了職工的實際需求特點和工作特點，導致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國有企業的發展。另外需要指出的是，除了與生產掛鉤硬性指標之外，國有企業的紀律、職工道德等軟性指標普遍沒有被納入薪酬標準體系當中，或者僅僅是作為參考指標，流于形式。
（三）缺少良性的內部競爭
國有企業一直以來都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統計劃經濟的影響，國有企業多年來一直缺乏自主性，過于以來政府扶持，人員冗余的問題嚴重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國有企業活力被降低，內部矛盾也時有發生。
三、新時期國有企業人力資源薪酬管理優化對策
�。ㄒ唬┮胂冗M管理理念
國有企業在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要創新管理理念。國有企業領導者在國有企業各項工作組織開展、決策制定方面具有很強的話語權，其思想觀念直接影響國有企業人力資源薪酬管理方式。因此國有企業管理者首先要轉變管理理念，及時更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠為薪酬管理營造良好的實施氛圍，提升各級部門對薪酬管理的重視程度。領導者本身要具備繼續學習的意識，在日常工作中能夠不斷總結經驗，通過研究管理學、人力資源結構以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內容，明確薪酬管理方向和方法。評判一種薪酬制度的優劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產率的高低。成功的薪酬管理，必須導致激勵因素的提高，職工勞動效率的提高。國有企業管理者必須要具備這樣的管理意識，樹立以人文本的管理理念，這是實現人力資源薪酬管理優化的前提。
（二）科學制定資源薪酬管理制度
科學的制定國有企業人力資源的薪酬管理制度是新時期的要求。首先，一個國有企業的人才引進和人力資源的管理跟國有企業的發展分不開，并且由國有企業的發展程度所決定的，所以國有企業在引進人才和制定人力資源管理制度的時候要和企業戰略發展方向相一致，只有和國有企業的發展目標一致了，才能確保國有企業持續穩定的發展。其次，國有企業的發展戰略規劃中，應該包含著人力資源薪酬管理的工作，也就國有企業的發展規劃應該包括著國有企業的各個方面的工作，這樣國有企業才能持續進步與發展。
（三）科學設計人力資源薪酬結構
國有企業的薪酬結構一般是由外在薪酬為主，內在薪酬為輔的。外在的.薪酬既我們常見的基本工資、季度和年度獎金、加班工資、職位工資和績效工資等。其中的職位工資、基本工資和績效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對一個崗位的職工進行一個合理科學的評估，在工資上體現職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發職工工作的積極性和主動性�；竟べY就是一個地區的經濟水平的體現，最后的績效工資就是對一個職工的工作業績來說的，職工的層級不用，績效的比例也就不同。除了上述薪資構成之外，還有對職工進行一些精神上的鼓勵和物質的獎勵，這就是所謂的內在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價值體現出來。
�。ㄋ模⿲嵤┕降膰衅髽I績效考核制度
在國有企業的人力資源薪酬管理工作中，績效考核是一項必不可少的環節。是對國有企業薪資待遇水平的一項可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績效考核中把職工的工作盡量進行數量化，把職工的貢獻直接體現出來，進而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應該做到以下幾點：首先要進行公正、公平、公開的評估制度，來對職工的工作進行價值評估。其次，明確國有企業的績效考核與薪酬管理的關系。再次，績效考核的標準和制度要明確化。最后，制定一個科學的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關系。
四、結束語
國有企業發展與職工的努力拼搏是分不開的，而對于一個職工最大的肯定就是薪酬獎勵。因此，一個國有企業的薪酬制度在其戰略發展中發揮著重要作用。加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業凝聚力，進而提升國有企業的整體經營能力，使其更好的為國家服務。
參考文獻
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薪酬管理論文7
1.開設薪酬管理實踐課程的必要性
薪酬管理教學內容包括組織管理者以及員工的基本薪酬管理、獎金管理、福利管理和薪酬制度設計等各個方面，由于薪酬管理工作存在于任何一個組織的實際管理中,因而實踐性非常突出，學生除了應掌握相應的理論外,更為重要的是薪酬管理的基本技能和專業技能。薪酬管理實踐課程是一門理論性、技術性、實踐性非常強的課程，是人力資源管理專業本科學生的必修課程，在本科人力資源管理專業課程體系中居于核心地位。本課程是使學生能夠使學生把所學習的薪酬管理的理論知識同薪酬管理實際工作結合起來，把所學知識應用到薪酬管理工作中的訓練課程，在本科人力資源管理專業開設本課程有重要的意義。
2.以往薪酬管理實踐課程教學中存在的問題
薪酬管理的實踐教學就是通過讓學生能夠深入到企業的薪酬管理的實際工作中，根據企業的實際，設計出企業的一套完整的薪酬管理制度，在實踐中提高學生的操作能力。但是由于高校教學條件的限制，薪酬管理實踐教學也存在一些問題：
2.1難于尋找得到接納學生實踐教學的企業
由于企業的人力資源管理部門的人數比較少，其中負責薪酬管理的人員更少，對于人力資源管理實習的學生的接待能力有限，而且由于人力資源管理專業本科學生的知識和經歷的局限使得到企業去實習不但難于幫助企業解決解決人力資源管理特別是薪酬管理中存在的問題，還給企業帶去很多接待學生的困難，因而企業接待學生實習的積極性不高，學校很難聯系得到接納學生實踐教學的企業
2.2學生難于接觸到企業的薪酬管理的核心內容
由于到企業實習的學生人數眾多，學生畢業后的去向復雜，接待學生實習的企業出于保守商業機密的考慮，往往只讓學生參與企業的考勤、培訓安排等一些簡單的工作。凡是涉及到薪酬管理等等的內容，企業一般都不會讓實習的學生參與，使學生無法在企業實習中學習到薪酬管理的知識，達不到薪酬管理課程實踐教學的效果。
2.3模擬實踐性教學案例的效果有待進一步提高
有很多學校為了彌補薪酬管理課程實踐教學的不足，編寫了很多質量不錯的實踐性教學案例，達到了一定的教學效果。但是這種模擬案例也有兩個明顯的不足：一是由于編寫教學案例的內容限制，案例的背景資料是有限的，學生從有限的背景資料來理解案例難免會出現偏差。二是在案例的編寫過程中，案例難免隱含了案例編寫者的思維方式以及解決問題的方法，不利于擴展學生的思維和提高學生的解決問題的能力。
3.本科生薪酬管理實踐課程的畢業后繼續教學的實踐及其有利條件
筆者在多年的本科學生的薪酬管理實踐課程的教學過程中深感本課程教學的不足，因而筆者總是留言參與本課程學習的學生在畢業后的實際工作中如果遇到薪酬管理的實際問題和困難可以同筆者進行更為深入的交流。幾年來，確有不少學生在畢業后的薪酬管理工作中遇到不少的困難和問題，他們通過各種不同的方式同筆者進行交流，筆者都及時地給予指導，進行實質性的學生畢業后繼續教學的工作，使他們能夠彌補在學校里本課程學習的不足，做好薪酬管理的工作。我們能夠在學生畢業后還能夠依然給予學生及時的.指導得益于以下兩個有利的條件：
3.1互聯網交流平臺的快速與便捷性
很多學生在畢業后依然可以通過E-mail，QQ等的通訊手段同老師經常保持聯系，學生會把他們參加工作后遇到的困難和問題在互聯網的交流平臺上同老師進行溝通，老師也能從互聯網的交流平臺上較為詳細地了解到畢業的學生的工作的情況以及工作中遇到的困難，并能給予及時的指導，使老師對學生的教學能夠延伸到學生畢業以后。
3.2學生畢業后能夠有較多的同老師面對面交流的機會
由于交通條件的改善，今天的學生畢業之后依然能夠有較多的機會同老師進行面對面的交流，這也為學生就工作之后遇到的問題和困難等等同老師進行溝通請教提供了一個良好的條件，使老師能夠在學生畢業參加工作之后依然能夠給予學生必要的指導。
4.本科生薪酬管理實踐課程的畢業后繼續教學的優勢
本科生薪酬管理實踐課程的畢業后繼續教學的優點有兩個方面：
4.1有利于學生對課程的理解
學生畢業后在薪酬管理工作的實踐中，對薪酬管理的感性認識更深，對薪酬管理的遇到的問題和困難的體會也更加深刻，對于老師的指導能夠迅速的理解和接受，比較容易達到良好的學習效果。
4.2有利于老師了解薪酬管理的實踐，提高老師的教學水平
畢業后的學生反映回來信息都是在薪酬管理的實踐遇到的問題和困難，通過這些信息老師能夠更加客觀地了解企業中薪酬管理的實際情景，使老師能夠把薪酬管理的理論同薪酬管理的實踐結合起來，從而提高老師的教學水平。
5.本科生薪酬管理實踐課程的畢業后繼續教學應注意的問題
本科生薪酬管理實踐課程的畢業后繼續教學能夠彌補以前的教學方法的不足，有其優勢，但其實施也有較大的困難，在實施的過程中應該注意幾個問題。
5.1要采取合適的方式激發畢業學生的積極性
已經畢業參加工作的學生，有的學生參與企業的薪酬管理的工作，迫切的希望能夠提高自己的薪酬管理的技能，迫切地希望能夠解決自己在薪酬管理過程中遇到的困難和問題，其參與畢業后繼續教學的積極行使很高的。有的學生，畢業后并未參與企業的薪酬管理的工作，其參加畢業后繼續教學的積極性就可能比較低，可以考慮采取由學校對此類課程單獨頒發課程學習畢業證的方式來激發學生的積極性。
5.2要改善對老師和學生的考核方式
由于這種教學的方式的時間和地點更加不固定，對老師的教學效果及學生的學習效果的考核難度加大，必須改善其考核方式，才能激發老師和學生的積極性�？梢钥紤]由畢業生所在單位考核為主的方式對老師和畢業生進行考核。
薪酬管理論文8
摘要：薪酬管理對于人資管理是非常重要的，它可以增強企業競爭力，實現企業平穩可持續發展。高效能的薪酬管理制度是增強企業凝聚力、提高創新能力、提升企業業績的有效手段。隨著我國國民經濟的迅速提升，電力企業得到了很好的發展，電力體質的改革也取得了很大成就。近年來，用電需求量的不斷攀升，給電力企業帶來了更大的挑戰，電力企業的發展已經進入了一個新的發展時期。電力企業要實現自身目標，就要加強人力資源管理，提高績效管理，完善薪酬管理制度。筆者結合多年的工作經驗，對電力企業薪酬管理進行深入探討，以期為相關工作予以借鑒參考。
關鍵詞：薪酬管理；人才；電力企業
在電力企業管理中薪酬管理是非常重要的一個方面，它對電力企業人員的主觀工作能動性以及凝聚力發揮著至關重要的作用，對企業管理質量的高低有著最為直接的影響，是獲得高效益的關鍵措施。因此，薪酬管理在人力資源管理中占據非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企業的發展動力，尤其是全球一體化經濟發展背景下，人才競爭成為企業競爭的焦點，更是當今市場的競爭主流，在這種情況下，電力企業要想更好地實現企業的戰略目標，應重視人力資源管理，逐步建立完善的薪酬分配機制和健全的薪酬調控機制，從而為企業的健康、持續發展奠定良好的基礎。筆者針對電力企業薪酬管理存在的問題進行分析，并提出有效的解決措施，以期能為相關工作提供一定的參考價值。
一、電力企業薪酬管理存在的主要問題
薪酬管理作為當今企業管理中非常重要的一個方面，是人力資源管理的重點，對于企業的未來發展起著非常重要的作用，是企業屹立于激烈市場競爭不敗之地的有效動力。建立有效的薪酬管理制度，可以進一步增大企業人員之間的凝聚力，使其工作效能得以盡情發揮，從而為企業創造更大的經濟效益。然而，就當前的電力企業薪酬管理而言，還面臨著許多亟待解決的問題，嚴重阻礙著電力企業的未來發展。1.薪酬平均主義依然未得到根本性的改變。近年來，隨著經濟社會的不斷發展，電力企業也在不斷進行改革調整，然而薪酬平均主義卻未得到根本性的改變。造成如此局面與管理層存在非常大的聯系，如果工資出現不平衡就會對企業員工的團結性構成影響，進而產生消極反應。同時，很多企業人員覺得都是從事相同的職業，工資待遇也應當一樣，所以導致很多企業員工其工資水平都處于同一水平線上。對于上述認識人們普遍較認可，然而這種制度是極不科學的。采用科學的薪酬管理措施，不但能很好的對員工形成凝聚力，而且還能更好地發揮其積極性，使其為企業發展提供強大的動力，進而促進電力企業的穩步發展。然而，由于很多員工普遍存在上述認識，給企業表現積極的員工形成很大的負面影響，而表現不是很積極的員工又沒有太大壓力，長此以往很容易產生惰性，不利于企業的發展。2.薪資分配方面存在一些問題�，F在很多電力企業都是在行政級別劃分上，對企業人員進行薪資分配的，級別越高分配的薪資就會越高，相反則薪資分配就位于低位運行，薪資分配制度比較固定，不能進行有效變通。工作的多少與薪資分配沒有太大區別，導致員工積極性不強，對其工作的主觀能動性造成很大打擊，特別是處于一個級別的員工，沒有起到應有的激勵作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影響工作的開展。有些企業雖然也建立了一些激勵機制，但大部分都是以物質進行獎勵，精神層面相對較少，為了達到良好的激勵效果，應當將二者有機結合，充分利用。3.缺乏完善有效的績效考核制度。隨著社會的不斷發展，目前績效考核已經在很多企業中得到了很好的利用，通過績效考核對員工的薪資進行分配，大大提高了員工的積極性。但是，對于電力企業而言，定性考核依然是績效考核主要內容，沒有真正起到應有的作用，未將定量考核納入績效考核之中，還對崗位缺乏科學的評價，以至于無法對其實施有效的績效評價，嚴重影響績效考核制度作用的發揮，員工的過多付出得不到更多的激勵，時間一長其積極性難免會下降。
二、電力企業提升薪酬管理的主要措施
1.轉變過去傳統的薪酬管理觀念。為了進一步提高電力企業薪酬管理水平，必須要對舊的觀念進行徹底轉變。將勞動的資本屬性凸顯出來，尤其是對于處于一線工作的員工，予以足夠的重視，使其薪資分配與其工作情況保持一致。同時，通過薪酬進一步增強員工與企業之間的關聯性，使員工能與企業同時進步，工作不僅僅為了企業，同時也是為了自己。另外，企業員工的薪酬不能僅僅是為了回報員工，必須要對其進行更高層次的定義，使其上升為企業文化與戰略的重要組成，促使企業員工始終堅定為企業發展奉獻終身的決心。2.對傳統的薪酬分配制度進行改革，使其更加科學。平均主義的薪酬分配制度，在電力企業中已經沿襲多年，對于員工的崗位性質情況卻未進行充分考慮，以至于對其工作的主觀能動性造成很大影響。因此，必須要對電力企業實施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮動的方式進行，前者主要是針對行政級別的不同予以固定的薪酬分配待遇；后者是依照企業工人所作出的成績與貢獻，所給予的薪資分配待遇。同時，還要根據崗位的設置以及具體的.工作情況分別對待，勞動越好積極性越高獲得的相應報酬就會越多，反之則不然。以此促進員工工作積極性的不斷提升，為企業創造更大的價值，同時這也是一種有效的約束，對員工起到了一定的管理作用，對企業的未來發展是非常有力的。3.績效考核進行定量化。通過有效的績效考核，能很好地促進工作人員積極性的不斷提升，使其產生更大的效益。因此，可量化的績效考核體系的建立是非常關鍵的。應當針對員工崗位的不同，對其實施準確的評估，分清其職責所在與應當達到的目標，同時要求員工對其必須予以明確，確定今后實施量化績效考核的標準。針對不同的崗位，應當設置與其相一致的評級體系，使考核可以進行量化操作。同時，為了更好地促進員工的發展，實施績效考核的過程中必須為員工設置總結的機會，使其吐露心聲，避免工作壓力積壓在內心，造成不良的負面影響，使績效考核更加科學化、人性化。當實施有效的績效考核后，必須要將獲得的考核效果及時的反饋給員工，使員工發現自己的長處，查找自己的缺點與漏洞，為以后更好地工作打下良好的基礎，使績效考核真正起作用，促進企業的未來發展。企業管理離不開薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的組成，是獲得人才的關鍵措施，這在任何企業中都是一樣的，電力企業也不例外。目前，電力企業薪酬管理存在一些問題，要對這些問題予以足夠的重視，只有采取有效的措施進行不斷完善，才能使企業的效益得到逐步提高，促進企業的健康持續發展。
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薪酬管理論文9
為了貫徹落實“綠色發展”政策，我國傳統能源的消耗量逐漸下降，電力能源作為一種清潔、高效的能源，在社會經濟發展中使用范圍越來越廣，電網企業也逐漸發展壯大。隨著社會經濟發展水平的提高，人力資源管理也進行了相應的創新，尤其是在電力這樣的傳統行業，更需要改革薪酬機制，推進電網企業績效薪酬工作。
一、電網企業人力資源管理現狀
1.人員配置不合理，造成人員冗余
電網企業大多數是由國家統一進行人員招聘和管理，這在很大程度上限制了企業的自主能力。另一方面，電網企業在機構設置和人員安置上不夠科學合理，造成一些崗位人員過多，降低了企業效率，不利于工作開展，同時也增加了企業的運營成本。
2.電網企業管理機制創新不足
電網企業作為國家統一管控的關鍵性行業，受到國家相關政策調控的影響，所以電網企業在管理方面傾向于穩定，相對其他行業來說要保守一些，這容易造成電網企業管理創新不足。員工的薪酬與工作績效不能實現掛鉤，導致員工工作積極性不高。由于管理機制不夠科學、完善，嚴重束縛了員工的積極性與創造性，導致企業整體創新能力不足。
3.缺乏競爭壓力，員工積極性和創造力不足
我國電網企業受國家統一調控，人員錄用需要通過國家統一組織的考試和其他考評。當員工被錄用后，由于受電網企業的行業特殊性影響，員工自主性和創新性得不到發揮，容易形成“鐵飯碗”等思想觀念。同時，電網企業的人員淘汰機制不健全，員工很少會被解雇，這造成了部分員工不主動承擔任務甚至消極怠工的現象。目前，電網企業的人員錄用機制在很大程度上制約了企業的健康發展。
二、建立完善電網企業績效薪酬制度
1.建立績效薪酬制度，創新電網企業的管理體制
績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。績效薪酬制度有利于提高員工績效或電網企業生產力，將績效薪酬作為電網企業進行變革的手段，鼓勵電網企業創新管理體制。
2.落實績效薪酬制度，提高員工工作積極性
以前電網企業都是按照國家相關標準發放工資，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這極大挫傷了員工的積極性。績效薪酬是以對員工績效的有效考核為基礎，實現工資與考核結果掛鉤的工資制度。電網企業利用績效薪酬對員工進行調控，通過對績優者和績劣者收入的.調節，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。落實績效薪酬制度后，電網企業通過績效薪酬對員工進行鼓勵，通過公開公正的績效考核來發放工資，能夠提高員工的積極性，增強企業活力。
3.通過績效薪酬制度實現優勝劣汰，提高電網企業競爭力
執行績效薪酬制度，能夠最大限度地提高員工的積極性，促使員工提升專業技能和專業知識，以提高電網企業整體競爭力。落實績效薪酬制度后，人力資源管理體制也發生了相應的變化，不作為或消極怠工的員工隨時會被淘汰，在電網企業中形成一種“你追我趕”的競爭氛圍，能夠有效地提升員工的責任意識和危機意識，促使他們提高自身綜合素質。另外，執行績效薪酬制度體現了“多勞多得”的分配原則，可以充分反映人才的價值，有助于企業吸引和留住人才。
三、結語
電網企業的發展與國民經濟的發展有著密切的聯系，加強電網企業人力資源管理有著十分重大的意義。人力資源管理也隨著經濟的發展不斷創新、與時俱進，在企業管理中越來越重要。電網企業進行人力資源管理時，要充分利用績效薪酬制度，改變傳統的管理理念，提高員工工作積極性，提升企業市場競爭力，為我國社會經濟發展貢獻自己的力量。
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薪酬管理論文10
《薪酬管理》是人力資源管理專業的一門技術性與實踐性較強的專業課，其課程性質決定了該課程在教學模式上應該有別于傳統學科系統化課程的教學模式。本文擬運用基于工作過程的課程開發理念對高職《薪酬管理》課程理實一體化改革做一些初步探討。
一、課程改革背景
�。ㄒ唬﹪鴥取缎匠旯芾怼氛n程教學現狀
目前，一般本科院�！缎匠旯芾怼氛n程的傳統教學模式往往只注重理論方面的灌輸，而對學生動手能力的培養重視不夠。傳統教學模式雖然培養出的學生理論知識較扎實，但因其動手操作能力的不足，難以滿足實踐中用人單位對薪酬管理專門人才的需求。當然，也有少數本科院校對《薪酬管理》課程實驗教學設計進行了一些初步的探討，但這種做法只是在傳統《薪酬管理》理論課程教學的基礎上，加上課時量十分有限的實驗課程來做補充，并未能真正實現薪酬管理理論與實踐的有機融合，達到一體化的效果。
�。ǘ袄韺嵰惑w化”教學模式的內涵
“理實一體化”教學模式是一種打破理論課、實驗課、實訓課之間界限，將理論教學與實踐教學融為一體，理論中有實踐、實踐中有理論的教學模式。這種模式普遍采用基于工作過程的課程開發理念，集教、學、做于一體，以培養學生綜合職業能力為目的，是目前職教界公認的高職院校專業課教學最佳模式之一。
二、課程改革思路
高等職業教育以就業為導向，在專業課教學中要真正做到“工作干什么，課程教什么”。通過初步調研，人力資源管理專業（包括勞動與社會保障專業）的高職畢業生如果從事薪酬管理相關工作，一般是做薪酬福利管理專員，未來幾年后可能會做到薪酬主管（在規模比較小的單位，這兩個崗位是合二為一的'）。明確了這一點后，《薪酬管理》課程理實一體化的課程改革可以按照如下思路進行———：①梳理薪酬福利專員（主管）主要的工作過程（工作流程）。②進一步識別其工作過程的典型工作任務。③提煉每一個工作任務對應的知識目標和能力目標。④對典型工作任務進行細分，將工作任務轉換為具體的學習任務。⑤教學條件配置與教學組織實施。設計好專門的軟件條件和硬件條件，比如每一個工作任務完成的配套信息頁和工作頁、網絡、計算機等。⑥課程評價方案。對學生學習效果和教師授課效果兩方面的評價。
三、課程內容的選取
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通過與企業薪酬管理人士的訪談，以及查閱多個企業人力資源部薪酬專員崗位職責，本人對工作流程作了初步梳理：薪酬專員是企業人力資源部薪酬管理崗最基層的崗位，沒有下級；上級是人事主管（或薪酬主管），平時主要負責發放工資、保險福利的辦理、薪酬管理臺賬、企業薪酬管理制度的制定等。在企業內部，薪酬專員與財務部、總經理辦公室、各部門進行業務往來；在企業外部，與社保中心、公積金中心、銀行和其他福利機構發生業務往來等。
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目前，企業薪酬專員（主管）的主要工作任務有如下幾個方面：①核定年度工資總額基數；②日常薪酬計發；③代扣代繳個人所得稅、辦理社會保險和住房公積金；④（參與）制定、調整薪酬福利政策；⑤人工費用的分析與控制；⑥薪酬檔案的維護與管理。
�。ㄈ┱n程學習目標
在提取薪酬專員典型工作任務的基礎上，進一步提煉出每一個工作任務所對應的知識目標和能力目標，詳見下表１所示。
四、主要教學方法
�。ㄒ唬┌咐虒W法
案例教學是管理類課程教學中一種非常有效的教學方法。案例主要來自于企業實踐，針對教學中特定的問題，通過相關案例的分析和討論可以使學生在特定的情境中更好地理解和掌握知識。在《薪酬管理》課程教學中應根據講授內容和進度，將案例教學貫穿始終，要強化對一些典型案例的精讀，一方面能加深學生對薪酬制度的感性認識，另一方面，也為學生在設計薪酬制度時提供了可以參考借鑒的模板。
�。ǘ┙W習型小組
在案例教學的基礎上，還可以通過建立學習型小組來培養學生的團隊學習能力。建立學習型小組，既可以解決薪酬管理教學本身的問題，同時也能夠培養學生的基本能力。在教授本課程之前，可以把班級的學生分成幾個學習型小組，目的是調動每個人的積極性，集體完成教師所布置的思考題，并撰寫該組的討論報告。
（三）企業調研
除了實訓室的仿真教學外，《薪酬管理》課程還應加強實踐教學，讓學生深入企業中去進行薪酬調查，這既有利于提高學生的綜合素質，又有利于促進學生運用能力的提高，并使學生真正體會到：“我聽到過，但我忘記；我學過，我知道；如果我做過，我會記��！”。只有這樣，學生才能將感性認識上升到理性認識，真正熟悉企業的薪酬管理實際操作流程。
五、課程考核方式
在《薪酬管理》教學中，可以采用一種結構化考核方式來進行：由教師與學生共同完成，兼顧學生的學習態度、知識掌握情況以及能力培養三個方面，三者所占比例分別為３０％、２０％、５０％；充分體現“強化能力訓練與培養，弱化純理論知識”的考核思想。考核方案采用定性和定量標準結合，并盡可能將定性指標定量化，見表２、表３。. 《薪酬管理》課程理實一體化改革是一個漸進性、層次性、動態性和系統性的教學體系設計，它能改善傳統的只注重理論灌輸的教學模式，在某種程度上能緩解理論與實踐脫節的弊病。
薪酬管理論文11
引言
從行業的性質來看，建筑施工企業屬于勞動密集的行業，需要的員工較多，在施工過程中，對勞動力的需求非常大。建筑施工企業的薪酬管理，在實際實施過程中，面對的情況復雜多變，工程項目施工人員流動性較大，行業之間的競爭加劇，管理層隊伍也不是很穩定�；谶@種情況，在本文分析研究過程中，對薪酬管理的相關問題，進行詳細探討。
1傳統建筑施工企業薪酬管理存在的主要問題
1.1對企業薪酬管理理論認識不足很長的一段時間以來，在理論界，對薪酬的含義存在許多不合理的理解和認識，簡單地把薪酬管理當作金錢激勵，認為通過金錢和物質，就可以實現對員工的激勵。這種單一的、片面的認識，不利于企業真正發揮薪酬管理的作用，從長期來看，這種不正確的認識，對于企業的人力資源戰略的實施，是非常不利的。
1.2薪酬管理在實施過程中不夠透明和公開從很多建筑施工企業薪酬管理制度的實際施行情況來看，存在的一個重要問題就是，管理過程不夠公開，透明度較低。一些建筑施工企業，認為公開員工的工資收入，會對員工造成一定的心理影響，會導致普通員工的自尊心受到不同程度的傷害，對于一些收入較高的高級管理人員來說，如果公開其工資收入，可能會導致其隱私受到侵犯。并且在一些福利的發放方式上，透明程度較低，很多施工企業存在一些秘密福利問題，這對于基層員工來說，是一種不對稱的傷害。
1.3薪酬體系與建筑施工企業發展戰略不匹配不少建筑施工企業，為了提高短時期內對員工的激勵效果，使用一些激勵力度較大的短期薪酬發放模式。這種方法，可能在短時期內提升企業的效益，一些大型的重點工程項目可以提前完工，但是，從長遠的角度來看，這種過于只求當前經濟效益的薪酬激勵措施，不可能很好地融合企業的長遠人力資源戰略。一些新技術的使用推廣、高素質人才的儲備，企業管理層的培養，均需要一套比較長遠的薪酬管理架構。
1.4部分建筑施工企業薪酬管理模式落后，組織結構存在缺陷較多現代一些建筑施工企業，仍然使用一些比較落后的薪酬管理模式，即以人事管理為主，缺乏對員工的績效考核和能力培養，在很大程度上，仍然非�？粗心挲g、資歷，對于一些比較年輕、專業素質較高的員工，沒有予以應有的重視。在組織結構方面，薪酬制度不夠完善，一些管理環節還存在漏洞，導致企業的整體運行和管理銜接不夠順暢。
2建筑施工企業薪酬管理改進和完善的策略分析
2.1從組織結構設計方面對薪酬管理進行創新在薪酬管理的結構設計方面，要融入以人為本的管理理念，重視員工的自我價值，鼓勵員工在自己的工作崗位上，發揮主動性、能動性和創造性。提倡員工學習和領會企業精神，提高員工之間的和諧性，促進企業整體文化水平的提升。
2.2薪酬管理的模式要向多元化發展，體現出差異性建筑施工企業的薪酬管理，要根據企業的實際發展狀況，設計更加多元的模式，適當照顧和考慮不同層次的員工，體現對各類不同性質工種、不同職級員工的尊重。通過差異化的激勵手段，滿足不同層次員工的需要，切實維護和保障企業內部員工的穩定，提高企業的人力資源整體價值。
2.3逐步提高薪酬支付靈活性、公開性和透明度在薪酬支付模式方面，企業要與時俱進，不斷補充和增添新的時代元素，提高支付方式的靈活性。對于一些可以公開的工資，在薪酬發放的過程中，可以在一定層次上、范圍內，進行公開，提升同級別員工薪酬福利發放的透明性，鼓勵內部員工良性競爭，提升工作積極性，這對整體企業效益的`提升是有幫助的。
2.4科學調整企業的人員及組織架構，提升組織效能大多數建筑施工企業需要的不是一場傷筋動骨的組織變革，而是疏經活絡的組織激活。企業可以圍繞驅動組織效能的三大關鍵要素—人力成本、流程效率和員工士氣，規劃人力資本投入的優先級，可以釋放出大量組織潛能，提升業務結果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本來配置人才資源并運營人力資源職能。
�、僭u估人力成本是否有效的指標有很多，在此推薦兩種方式:從人力成本率和公司稅前利潤率、支付水平和支付效率，來進行行業標桿分析，進而判斷企業是否處在行業合理收益區間。關注人力成本不僅是為了控制薪酬成本，更要結合支付效率分析人才投資策略和效果—人力投資是否正面驅動了收益回報，是在何種薪酬水平上完成了收益回報?理想境界是在較高的收益回報區間，同時維持總體薪酬水平與市場持平甚至更低。但也要注意對關鍵人才的獎酬區分，為企業長遠競爭力進行投資。②流程效率是指在關鍵流程上有效配置人力資源并且使人員產出效率最大化。流程效率可以從兩個維度進行衡量:成本效率和產出效率。成本效率可以基于企業規模(收入或員工規模)，或者產出量來計算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市場或歷史數據進行對比。產出效率往往和人員配置效率有關，即每位員工創造或支持的收入(或產量規模。為了監控執行過程，還應該把流程周期等先行指標加入衡量體系，先行指標對結果有很強的預示性。③最佳狀態的員工士氣是指團隊穩定并最大限度激發了現有員工的潛能。員工士氣有兩個關鍵指標:員工體驗和員工承諾。員工體驗是指人力資源管理領域提供給員工的全方位組織體驗，例如薪酬福利、績效、培訓發展、員工溝通、團隊管理等，通常也包括組織氛圍、領導風格等。員工承諾是由員工忠誠帶來的積極的承諾行為，包括愿意付出額外的努力，愿意推薦雇主等。良好的員工體驗能夠驅動積極的員工承諾，產生正向的業務結果，反之亦然。企業可以結合在某一管理領域員工的體驗評價和對員工承諾的影響，計算出該管理領域的提升潛力，從而識別組織當前最需要改進的管理領域。
3建筑施工企業制定員工薪酬激勵制度
3.1建立科學的績效考核體系建筑施工企業應建立崗位績效考評機制，通過崗位目標設定、績效評估和績效提升等過程，使崗位績效考評貫穿整個日常管理中，定量化的考評指標以實際工作結果為依據，既重視考評個人業績又重視考評團體業績。
3.2公平、競爭、激勵和經濟的薪酬體系建筑施工企業薪酬體系設計中，必須遵循公平、競爭、激勵和經濟的原則。公平原則，企業之間、企業內部員工和同種工作崗位上的薪酬公平。競爭原則，企業的薪酬標準在人才市場上，要有吸引力，能招聘到優秀人才，并留住他們。激勵原則，企業內部各類崗位之間的薪酬標準要適當拉開距離，提高員工工作熱情。經濟原則，薪酬是企業的人工成本，薪酬水平的提高會直接提高企業的成本。
3.3合理確定員工的工資差距建筑施工企業的工資重點由崗位工資、地區補貼、基礎工資和績效工資組成，結合企業的收入分配制度，參考市場價值，對崗位進行評價，確定企業整體和各崗位員工的工資水平。一是企業各管理層人員的收入;二是企業各類崗位之間的收入;三是各類崗位的基礎工資與績效工資的比例。
3.4完善企業員工的晉升機制在建立有效的薪酬激勵機制的同時，一方面要致力于拓寬員工晉升渠道，多渠道解決員工的晉升問題，實現職業生涯激勵;另一方面完善培訓機制，既要從企業戰略發展的角度出發，對培訓進行長期規劃，又要提高培訓質量，加強培訓后的考核。培訓要與用人機制有效結合起來，培訓的結果應該直接影響到員工的晉升機會，要讓培訓成為一種有效的激勵因素。
4結論
從上面的分析可以知道，建筑施工企業的薪酬管理體系，是一項比較復雜的系統工程，在實際實施過程中，受到眾多因素的影響。因此，應對企業現狀和存在的問題進行深刻的分析和研究，順應發展形勢，及時發現存在的問題，并通過合理的措施進行解決。從而制定出符合建筑施工企業發展的薪酬制度，使薪酬管理工作發揮出最大的作用。
薪酬管理論文12
一、薪酬管理在企業人力資源管理中的實施要點
1.創建科學的薪酬管理與體系
只有采用科學、高度戰略管理體系，才能夠對企業人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業更加健康、穩定、可持續地發展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環節，必須始終堅持務實原則，同時為企業的發展制定長期目標，避免出現盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現象，保證企業制定的薪酬管理體系能夠與企業的未來發展、生產以及組織有機結合，然后再根據企業的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業的發展具有至關重要的作用。
2.創建完善的績效考核體制
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業人力資源管理部門應該創建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的評估。因此，企業人力資源管理部門應該將企業的具體狀況與績效考核體制進行緊密結合，重點對企業職工的工作能力、業務水平以及職業素養等進行評估與考核，同時還應該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保證企業職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設置企業崗位
如果企業崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業的發展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業的薪酬管理出現問題。因此，企業應該根據自身當前的狀況，利用調查、觀察以及分析等多種方法，對企業的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理
人本管理是企業薪酬管理的'核心內容，逐漸受到許多企業的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發員工的工作主動性、積極性和創新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業人力資源管理效率。特別是企業能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發揮自身才能的制度空間，讓企業的所有職工都能夠參與到企業的人力資源管理中，發揮其應有的才能，進一步地提高企業人力資源管理質量，人性化薪酬管理已經逐漸地成為企業人力資源管理創新的重點內容。
二、結語
總而言之，當今社會人才是第一生產力，企業想要在激烈的市場競爭中站穩腳步，必須做好企業的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應用在企業人力資源管理中，能夠有效地提高企業的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業的凝聚力，對企業的可持續發展具有至關重要的作用。
作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團有限責任公司煉鐵部
薪酬管理論文13
一、保險企業薪酬管理的重要性
�。ǘ┨岣吡吮ｋU企業員工的勞動積極性
影響廣大員工勞動積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險企業酬管理的重要目的之一就制定一套科學合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環境中體現出一種分配的公平性。進而成為持續提高廣大員工勞動積極性的動力之源。其次，薪酬待遇水平具有強烈競爭性，同時又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會到這種人才之間的競爭，進而就會有積極上進的工作欲望，在行動上也會通過更加努力的工作表現，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動的積極性。
（三）吸引和留住保險企業所需的人才
制定科學合理的薪酬管理體系，并認真地落實薪酬方案，能體現員工的勞動價值，能激發廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業的認可、獲得豐厚的回報。不但增強了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時，而且也能感受到自身的廣闊發展前景，增強職業認同感，從而穩定了企業人力資源隊伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業所需的人才，為保險企業的健康發展穩定了人才隊伍。
二、當前保險企業薪酬管理的方法與途徑
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企業領導所做的工作是否科學有效，主要取決于下屬的執行能力以及意愿等等。從這一點來看下屬的綜合素質就凸顯得十分的重要。為此，領導就需要對下屬的能力進行分析，發現其所具備的優點，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進而獲得最好的領導效果。那么在進行薪酬管理設計時，也應該對每一個員工之間的差異進行考慮，對每一個員工的不同需求以及同一個員工在不同時期的不同需求都應該進行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的獎金額度，對于收入已經較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進行創新。對于那些從事一線工作，并且工作任務繁重的職工，要提供切實有效的勞動保護，對他們的勞動條件進行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進行了解，并做出積極的反應，體現出以人為本的指導思想。
�。ǘ┍ＷC薪酬內部公平性
企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強企業薪酬的對內公平，一是要做好保險業內部的工作分析和崗位評價。工作分析和崗位評價是做好員工薪酬管理的基礎，也是實現薪酬內部公平性的重要工具，所以保險企業應該根據自身業務發展的特點，在調整組織結構、明確工作崗位的基礎上，對崗位進行工作分析，并編制反映崗位實際情況的`職位說明書，對崗位的工作內容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度、勞動環境等進行清晰的描述。在此基礎上，對上述薪酬要素進行有效測評，準確衡量各項工作的相對價值，以此確定付薪標準，實現員工薪酬水平的公正、公平性。
�。ㄈ嫿ê侠砼c科學的薪酬管理體系
保險企業的薪酬發放，需要將崗位、績效、薪酬、三者耦合，建合理與科學的薪酬管理體系，才能真正發揮出薪酬其應有的激勵作用。若沒有科學的崗位管理、薪酬管理與績效管理，就無法發揮應有的作用，也無法實現真正的激勵效應。因此，三者是不可或缺的。具體來說，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應從了解崗位工作，從崗位分析開始，對保險企業每個崗位的工作職責、任務目標以及任職資格等方面進行調查與了解，形成規范的崗位說明書。其次，制定符合保險企業發展戰略與人力資源戰略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應高于市場水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實公平地將保險企業的績效結果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險企業的以人為本的薪酬體系。
（四）構建多層次的激勵機制
在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式�？冃Х制髽I總體績效與部門或個人等個體績效�？傮w績效涉及企業經營規模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現等。個人績效涉及員工工作能力、工作態度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免出現干好與干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮出薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相連。因此，企業應當建立完整的業績評價體系，通過對績效薪酬長短期比例設定，以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢，可以達到對員工進行不同激勵的目的。
（五）重視福利在薪酬體系中的重要作用
作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂，為員工創造一個安全、穩定和舒適的工作和生活環境；能增加員工對公司的認同感，提高員工對公司的忠誠度；通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業形象，提高企業的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛好不同，統一的福利形式已不能滿足需要，企業就要提供多樣化的福利項目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實現福利在薪酬體系中的激勵功能。同時，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有保險企業的不斷發展和改革的逐步推進，員工的新陳代謝勢在必行，企業年金制度作為退休補償計劃和福利制度的重要補充，在國家的扶植下正逐步推向市場。
�。┙T工合理的期望薪酬戰略
有期望就會有奮斗目標。人力資源戰略是為企業的戰略服務的，企業戰略的實現又要依靠企業的核心競爭能力的培育，企業核心競爭能力的培育又需要員工核心技能和專長能力的不斷提升，員工專長和技能的提升不僅需要完善的人力資源開發培訓體系，更需要正向的薪酬激勵，只有在價值創造、價值評價、價值分配三個環節上實現價值鏈的有效傳遞，由此激發員工的積極性和創造性，從而從容面對競爭，走向未來。
三、結語
總之，薪酬管理一直以來都是保險企業各項工作中最直接、最敏感的話題，只有根據保險企業的特點，對不同崗位的員工實施不同的薪酬管理方法，建立以人為本的薪酬管理制度，才能更好地引進人才、留住人才，充分發揮出每個員工的積極性、主動性、創造性，增強企業發展內在動力，提升企業的競爭優勢，實現企業的可持續與健康發展。
薪酬管理論文14
JG房地產公司薪酬管理研究
房地產薪酬管理相對于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現在以下三個方面：首先是特權性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項目，一直是房地產企業管理者的特權。房地產企業管理者認為員工參與薪酬管理會增加房地產企業管理的矛盾，進而影響投資者的利益，所以員工對房地產企業薪酬管理的過程基本一無所知。其次是敏感性。因為薪酬管理涉及到每位員工的利益，直接影響著他們的生活質量，而且薪酬是員工工作能力的現實體現，他們會通過薪酬高低來衡量自己在房地產企業中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權性和敏感性，所以各個房地產企業的薪酬管理差異很大。
一、房地產企業創新薪酬管理概述
房地產企業薪酬管理，從本質上講，就是對人的管理，每個人都應該有自己的自我管理權，但是我們還是需要一個正確的，有組織，有紀律的領導和安排，有時候我們對自我的認知可能沒有他人透徹，對自己的能力也可能沒有別人那么清楚，這個時候我們就需要和別人一起接受合理的，對自己，對別人都有好處的安排。社會的發展始終是與每個個人的發展緊密聯系的，我們既不應該一味的追求發展，也不應該只顧發展，而不顧實際情況的發生，房地產企業薪酬的創新管理是我們的房地產企業在追求進步的標志，也是我們社會發展的必然要求，好的管理使得社會更加穩定團結，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。
薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項業務，而且對房地產企業的發展具有戰略意義。隨著知識經濟的發展，人才是房地產企業發展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產企業的吸引力，從而提升房地產企業的競爭力。薪酬是房地產企業與員工之間的價值認同，缺乏公平的薪酬管理，會對房地產企業的管理者、房地產企業的員工積極性造成嚴重的影響。科學合理的薪酬管理，能夠將員工與組織結合成為一個整體，將員工個人發展與房地產企業的戰略目標結合起來，從而提升房地產企業的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過員工的貢獻給予相應的報酬，能夠達到房地產企業與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠對員工進行激勵，從而提升員工的積極性，促進自我價值的實現。薪酬管理是各種資源相互整合的過程，人力資源是房地產企業發展的重要財富，科學合理的薪酬管理，能夠為人才發展提供良好的自我價值實現的機會，從而提升房地產企業的.新引力，使房地產企業的競爭力加強。
二、薪酬溝通的步驟探究
1.明確薪酬溝通的目的
通常，房地產企業對原有的薪酬體系進行調整或徹底重新開發一個新的薪酬體系，總是意味著房地產企業在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設法使房地產企業的各層級管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足房地產企業的總體戰略發展需求。
2.創建薪酬溝通的氛圍
一直以來，大多數房地產企業認為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產企業方盡可能避免與員工談論薪資，同時規定員工在公司環境內也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什么樣的工作績效會得到什么樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關程度，導致有時甚至會對績效考核機制產生抵觸情緒，從而使得房地產企業即便擁有一個科學的薪酬體系，也可能無法發揮該體系的激勵和約束作用。因此，創建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。
3.設計薪酬溝通的方案
為了保證新的薪酬體系的完美落實，設計一個周全的首次薪酬溝通方案以及后續的持續性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設計步驟做一個說明。至于后續持續性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據房地產企業的具體性質和當時的情況做具體細致的規劃。實踐經驗表明，通常來說，設計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。
三、房地產企業現行薪酬制度存在的問題
1.房地產企業內部缺少公平性
房地產企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，誰擁有了人才并有效的使用好人才，誰就能在知識經濟時代的競爭中立于不敗之地。我國房地產企業雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現象依然較為嚴重。根本原因在于內部薪酬制度缺乏公平性。公平問題是貫穿整個企業與員工關系之中的一處重要問題，人們常常是根據同一參照群體中的其他人是如何被對待來理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關心的不僅僅是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較，認為同樣內容的工作就應該得到相同的薪酬。但是在一些企業特別是國有房地產企業，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著同樣的問題：勞動量相差懸殊，勞動報酬卻相差無幾，導致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對薪酬產生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產企業“扯平”，不利于房地產企業組織目標的實施。
2.沒有與崗位相匹配的薪酬結構
薪酬的結構是一個房地產企業的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。薪酬結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同。例如有些房地產企業在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵。
3.外部公平性問題
薪酬是個人成就和得到社會承認的象征，所以人才的競爭首先表現為薪酬的競爭。當員工認為他的工資與外部同行、同地區人員的工資相差很大時，他的不滿意情緒就會油然而升。一些房地產企業管理者只看到本房地產企業薪酬的提升，不愿意和同等房地產企業的高標準薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿意的回報。員工會因為高付出低回報而降低工作熱情，長期下去就會選擇跳槽，而房地產企業外的人才也不會對房地產企業感興趣。這些房地產企業薪酬制度中存在的問題直接導致了激勵的缺失。無法調動員工積極性，留住員工為房地產企業帶來效益。隨著現代房地產企業員工隊伍組成越來越復雜，他們的需求和價值觀也隨著社會的發展而變化。我國房地產企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，再加之房地產企業對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，房地產企業薪酬矛盾越來越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。
四、房地產公司薪酬管理的對策
1.建立健全房地產企業薪酬風險管理機制
增強房地產企業薪酬管理風險意識是房地產企業做好薪酬管理的第一步。為此，房地產企業高層領導應該充分認識到薪酬管理風險防范的重要性，認識到薪酬管理風險防范也是房地產企業發展的重要步驟。房地產企業薪酬管理風險防范的最終目標是為了幫助房地產企業獲得更多的利益以及更多的房地產企業效益。為此，房地產企業在增強房地產企業薪酬管理風險意識的同時還應該堅決抵制薪酬管理短期利益行為，加強企業薪酬風險管理監督預警機制建設。另外，房地產企業可以成立專門的薪酬風險管理部門，增強薪酬風險管理部門對于薪酬管理風險的監測，提高薪酬管理風險的監測能力與水平。另外，房地產企業還可以實行薪酬管理風險責任制，提高房地產企業薪酬風險管理人員的積極性以及主動性。加強薪酬風險管理隊伍建設，增強他們的薪酬風險管理知識，提高他們自身薪酬風險管理水平與能力。
2.加強房地產企業薪酬管理信息化建設
隨著我國計算機互聯網的不斷進步與發展，計算機互聯網對于房地產企業的發展可謂是推波助瀾，為此，房地產企業可以充分利用現代信息技術，做好薪酬管理信息化建設。首先，房地產企業應該加大薪酬管理信息系統開發與研究工作，同時結合薪酬管理的實際，強化房地產企業薪酬管理信息化水平。另外，房地產企業應用計算機技術對薪酬管理進行監督管理，成立薪酬管理情報監督管理、多方合作的信息系統平臺，提高薪酬管理質量控制的水平與能力。企業還應該加強對于薪酬管理信息化監督管理系統定期檢查工作，同時對于檢查結果進行考核。再次，房地產企業薪酬管理要實現科學化和規范化，房地產企業必須要建立薪酬管理激勵以及約束機制，充分發揮房地產企業薪酬管理的作用。
3.打破平均主義，建立公平科學的薪酬制度體系
建立健全公平科學的薪酬制度體系是做好房地產企業薪酬管理的重要環節，也是做好房地產企業薪酬管理的關鍵和重點。為此，房地產企業應該加大對于薪酬制度體系建設投資力度，根據房地產企業發展的實際情況進行薪酬制度體系建設。在薪酬制度體系建設實際中，房地產企業應該注意薪酬制度體系建設的目標是為了雇用優秀的員工、挽留住優秀的員工以及激勵所有的員工。因此，薪酬制度體系建設應該體現出房地產企業內部公平公正以及外部競爭性，這樣才可以充分調動員工工作的積極性以及主動性。這就需要做好房地產企業內部的崗位評價，合理地確定房地產企業內部不同崗位的相對價值，從根本上解決薪酬對內不公平。并且需要定期進行外部薪酬調查，判斷房地產企業的整體薪酬是否遠低于行業和地區的薪酬水平。如果薪酬確實遠低于外部平均水平，則要進行薪酬調整，以達到薪酬的外部競爭性。
4.定期調整薪酬
薪酬體系運營一段時間以后，很有可能不再適應房地產企業的發展，如果此時進行合理的調整，既可以讓薪酬體系更適應房地產企業的發展，對員工也是很好的激勵和鼓舞。
5.建立績效管理體系
科學的績效管理體系可以將員工的工作業績、工作表現與薪酬有機結合，進而發揮出績效管理與薪酬管理的聯動效果。
6.強化預算與控制
成本是房地產企業管理中不可缺失的重要環節之一。人力資源成本在房地產企業的成本比例中占據了較大的份額，也會成為房地產企業戰略決策過程中的關鍵性問題，需要把薪酬預算及控制擬合公司的財務狀況，市場競爭壓力統籌考慮與分析，其預算數據是否能符合房地產企業在成本上的承受能力，也可說房地產企業是否有對員工報酬的支付能力。員工的激勵、培養、培訓、福利、人員配置、短期激勵和長期激勵等都需要通過預算進行權衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產企業的市場、盈利水平、現金流量等未到達所希望的結果，那對員工來說“畫餅充饑”的負面影響與打擊給房地產企業的經營管理帶來諸多不利。執行預算管理，注重控制。房地產的管理團隊需要嚴謹、細致、認真地對加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數量配置等與戰略進程步調一致，更多時候應該超前與預前進行考慮制定應對方案。特別關注和控制年度總薪酬、薪酬費用比例、薪酬費用總額增長率、目標利潤與實際利潤差距、勞動力成本與產值比、員工數量變化等因素，合理應用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵的配比應用。
7.注重房地產企業文化
在房地產企業文化的系統結構中，房地產企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產企業管理者在房地產企業管理中考慮進去。房地產企業的用人之道，自然要涉及房地產企業價值觀、房地產企業倫理，員工就是房地產企業最大的財富，尊重從招聘開始才能在勞資關系、團隊建設、工作效能等方面奠定人力資源發揮作用的基礎。薪酬管理體系較房地產企業文化而言是硬件，而房地產企業文化是軟件。房地產企業文化在房地產企業管理中可調衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務文化、產品文化、營銷文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質的方式完全來規定進行詳細描述。制度和管理文本是貫徹房地產企業文化的載體和工具，房地產企業的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產企業文化交叉作用，互補發力才能達到的。
綜上所述，現代房地產企業發展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產企業的發展過程中，如何構建良好的薪酬管理，最大限度的發揮薪酬管理的作用，是房地產企業必須面對的問題。采用科學合理的薪酬管理，能夠激勵房地產企業員工，吸引高素質人才，從而促進房地產企業的發展。
薪酬管理論文15
【摘要】本文就如何在企業中構建科學合理的薪酬管理體系，更好地發揮其在人力資源管理中的重要作用等一些方面進行探討，提出一些具體的構建措施。
【關鍵詞】企業管理薪酬管理體系人力資源構建
在當前改革開放以及國際經濟飛速發展的大形勢下，在市場經濟體系中，企業所面臨的經濟環境也發生了非常大的變化，不僅要應對國內激烈的競爭形勢，還要逐漸走向國際市場，所面臨的挑戰就越來越大，所以企業為了更好的生存和發展就應該進一步加強人力資源的管理，構建科學合理的薪酬管理體系，使企業能夠逐漸適應新的發展形勢，在激烈的國際競爭中占有一席之地。
一、建立科學合理的薪酬管理體系的重要意義和作用
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當前企業的發展面臨著許多方面的變化，例如，市場的變化，客戶需求的變化，競爭性的變化，資源調整分配的變化，政策的變化，以及企業內部的經營管理的不斷調整等。這些變化對于一個企業主體發展會產生重大影響，所以，要想進一步增強企業的核心競爭力就必須積極調整和改善企業的薪酬管理體系，科學合理的薪酬管理體系的構建主要是通過將陳本的效率進行改進，企業還要做到依法行政，在企業人才的招聘上要提高成功率，要盡力留住關鍵位置的員工�？梢允蛊髽I能夠適應經濟發展的需要，也符合現代企業進行更深層次的發展和改革的需要，可以使企業進一步加強科學化的管理，成為了企業管理體系的重要支柱，使企業的發展目標得以實現。
（二）建立科學薪酬管理體系的重要作用
當前社會，知識經濟飛速發展，科學技術是第一生產力，科學技術的發展離不開人才的發展，企業的'發展核心就是人才的發展。人力資源管理的重要性已經被越來越多的企業認識到，在市場經濟快速發展的當下，企業要想獲得一定的競爭優勢，就離不開人力資源的有效支撐，企業的競爭說白了就是人才的競爭。但是就當下我國企業的人力資源管理來說，在管理的方式以及理念上還是非常欠缺的。要想改變這一現狀，就應該樹立正確的人力資源管理理念，建立科學的薪酬管理體系，促進企業的健康穩定發展。
二、如何建立科學合理的企業薪酬管理體系
�。ㄒ唬┮獜亩鄠�方面進行考慮，充分發揮薪酬待遇的激勵作用
從經濟學的理論中我們得出一個結論，那就是經濟性的刺激是人們所受到的最基本的激勵，員工在日常的工作中是否努力最直接有效的激勵方式就是薪酬和金錢的獎勵，所以作為一個企業來說，要想快速提高職工的工作積極性，最重要有效的實現的方法就是提高他們的經濟性報酬。隨著現在經濟水平的不斷提高，人們的生活水平也在不斷提高，薪酬激勵和物質之間的變化趨勢也逐漸弱化，所以在管理體制創建的時候要將內容不斷進行豐富。
�。ǘ┮⒅貙τ陉P鍵性人才的薪酬激勵
要符合人才管理上的二八原則，這個原則就是告訴我們，對于企業內部的關鍵位置的人才要特別關注，雖然他們的總數只占五分之一但是給企業創造的業績會占五分之四，關鍵性的人才對于企業的發展是非常重要的，非常值得企業對其進行長期培養，關鍵人才所負責的工作并不是所有人都能勝任的，在市場的競爭中也是非常激烈的，所以企業在薪資上面要對于這些人進行傾斜，才可以留住他們。
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在企業構建薪酬管理體系的過程中，最重要的一點就是要兼顧公平的原則，只有在這種相對的公平之下，企業的員工才會更加滿意、安心地工作，薪酬體系的構建才能產生更好的激勵作用，讓員工覺得薪酬的水平與自己的付出是成正比的，才能使員工更加滿意自己的工作，從外部來說，員工們的薪資水平還應該要具有一定的市場競爭力，這樣才能留住更多的職工。
（四）要給員工開辟更多的競爭的渠道
在傳統的薪資體系的構建中，在思想上存在的一個非常大的弊端就是要通過人的行政級別來劃分薪資和待遇的等級。以這樣的規則來劃分員工們的薪資等級，隨之而來的就是員工們都拼盡全力地往上爬，但是不管自己是否具有相應的能力去勝任那份工作，有的企業還會錯誤地認為只要是能在低一級的崗位上做得很好的員工，升級之后他照樣可以干得很出色，所以就形成了非常重要的一種競爭激勵的方式--晉升制。
但是領導的職位畢竟是有限的，所以說單一的行政方面的晉升渠道就會使一部分的員工失去積極性。所以作為企業來說，就應該形成一種多渠道、多角度的晉升機制，對于人才的選拔要采取公平、公正、公開的原則，在培訓、開發、設計技術以及營銷等多個方面都會得到升職的機會，讓員工們可以自己選擇適合自己發展崗位，制定相應的職業規劃。
（五）根據員工的表現適當拉開薪資的差距，堅決杜絕平均主義
如果在薪資的水平上沒有一定的差距，就會使員工在工作的時候沒有目標性，反正干多干少都是一樣的，工資都是平均分配的，這樣的話，薪資的管理制度也是形同虛設的，所以在科學合理的薪資管理構建中要讓薪資待遇與員工的績效相掛鉤，產生一定的激勵效果，逐步拉開收入的差距，體現出激勵的導向作用。
提倡按勞分配，是企業在構建科學合理的薪資管理體系時所要遵循的非常重要的原則，在確定每個崗位的薪資水平的時候一定要考察出該崗位的價值，要對不同的崗位的價值進行客觀的評價，然后再根據相應的市場的物價水平，確定出薪資的水平，從而區別各個崗位的工資。
崗位不同，對企業做出的貢獻也是不同的，但是在相同的崗位上，由于工作能力和動作態度的不同所做出的貢獻也是不同的，所以說將績效考核和工資的水平掛鉤可以很好地調動起員工的工作的積極性。
結語：
面對當今社會國內外激烈的競爭形勢，市場經濟的迅速發展，作為企業來說，為了更好的生存和發展就應該進一步加強人力資源的管理，構建科學合理的薪酬管理體系，使企業能夠逐漸適應新的發展形勢，在激烈的國際競爭中占有自己的一席之地。
參考文獻
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