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論集體主義在國際工程項目管理中的應用論文
隨著教育及成長的過程，人們會形成獨特的認知、理解、情感及動機模式，這種模式稱之為文化模式。其幫助人們發展相應的社交經驗及塑造獨特的行為方式，進而，幫助人們確認什么是好的、正確的，什么是錯誤的。由于不同的文化模式，如何找到合適的跨文化管理方法，對各國家地區分公司的項目管理形成巨大的挑戰。國際項目管理公司都希望能夠做到一個融合，即總部發出的戰略性指令與分公司的管理型決策的融合。這篇文章將以上海電氣在越南的項目管理經驗為基礎，并介紹一些韓國的事例，闡述如何利用集體主義中的犧牲、責任以及愿景精神，幫助公司打破跨文化管理的藩籬， 并實現全球化管理與本地化管理的融合。
一、越南項目跨文化管理的難點
人們總是根據文化模式來確定自己的行為準則，并組織自己的處事原則。人們的文化模式包括所思所想是在日常的生活中慢慢形成并發展起來的。正因為這些文化模式在人們心中根深蒂固，我們很容易想當然的以為他人的所思所想與自己是一致的。人們容易形成一致的目標，但對于如何達成這個目標或者說對于目標的內涵，人們就可能有不同的見解。因此，沖突和誤會看上去總是那么的不可避免。從以上的闡述中，我們可以很清楚的看到，由于人們進入了一個新的環境，而新的環境中，存在著不同的文化模式，這些沖突和誤會自然的在這種新環境中產生，而這也正是跨國公司跨文化管理中的難點所在。 一般來講，來自西方國家的人們更傾向于獨立行事，以個人意志優先，而來自亞洲國家的人們更傾向于家庭優先，集體行動。比如：一個越南工人因為要處理一些家庭事務而不得不暫時離開工作崗位，并向其主管申請休假，而這個主管(如果來自不同文化模式的國家)可能會認為這個工人對待工作的態度不夠認真努力，而只考慮一些家庭瑣事。于是，這個主管拒絕了這個工人的申請，并希望工人認真考慮如何平衡家庭及工作的關系。而最后，這個工人很可能選擇處理家庭事務而不是違和主管的工作要求，因為這符合越南人的文化模式：作為大家庭的一員，家庭遇到麻煩，處理家庭事務是第一要務。最終，由于文化模式的差異，在這個范例中，項目管理遇到了最大挑戰： 這個工人可能由于不佳表現被辭退，或則，這個工人由于無法獲得請假批準，會對這個企業產生抵觸情緒，認為管理人員不夠體諒，缺少關懷，進而導致工作低效、抵觸管理。
上海電氣于2005年獲得了越南廣寧一期的發電廠總承包項目，在長期的項目管理實踐中，公司意識到在中方員工與越南員工，中方工程師與越方客戶間存在著巨大的語言和文化隔閡，而這種隔閡給公司的項目管理工作及售后服務工作帶來了巨大的挑戰。
二、集體主義的特點及優勢
(Triandis， 2001) 指出，集體主義根植于人類文明的起源，早在幾千年前，集體主義就已廣泛存在于不同的社會組織結構中。因此，它既是人類社會中最根基的基礎元素也是固有存在。同時，所有的人類社會都包含個人主義及集體主義的二象性特征(否則整個社會將不穩定)。但是，在偏重集體主義的社會，諸如越南、韓國等亞洲國家，“集體”作為一個單位，有著遠重于個體的意義。在這些社會中，“集體”被賦予更重要的意義在于，它會給予每個個體成員“關懷”。同時，作為集體的一員，每個個體成員也被要求具有“奉獻精神”。
相對于偏重個人主義的社會，人們在偏重集體主義的社會中與“集體”聯系的更加緊密，并能獲得相應的幫助。受益于“集體”的關懷，人們通常更加“愉悅”，不易感到孤獨，這通常被認為可以減緩心里疾病及消極行為的發生。很多人都感到，在一個更加注重社會和諧的環境中工作、生活是一件值得欣慰的事情，而以上所指也正是集體主義的優越性所在。
除了上述對于個人而言的事例外，集體主義同樣使“集體”受益。其一的原因是集體主義蘊含了“犧牲”精神。韓國人在面對1997年金融危機時，自愿捐獻外幣以及金銀首飾以幫助國家度過難關。這因為，韓國民眾經歷了貧瘠的時代，這個“集體”-國家曾帶領他們走過了最困難的時期并帶給了他們繁榮和富裕，因此他們心存感激。他們的自愿捐獻的“犧牲”精神，完全出自于愛國主義-這其實是一種高級的集體主義精神。進一步來說，集體主義同樣鼓勵責任共擔。在1997年的金融危機中，韓國政府通過電視、廣播組織了若干次的宣傳活動，鼓勵民眾分擔社會責任，優先采購韓國國產商品，以幫助韓國企業渡過經濟危機的難關。
三、對于集體主義實踐的一些認識
世界上存在著不同種類的集體主義，它們的關注點及側重點各有不同，如：家庭集體主義，工作集體主義，部落集體主義等。而就越南社會與中國社會而言，雖然它們均屬于集體主義范疇，但隨著經濟的快速發展，中國社會更加接近于工作集體主義，這點與韓國類似，而越南社會則更加接近于家庭集體主義。基于上述理論，我們發現，這些選擇在越南工作，遠離家鄉的中國工程師，他們既希望能夠掙更多的錢，帶給家庭更好的生活來履行家庭責任。同時，又由于選擇實現更高的職業目標，而遠離家人無法履行家庭責任。這種矛盾及選擇恰恰反映出中國工程師的“工作集體主義”傾向。深入討論到這里，我們就可以發現，中國海外工程師的高離職率，部分歸結于項目管理工作未能滿足工程師“工作集體主義”的訴求。另外，由于中國社會與越南社會都具有亞洲國家的集體主義特征，甚至文化背景也很接近(儒家文化)。所以，在工作交流中，人們很容易理所應當的認為，”我們”的文化模式是一致的。但是，實際情況是，在人們的工作交流中，忽略了一些細微的差別，如：中國員工更加傾向“工作集體主義”，而越南員工更加傾向于“家庭集體主義”。最終的后果是，沖突及誤解不可避免。
四、集體主義在跨文化管理中的應用
為了打破跨文化管理的藩籬，上海電氣在項目管理中，首先認識到多元文化的特性以及不同“群體”之間的特征，在此基礎上，設計并組織員工接受跨文化融合的教育課程。
現代日本令人震驚的經濟發展速度，部分得益于其成功的由家庭集體主義轉變為工作集體主義。基于此種觀點，項目管理的著眼點可以放在對越南員工家庭集體主義的理解與包容上，同時引導其向工作集體主義的有機轉變。對于上海電氣跨文化管理的建議，首先，公司應與員工確立一個共同的發展目標，通過這個目標可以將員工個人的職業發展與公司的戰略發展相聯系起來。通過這種聯結，在可以預見到的未來，這種發展既可以滿足員工個人的職業發展需要，也可以滿足家庭需要。其次，為了完成這個愿景目標，公司也應著眼于集體主義精神的塑造上，它的內涵既包括“犧牲”也包括“責任”。具體來說公司作為“集體”不僅支付酬勞，同時提供“關懷”與“幫助”，而每個員工都是集體的一員。再次，雖然按照 (Heywood 2000)的說法， 集體主義也有其負面作用，如可能會消滅掉個體的獨特性而發展出一種社會共同特性，諸如民族主義情緒等。但集體主義所鼓勵與強調的“平等”，并不意味著個性的消磨，其反而意味著機會均等、自由均等，進而促進和解放個體技能與天賦的發展。具體來說，如下的事例可以解釋如何運用集體主義確立共同的愿景目標，并建立適當的激勵機制來幫助上海電氣完成跨文化管理的目標： 首先，要啟發員工明晰相較于個人主義而言的“公平”與相較于集體主義而言“平等”的不同內涵。我們假定：有一個工作組需要完成一個工作任務，任務完成后，各自員工的貢獻比例為20%; R， 30%; C， 15%; and D， 35%， “公平”指每個人的報酬水平完全按照各自的貢獻比例確定;而“平等”指每個人報酬水平按照集體的整體收益水平并結合個人的貢獻考核確定;誠然，：“公平”的分配方式在單純追逐利潤最大化的簡單流水線作業或者是單任務管理中是科學的、高效的。而在跨文化項目管理中，單純的追求所謂的“公平”，我們便會發生偏薄，無法實現“平等”。個體作為集體的一員，單純追逐報酬最大化，嫉妒、猜疑，導致集體效率的下降，集體利益的損失，進而導致集體的失效。其次，應確立個人目標與集體目標的一致，項目管理應啟發員工以實現集體效益最大化為導向，即當個人的努力使集體總效益大于原定的100%時，每個個體的“平等”報酬、集體效益均可以超過單純追求“公平”時個人與集體的效益。最后，為了達成上述目標，上海電氣應建立考核辦法，員工在各個項目工作組中的貢獻值，以及各自工作組在項目中的表現均應作為參考因素;與考核辦法掛鉤，獎金、期權、職業發展可作為激勵機制中的物質獎勵。
五、結束語
總體上說，多種文化模式共存，是跨文化項目管理的難點所在，這導致了項目管理之低效。上海電氣著眼于越南員工與中國員工家庭集體主義與工作集體主義的細微差別，開展合適的文化模式教育課程，將集體目標與個人目標進行有機的結合，并將個人的職業發展融入到公司的戰略發展中。而為了解決這種跨文化的管理難題，本文引入了集體主義思路，提倡集體主義之“責任”、“犧牲”精神，同時輔以科學的考核辦法與激勵機制，這不失為一種明智的探索之路。
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