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關于高校隱性知識管理的障礙分析及策略探討論文
論文摘要:“知識管理”理念應用于高校領域，其核心問題在于如何合理地應用“擁有專業技能的人”來加強隱性知識的傳播。本文主要討論了高校隱性知識的內涵，分析了高校隱性知識管理過程中的主要障礙，并對高校隱性知識管理的策略進行了探討。
論文關鍵詞:高校 隱性知識管理 策略
隨著知識經濟的興起，知識管理也日益成為人們關注的焦點。作為知識密集型的專業服務組織—高校實施知識管理在現時代具有十分重要的意義。高校蘊藏著豐富的知識資源，而隱性知識又是知識資源中最重要的資源，在教育教學實踐中，師生員工會產生大量隱性知識，包括經驗和經驗化形態的技術，以及隱含于教師所認同的理念中的知識，這些知識是教育教學質量的支柱，對教師和學校的發展具有重要意義。加強隱性知識管理，轉化高校的隱性知識，使知識勢能低的主體共享其知識，將有利于高校自身人力資本存量的提高，組織核心競爭力得到提升，更重要是有利于知識的增值、裂變、聚合，從而使高校真正完成其傳播知識、創新知識，將知識服務于生產，推動我國知識經濟發展的使命。
一、高校隱性知識管理的內涵
1958年，波蘭尼在其代表作《個體知識》中認為知識分為兩類:explicitknowledge和tacitknowledge即今天所言的顯性知識和隱性知識。顯性知識是指可以用嚴格的數據、科學公式、公理、文字等符號表達出來，可以編碼化的，易于存儲、交流和共享的知識。隱性知識是高度個性化的和難以格式化的知識。顯性知識容易學習傳遞溝通，也容易被競爭對手模仿，隱性知識是難以模仿的，不易被竊取或復制，隱性知識比顯性知識更全面、更能創造價值，是組織形成核心競爭力的基礎。
高校隱性知識則是指存在于高校的知識勢能極高的教師員工的頭腦或組織結構和文化之中的，很難用數字、公式和科學法則以及文字、語言來精確表達的，難以明確的被他人觀察、了解、讓他人獲知的知識。諸如教學、科研、管理專長、學術研究經驗、創作靈感以及對行業的洞察力、判斷力等等。這種知識是通過個人經歷來獲取的，它深藏于個人的頭腦之中，沒有與知識的所有者分離開來。它“只可意會，不可言傳”，難于編碼，是尚未文獻化的零散的非結構化的不系統的知識，高度的個人化。但這并不意味著所有的隱性知識都是隱含而難于獲得的，隨著人類認識水平的加深，一部分隱性知識將不斷實現轉化，而新的隱性知識也會不斷產生。因此，如何使隱性知識顯性化并促使其在高校內部流傳與共享，從而創新高校知識，增加高校知識存量，則是高校知識管理的重點，也是生存發展的關鍵。
所謂隱性知識顯性化是指將隱性知識編碼化，使其轉化為顯性知識，易于人類的學習和借鑒。隱性知識管理就是對這個過程以及這個過程涉及的諸多問題的管理。由此高校隱性知識管理的內涵可以表述為:高校隱性知識管理是高校設計優質良好的知識轉化環境，對隱性知識顯性化的過程進行管理，使隱性知識順利實現顯性化，以達到高校的目標和功能的過程。
二、高校隱性知識管理過程中的障礙分析
通過以上分析，我們可以看到，高校知識管理的重點在于隱性知識的共享與轉化，以實現個人和高校知識價值最大化，培育高校核心競爭力。然而知識管理是一項巨型的復雜系統工程，目前在知識儲備、知識傳遞、知識創新的高校實施知識管理尤其是隱性知識的管理步伐緩慢，筆者認為，其中主要的障礙有:
1缺乏先進的技術手段
我國高校知識管理剛剛起步，大多數尚未建立以計算機網絡數據庫等現代信息技術手段為基礎的知識管理系統，缺少知識交流與共享的開放交互式技術平臺。“知識地圖”、“電子討論系統”、“最佳實踐”數據庫、視頻工具等先進技術手段很少應用，在一定程度上限制了隱性知識流動與轉化的范圍和效率。
2.高校傳統組織體制的制約
我國高校目前實施的是科層制的管理體制。一方面科層制的管理體制組織結構僵化，等級森嚴，缺乏活力和創新精神。這種組織體制的弊端是中間層次過多，缺乏適應性和靈活性，組織內部的溝通有著難跨越的層級鴻溝，阻斷了教職員工面對面的互動式交流，科層制的管理體制的價值追求是成員遵循原則處理、解決問題，它壓抑了組織和成員的活力和創新能力。另一方面科層制的管理體制會導致不良的組織文化。科層制是以行政權力為核心的管理體制。行政權力是它的中心，這樣一種管理體制會形成一種圍繞行政權力展開的組織文化。“教而優則仕”正是這樣一種文化的寫照。由此造成的必然是對組織的行政權力的關注和追逐，以及對組織內的知識或者說學術權力的忽視和淡漠，嚴重制約了組織隱性知識的流動與轉化。
3.缺乏合理的激勵制度
合理的激勵措施是知識轉化的動力，但是目前我國高校在知識轉化領域普遍存在著激勵措施不當、不合理甚至缺乏的情況。一方面，由于以“性善論”為前提，再加上教師職業的特殊性—教書育人，使社會對教師擁有過高的期望，一般對知識的轉化不實施激勵。另一方面，高校的知識主體并不是單純的“經濟人”，高校的知識轉化往往是難以量化的，因此按照“經濟人”假設為前提對知識轉化主體進行激勵難以達到預期的目的。
4.對隱性知識顯性化重視的程度不夠
隱性知識轉化問題是知識管理的核心問題，不論是在高校還是在社會其它領域。人類實踐過程中更多關注的是顯性知識的獲取、傳播、應用，而忽略了隱性知識的存在及作用。我國高校的知識管理尚處在誕生階段，對隱性知識顯性化重視的程度不夠。我國高校對隱性知識顯性化的關注比較少而且大多處在自發階段。教學過程中更多的是書本顯性知識的轉化;科研過程雖然由于頻繁的師生接觸可以傳遞大量的隱性知識，但是由于我國高校的師生比例失調，科研對大多數學生而言是可望不可及的;而師生直接服務社會的活動也處在自發階段，沒有形成一定的格局。因而對大量高校的學生而言，他們更多的接受的是顯性知識而不是隱性知識。
三、高校隱性知識管理策略
針對高校隱性知識管理過程中存在著的障礙，現提出以下應對策略:
1.建立合理而有效的激勵機制，保證知識流動、轉化知識勢能高的個體在創新知識、開發知識時需要在智力、體力、財力等面給予大量的投人，如果在轉化、共享其成果時不能有所收益，甚至連回收其成本都困難時，勢必影響知識生產者的積極性，限制知識的轉移，也將造成知識的浪費;同時，知識接受者接受知識的積極性越高、知識存量越大，則知識轉移率越高，知識轉化也越充分。二者都需要激勵，只有激勵兩者才會積極參與其知識的轉移，隱性知識才可能最大程度地實現轉化。激勵機制分為物質激勵和精神激勵機制，兩者都是高校組織為促進隱性知識轉化而必備的制度。物質激勵主要是以薪酬激勵作為重要手段，組織要建立“學歷提升獎勵”、“知識開發補償”、“按知識貢獻分配”等制度，從物質上激發教師員工提高自身的知識存量，積極開發知識，轉化個人隱性知識。精神激勵則包括環境激勵、目標激勵和情感激勵等。
環境激勵主要是創造優良的環境，激發教師員工的熱情，為其提供知識共享、知識創新所需的資源;情感激勵和目標激勵則通過建立平等互敬的良好的人際關系，制定與高校發展目標一致且與教師員工實際需要相符合的奮斗目標，激發其使命感，進而形成其內在的動力。這樣，從物質和精神等方面激勵高校教師員工隱性知識轉移的積極性，使隱性知識最大程度地實現轉化。
2.重視學校組織的文化建設
與傳統管理一般只重視規章制度建設不同，知識經濟時代的學校知識管理強調組織文化建設，每一個成功的學校必須有自己的學校精神，用一種共同的價值觀來熏陶全體教職員工，獨特的組織文化全面地影響著各項管理職能的實現以及集體效力的發揮。所以在高校要盡快營造一個以人為本的知識主導型組織文化，建立學習型學校，形成一種能促進學習知識、交流知識、共享知識、創新知識的良好氛圍，建立自覺合作、自覺交流、自覺共享的價值觀體系，在學校內創造一種信任、合作和深度會談的精神，鼓勵教職員工積極貢獻出自己的隱性知識和豐富經驗，加快隱性知識的交流與共享。
3.重構高校管理機構和體制
傳統的學校內部組織結構，是按照剛性管理的要求設計的，教職工與領導之間、教職員工之間存在著一定的等級差別，教職員工的信息、意見和建議要通過這一組織結構逐漸匯報，不能超越，從而給隱性知識的流動與轉化設了障礙，嚴重制約了組織隱性知識的流動與轉化。知識管理要求打破這種設計，建立能適應知識經濟要求的知識型學校組織結構，撤銷一切形式化的組織和冗員，實現管理層的縱向縮減和管理人員的全面精簡，從而實現組織結構扁平化，只有這樣，才能保證上下級溝通順暢，信息充分流動，教師們有較大的自由度和自主的權力，易于把個人的發展和學校的發展連接起來，具有較強的積極性和較高的創造激情，因而有利于知識交流、轉化、共享與創新，從而實現知識價值的最大化。
4.充分利用現代信息技術手段
在進行隱性知識管理過程中，要充分注重利用互聯網、內部網、群件技術、知識庫、數據挖掘等現代信息技術，促進隱性知識的流動與轉化，在互聯網上應用專家系統加快專家隱性知識顯性化的速度;借助軟件等開發工具，總結教職員工技術、經驗和訣竅等，在一定程度上加快隱性知識交流，共享與創新的進程，對大多數難以編碼的隱性知識，有效辦法是建立“尋人數據庫”、“知識地圖”、專家網絡系統等，讓教職員工迅速找到擁有某種隱性知識的人員，還可通過視頻工具使分處兩地的人面對面地進行交流，消除距離所造成的障礙。
四、結束語
雖然高校隱性知識管理在我國尚處在萌芽階段，缺乏必要的理論支撐，其發展也面臨著種種困境，但是隨著知識經濟的深人，知識管理理論的不斷不展，高校隱性知識管理的實踐和理論必將取得長足的進步。
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