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醫院人事管理模式現狀分析論文
[摘要]現代醫院管理是以人力資源為核心的管理。隨著社會發展、國家新醫改政策的出臺以及人事制度改革的不斷深入，醫院需不斷完善管理職能。通過現狀分析，探討方法對策，逐步實現由傳統人事管理向人力資源管理模式的轉換，適應現代醫院發展需要。
[關鍵詞]醫院；人事管理模式；現狀分析；對策
隨著社會發展，以往傳統人事管理模式已難以適應現代醫院發展需要，作為人事部門，要想跟上時代發展，就不能只拘泥于做好傳統人事工作，而是要從人力資源管理及開發角度去思考，逐步實現職能轉化，以適應發展需要[1]。該研究從分析近年來醫院人事管理中存在的問題入手，探討現代醫院人力資源的意義及對策。該文選取2014年以來相關資料，進行總結分析。
1資料與方法
1.1一般資料
選取2014年以來該院基礎設施、設備及人事管理等方面資料。機構設置：設臨床、醫技科室54個，行政后勤科室26個。醫療設備：配有CT、核磁、數字減影機、DR機、超聲診斷儀、血液凈化設備、海扶刀、腹鏡等。基本建設：門急診綜合樓1座，住院部大樓2座，教學培訓大樓1座。基礎設施：配有設備帶、智能電梯、視頻影像、監控、電子屏、空調及供暖系統等。開放床位900余張；年均門診量90余萬人次；住院患者3.6萬余人次。人力資源配置：職工總數1500余人，其中衛生技術人員1300余人，占80%以上；專業分布：醫療470余人，護理660余人，醫技80余人，藥學50余人；職稱分布：副高級及以上230余人；中級300余人，初級及以下800余人；學歷分布：碩、博研究生310余人，本科570余人，大專及以下600余人。
1.2方法
針對現有機構、設施及人力資源等情況進行系統分析，從中獲取相關信息，探討人力資源管理中存在的問題和對策。
2結果
從目前人力資源結構看，存在的主要問題表現在：人才層次和梯隊不合理，專業人員中初級和專科及以下學歷占比偏高，加之每年職工退休、離職等減員情況，使得高層次人才相對短缺，這成為困擾和影響醫院發展的瓶頸問題。從管理層面看，醫院對人力資源開發，認識不足，投入不大，加之受傳統觀念和文化氛圍影響，成為影響員工積極性的不利因素。
2.1對人力資源管理認識不足，管理機制不完善
在醫學技術水平不斷提升、醫學管理模式不斷完善過程中，逐漸強化醫院人力資源管理部門的功能，提升了醫院管理者對該項工作的重視程度，但現有的人力資源管理機制仍不完善，無法滿足現代醫院發展的需求[1]。近年來人事業務逐年增加，但多停留在考勤、工資、績效、社保、招聘、合同管理等事務性工作中，對于人力開發在醫院發展中的作用有所淡漠，缺乏成熟的經驗和制度保障，尤其在管理層，對管理人才和專業人才的培養、規劃相對欠缺，使得管理隊伍整體水平發揮受限，部分科室出現人才斷層現象，從而制約了學科發展。
2.2對人才建設重視不夠。
隨醫院發展，近3年新增員工300余人，其中醫療130余人，護理150余人，如此對人力資源合理配置，帶來嚴重困擾。同時，受績效及成本因素影響，部分科室為提高個人效益，刻意控制人力成本，甚至忽略了人才儲備和梯隊建設，多數員工缺乏有效培訓和職業規劃，管理層指導、干預不夠，從而延緩了梯隊發展。
2.3缺乏科學完備的績效體系
績效管理是醫院有效管理員工，確保其工作行為和產出與醫院目標相一致，進而促進個人與醫院共同發展的持續過程。績效系統包含計劃、實施、考核和反饋4大方面，其中績效考核，是整個績效體系中的關鍵環節，通過考核實現對科室及員工的績效評價，為其他環節提供參考，做出決策。該院現行的是綜合目標考核方法，實行院科二級考核，考核指標涉及工作量、質量、效率、管理等多方面。經總結分析，現行考核體系還不夠科學、完備，設定指標多而泛，部分項目還流于形式；另外對科室二次考核分配指導、監管不夠，影響了員工積極性。
2.4醫院文化凝聚力不足。
人才是醫院發展第一資源，而使人才發揮作用的有效方法，則是要塑造有共同理想信念、正確價值取向和高尚道德境界的工作群體，充分體現文化凝聚力的作用。近年來醫院穩步發展，職工薪酬不斷提高，受傳統觀念影響，部分職工仍存有安于現狀的思想，加之文化建設、人才工作力度不夠，部分科室淡化了人才培養和梯隊建設，習慣于簡單粗暴的管理方法，影響了員工情緒和積極性發揮。
3討論
結合醫院人力資源現狀，運用SWOT分析法進行分析。S優勢：建院歷史悠久，具備一定經濟基礎、技術實力和文化底蘊，職工薪酬相對穩定，隊伍逐年壯大，整體素質較好。W劣勢：高層次人才和管理人才短缺，梯隊不合理，制約了學科發展。O機會：上級政策支持，可按需招聘和引進專業人才；借助援疆平臺，柔性引才及加大人才培養。T威脅：醫療競爭激烈，人才競爭嚴峻，高層次人才匱乏，人才流動愈加頻繁等。經上述分析，充分明確現存主要問題，有針對性的采取對策，實現人力資源管理最大利益化。
3.1樹立正確的人力資源觀
通常對醫療資源的認識，多偏重于物質資源、資金資源，對于人力資源的投入、產出、開發和利用有所忽略。隨著醫療發展，醫院人力資源已不僅指人員數量多少，還包括人員素質、結構及整體功能的開發和利用。因此，要確保發展戰略有效實施，各級人員都需轉變觀念，樹立正確的人力資源觀，多關注人才的培養和成長，關注人力資源的開發和使用。人事部門更要跟上時代，適時更新理念，加強學習與實踐，逐步實現從傳統人事工作向人力資源管理職能的轉化。
3.2逐步健全完善人力資源體系
醫療行業的發展，既存在機遇，也面臨挑戰，醫院應不斷完善人力資源體系，充分發揮人力優勢，把握機遇，應對挑戰，以實現良性運行。建設過程中，堅持的導向應為發展戰略，以戰略實施需求為依據，充分分析所有員工的內部需求，有針對性地開展外部供給工作，以達到供求平衡[2]。結合崗位設置要求，不斷完善管理機制，科學設置崗位，理順組織架構和崗位關系，把各崗位融入總體目標，與員工職業規劃相結合，將合適的人調至合適崗位，發揮最佳效能，促進醫院及個人同步發展。
3.3建立人才評定機制，科學選拔人才
人力資源管理時，基礎性的工作為選拔人才，開展此項工作過程中，應先根據崗位需求制定用人計劃，按照用人計劃選拔，避免多選、少選或錯選的發生，注重人才學歷、經驗的同時，還應關注人才的工作能力、學習能力、素質水平等，保證人才技能與素質兼具[3]。可采用人才評定方式，結合人才特點、崗位需求，制定選人計劃，設定考核體系、激勵機制，明確職責、待遇，實行任期考核，促使其堅持不懈的學習，培養學習型人才，以持續提升專業水平，發揮人才作用。同時增強員工歸屬感，以留住人才，避免人才流失。
3.4進一步完善績效考評機制
持續推行以德、能、勤、績、廉為主要內容的績效考評體系，堅持以崗位職責為基礎，以品德和能力為導向，以績效目標為核心，逐步完善考評機制，適時調整框架結構及指標體系，將月度、年度考核相結合，應用目標管理、績效評估等現代績效考核評價方法，從崗位勝任能力、職業道德、業績、價值取向等維度對員工總體評價。加強環節監管，定期分析效果，使績效分配充分體現突出業績、多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶原則，有效發揮正性激勵作用。
3.5進一步培育醫院文化凝聚力
良好的文化能優化組織機構、經營決策，能降低矛盾，減少內耗，提高員工忠誠度，使員工圍繞醫院及自身奮斗目標，努力工作，提高能力和水平，最大限度避免人才流失。傳承歷史優秀文化同時，也要與時俱進，培育與醫院發展相適應的文化氣息，圍繞醫院規劃，打造健康向上的學習、行為、環境、制度等文化，培育文化凝聚力，調動全員力量，共謀發展大業；在文化建設中，把員工作為管理首要因素，給予充分的尊重、理解和信任，創造條件，發掘潛能，營造和諧氛圍，使其體驗到職業神圣感、工作喜悅感及事業成功感。同時還須培育良好職業道德，以提高社會信譽，贏得良好口碑。綜上所述，實現由人事管理向人力資源管理的轉變，需經歷復雜的過程，需要在實踐中不斷探索，積累經驗。只有通過人力資源管理，形成科學、合理、高效的績效激勵機制，同時重視人力資源的開發和有效利用，高度關注人才工作，才能有效提升醫院整體實力，提高綜合服務能力和水平，才能在激烈的醫療競爭中求得生存，才能保證醫院可持續發展。
[參考文獻]
[1]趙燕玲.淺談醫院人力資源管理中激勵措施的運用[J].經營管理者,2015(33):177.
[2]蘭利瑩,吳野.淺談醫院人力資源管理存在的問題及對策[J].財經界：學術版,2015(17):348-349.
[3]丁二.新醫改背景下公立醫院人力資源管理的現狀、問題與對策探討[J].社區醫學雜志,2014(16):74-75.
作者：李亞新 路慶 單位：新疆醫科大學第五附屬醫院
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