淺談崗位技能工資與崗位績效工資之優劣

時間：2023-05-01 14:00:24 管理論文我要投稿

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淺談崗位技能工資與崗位績效工資之優劣

分配機制是企業內部經營機制的重要方面，國有企業的活力大小，很重要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力，技術創新能力。它是國有企業在轉軌變型重組改制過程中無法回避，但又迫切需要取得突破的重大課題。隨著我單位改制工作的深入進行，工資分配制度的改革更是首當其沖。下面對現行的崗位技能工資制作一淺析，同時探討一種新的分配制度——崗位績效工資制，以作為和同行們共同探討一種，適用于我國大型國企分配制度的探路石。

一、崗位技能工資制的由來及存在的問題

淺談崗位技能工資與崗位績效工資之優劣

（一）崗位技能工資制的由來

現行的崗位技能工資制，一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評（崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內容，綜合運用勞動管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和計算機技術方面的知識和技術，通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，把勞動者在生產崗位上所付出的智力、體力及勞動環境的影響抽象化、定量化，來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別）的基礎之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點，更有利于貫徹按勞分配，調動企業職工努力學業務、提高業務能力的積極性。由于其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業的內部分配機制，到了需要調整和改革的時候了。

（二）、現行崗位技能工資制存在的主要問題：

1．工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。

由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例（占18.78%的各類津貼），在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。

2．工資結構中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發揮。

現行工資結構中的崗位工資比重太小，而技能工資份額過大，崗位工資僅占工資構成的16.2%，技能工資占了29.51%。（見表一）實際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試，然而這種比重結構的失衡并未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的色彩仍然濃厚。

3．崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。

我單位現執行的崗位工資標準（新一標準）起點為176元，止點為495元，起止倍數僅為2.8倍，而絕對差額只有319元，崗別之間的差距小，只有11?25元，使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩定，失去了崗位工資的真正內涵。

4.技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。

現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未和

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