競業禁止糾紛審查的幾個主要方面

時間：2023-05-01 14:00:18 管理論文我要投稿

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競業禁止糾紛審查的幾個主要方面

1、合理補償。用人單位給予勞動者合理補償，是用人單位與勞動者簽訂離職競業禁止協議生效的基本要件。一般來說，勞動者因不能從事自己擅長專業或所熟練的工作，收入或生活質量會不同程度降低。而用人單位會因為勞動者未參加該行業的勞動或競爭，可能現時或潛地從中獲取相應的商業利益。從公平角度出發，用人單位應當給予勞動者合理補償，以適當彌補勞動者由于不能從事合同約定的工作所造成的損失。

對于勞動者應得的合理對價的數額，根據每個勞動者和用人單位情況不同而不同，不可能有劃一的數額標準。筆者以為，在限制期限內給雇員的補償不得低于國家或勞動者所在地方控制的最低生活費標準。這是最低極限的補償費要求。這個標準僅針對工作技能較低、工作收入低的那些勞動者。對于收入豐厚的高級管理及高級技術人員，如果同樣也適用該標準則明顯不公平。因此，筆者意見應當將競業禁止的補償費與勞動者的工資收入聯系起來，以其作為基本的計算參照標準。筆者以為，平均年補償費不得低于年工資總額的2/3，上限一般不予限制。但考慮到我國目前國有企業較多，要注意防止借競業禁止為名大量侵吞國有資產。筆者考慮用"工資總額"而不用"報酬"作為計算基數，主要因為"報酬"含義是不確定的，"工資"是法律概念，在勞動法上有明確的組成部分。如《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第17條規定：競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。競業禁止協議沒有約定補償費的，補償費按照前款規定的最低標準計算。珠海有關條例規定：企業與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應當按照約定向員工支付補償費；沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬的1/2。當前，怎樣算是合理的對價沒有統一和權威的標準，建議最高法院盡快作出司法解釋，保障執法的統一。

如果由于用人單位支付的補償費較少，造成法院不能支持原告的競業禁止要求的，勞動者原則上應當返還補償費。但是，法院判令返還補償費的前提是原告有要求返還的訴請。

2、限制范圍。競業禁止限制的主體范圍不宜過寬。用人單位簽訂競業禁止合同應當具有可保護利益。只有企業花費大量人力、物力所開發的商業秘密、商譽、經營效益、業務關系等，才是競業禁止的動因。瑞士民法典第340條規定，雇主不能證明存在值得保護的利益的，該競業禁止協議無效。目前，從審理的競業禁止糾紛案件看，存在用人單位不論勞動者從事崗位、文化程度及其是否接觸到企業商業秘密，一律簽訂競業禁止協議的現象。這種做法使得企業對其利益不造成威脅和損害的人員給予了競業禁止補償，而且造成不必要的社會人才浪費，對勞動者來說也是不公平的。這主要由于法律對競業禁止規定不明確及其企業對其認識模糊造成的。筆者以為，企業應選擇接觸、了解或掌握企業商業秘密人員及其高級管理人員簽訂競業禁止協議，達到保護企業核心秘密和經營利益的目的。對于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業秘密的勞動者簽訂的競業禁止協議原則上無效。由于用人單位的競業禁止要求造成低下層勞動者生活不恰當的困難且又無合理的競業禁止理由的，亦當認定競業禁止協議無效，如限制對象系殘疾人或文化程度較低的人，除其熟悉的工作外，難以找到其它合適的工作。就是說，用人單位不能對勞動者競業禁止限制作出合理解釋的，競業禁止合同無效。但是，法院對當事人競業禁止理由的審查主要是形式審查，原告對限制作出合理解釋并提供初步證據即可。

但是，審查競業禁止的可保護利益并不說明競業禁止條款與保密條款是一回事。競業禁止主要還是通過合同的方式約定違約責任，除可以起到保護企業商業秘密目的外，還可達到保護企業經營利益等目的。同時，是否具有保密義務并非競業禁止成立的必要要件。然而，勞動者一旦違反了保密條款，承擔的卻是侵犯他人商業秘密的侵權責任。保密條款說明企業采取了保密措施，是構成侵犯商業秘密的要件之一。

3、限制時間。可分三種情況：

（一）不超過三年。國外競業禁止年限最長有五年的。目前國內基本達成最長不超過三年的共識〖注釋3〗。筆者以為，該期限是比較合理的。

（二）在高新技術領

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