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基于組織認同的新生代員工激勵機制研究論文
摘要：新生代員工是企業發展的根本力量，他們工作的穩定性和積極性直接關系到企業的生存，因此對他們進行激勵勢在必行。本文從組織認同視角出發，結合新生代員工的特征，分析了影響其激勵的因素，并構建了激勵機制。
關鍵詞：組織認同；新生代員工；企業情感；激勵機制
1、概念界定
1.1新生代員工
新生代員工一詞是伴隨著1980年以后出生的人群走進職場后提出來的，這些人中一部分已經成為企業發展的中堅力量。各國雖然對于新生代員工的稱謂不盡相同，如西方國家將之稱為“Y代”；日本將之稱為“新新人類”等，但是其內涵基本是一致的。因此，本文的新生代員工也指20世紀80年代后出生并已走上工作崗位的人群。
1.2組織認同
學者正式對組織認同進行研究始于20世紀80年代，此后相關研究大量出現，由于學者們的研究視角不同，所以對組織認同概念的理解也不一樣，但歸納起來可以看出，這些概念反映出組織認同的兩大共識：其一是員工自己和所在組織形成的一種關系；其二是員工以自己為核心，按照自己的準則對自己身份進行證實和探求。因此，本文認為組織認同是員工為了與其所在企業保持一致所表現出來的行為和歸屬感。
2、新生代員工的特征分析
2.1受教育程度高，學習欲望強
改革開放以后，在國家實施科教興國戰略的背景下，大量資源被應用到教育領域，促進了我國教育事業的快速發展，特別是高等教育在1999年開始擴大招生規模，為新生代員工接受高等教育創造了良好條件和難得機會，從而為他們系統學習專業知識和技能提供了平臺，開拓了他們的視野，豐富了他們的頭腦。同時，新生代員工好奇心很強，他們總是對新知識、新事物充滿欲望，善于思考，不安于現狀，憧憬未來，將學習作為提升自己能力的手段。
2.2個性張揚，價值觀多元化
新生代員工生長在一個塑造個性的時代，強調與眾不同，拒絕千人一面，因此他們在工作中常常表現出棱角清晰、愛憎分明、敢說敢干，打破了傳統職場中“忍、憋”的狀態。時常愛表現自己，對于自己看不慣的行為，總是用最直接的方式表達自己的態度和意見，不怕權勢。同時，新生代員工生活在一個開放的社會，中西方文化相互交融，其價值觀既受到傳統文化的熏陶，又受到西方文化的影響；既有理想主義情懷，又有現實主義色彩，在不損害社會公眾利益的前提下追求自己正當利益最大化，絕不委曲求全，形成了重名利、講實惠、求利益、好享受的多元價值觀。
2.3思維活躍，思想開放，創新能力強
新生代員工生活在信息大爆炸的時代，信息量快速增長，新技術、新知識正在發生著日新月異的變化，特別是網絡的普及和智能設備的發明，為新生代員工搜集和獲取信息提供了方便。他們善于獨立思考，不墨守成規，能夠從多個角度看待事物，使用多種方法解決其所面臨的問題；對新事物充滿好奇心，愿意鉆研新問題，不喜歡循規蹈矩和一成不變，喜歡流行，對新思想、新觀點接受能力強，對事物的發展變化具有自己的獨到見解，知識面廣，為創新思維和創新能力形成奠定了基礎和條件。
2.4以自我為中心，忽視團隊協作
新生代員工中以獨生子女居多，他們在家里往往被視為掌上明珠，長輩對其寵愛有加，是家庭的中心和關注的焦點。他們的父母在新生代員工成長過程中往往將所有事情安排妥當，并且盡全力為其提供高品質的生活水平，這種事事順其心意，呵護備至的環境使得新生代員工行為處事常常以自我為中心，只關注自己，忽視他人感受。同時，由于在家庭里沒有兄弟姐妹，缺少同輩人之間的相互關愛、影響和競爭，團隊意識薄弱，不擅與人溝通，合作能力差，在工作中更多關心個人利益和目標達成情況，對組織目標漠不關心。
2.5工作更換頻繁，組織認同度低
隨著我國經濟的快速增長，物質生活條件得到了很大改善，生計已經不是新生代員工工作的動力，他們更希望得到社會的承認，更注重自我價值的實現，因此經濟利益在其選擇工作時不再是首要因素，工作穩定性的重要程度也在下降，他們追求職業的發展前景，喜歡在工作中承擔具有挑戰性的任務，并將克服困難的過程視為展示實力和獲得認可的途徑。一旦某個工作的挑戰性下降或消失，新生代員工將失去對該工作的興趣而轉投他處，不考慮所在組織的利益和所形成的組織關系。
2.6心理脆弱，抗壓能力差
新生代員工成長環境相對優越，受到了來自國家、社會以及家庭的呵護和關懷，使得他們從小就是被關注的焦點，因此他們天生對別人的態度感知敏銳，并且其行為和工作積極性受到該感知的影響。由于他們從小就享受著“小皇帝”的待遇，成長過程順風順水，幾乎沒有遇到挫折，一旦在工作中理想無法實現就難以接受，心理適應能力不夠，容易出現挫敗感。另外，新生代員工情緒自控能力較差，喜怒哀樂易于表現出來，當遇到領導批評和其他人指責時，情緒會出現較大波動，容易形成心理健康問題。
3、新生代員工激勵影響因素分析
影響新生代員工激勵的因素較多，如績效考核、薪酬體系、晉升制度、職業生涯規劃等，但是這些只是對新生代員工進行激勵的外部形式，并沒有真正的從內部挖掘新生代員工激勵的影響因素。因此，本文主要從組織認同的角度進行分析，找出影響新生代員工激勵的內在因素，幫助企業更好地留住新生代員工。
3.1企業文化認同對新生代員工激勵的影響
企業文化是將企業價值觀、經營理念、經營使命、企業形象及社會責任等內容綜合在一起的有機體，其中價值觀是核心。它是企業的靈魂所在，能夠使企業充滿活力，增強凝聚力，可以為企業的發展提供源源不斷的動力。由于新生代員工生活在經濟快速發展的當代，具有多元化的價值觀，其與企業價值觀是否一致決定了新生代員工去留。如果企業營造的文化氛圍不被新生代員工認可，就無法使其積極地參與企業的生產經營管理過程，也無法讓其自愿奉獻自己的才華，激勵效果也就無從談起。
3.2工作內容認同對新生代員工激勵的影響
工作內容指員工在崗位上實際從事的具體勞動，是由企業提供的，它是企業聘用員工的目的，也是員工獲得報酬的根據，一旦雙方確定了工作內容，很難改變。而新生代員工思想開放，思維活躍，不喜歡一成不變和機械性的工作內容，一旦他們發現自己對目前所從事的工作內容失去興趣，就會毫不猶豫地離開去尋找新的工作內容。因此，企業所提供的工作內容更新程度是新生代員工是否繼續從事該工作的一個動因。如果企業提供的工作內容枯燥乏味、一成不變，很難留住新生代員工繼續在企業工作，激勵效果也就體現不出來。
3.3情感認同對新生代員工激勵的影響
情感認同是員工對企業所持有的態度，在特定時間和地點員工和企業會發生聯系，當這種聯系被員工“認同”后，員工就會愿意維持這種關系，并且對企業還會產生更大的興趣，樂意服從其領導。由于新生代員工具有強烈的自我意識，凡事習慣考慮自我，整體意識和大局意識淡薄，他們熱衷自己的生活方式，對工作本身熱情度不高，對企業未來發展不太關心，精力投入低。如果企業無法在情感上使新生代員工對企業產生依賴，那么就無法激勵新生代員工參與企業經營決策的熱情，從而導致其流失。
3.4行為認同對新生代員工激勵的影響
行為認同是員工通過對企業所實施行為（包括經營行為、管理者行為以及員工間行為）的主觀感知，判斷其是否公正合理，是否符合自己的價值觀，一旦這種判斷被“認同”后，員工在行為上會自愿與企業保持一致。新生代員工具有較高的文化知識，個性鮮明，在對企業經營行為、管理者管理行為以及員工間交往行為進行判斷時會遵從自己的標準，不怕權威或上司的威脅。因此，如果企業實施的行為與新生代員工期望行為大相徑庭，那么就失去了激勵他們努力工作的作用。
4、新生代員工激勵機制構建
4.1加強企業文化建設，營造寬松工作氛圍
為了有效地激勵新生代員工更好地為企業服務，在企業文化中要重視樹立新生代員工正確的價值觀，培養他們團隊意識，增強集體榮譽感和大局觀，克服本位主義思想。同時，要靈活分配工作，采取多樣的工作方式，改善工作環境，創造融洽的氛圍，使新生代員工既輕松又高效地完成工作。
4.2不斷充實工作內容，提高工作對新生代員工的吸引力
在給新生代員工安排工作前，要先了解其興趣和愛好，盡可能地根據個人情況分配工作。同時，要定期對工作內容進行更新，以保持新生代員工對工作的新鮮感；還要適當提高工作的難度，滿足他們喜歡挑戰的心理；可以適時進行崗位輪換，使他們熟悉更多的工作，為企業培養綜合管理人才做儲備。
4.3培養新生代員工對企業的情感
情感是企業和新生代員工建立良好關系的紐帶，它可以通過尊重新生代員工個性、為新生代員工提供廣闊的晉升空間以及為新生代員工制定清晰的職業生涯規劃等內容獲得，從而使他們在情感上對企業產生歸屬感，提升其職業忠誠度。
4.4加強對新生代員工行為引導
企業實施某行為時要為新生代員工做出榜樣，引導其與企業保持一致，要鼓勵新生代員工全程參與企業經營管理、決策制定、文化營造和環境建設，增強其對企業的了解和喜愛，培養主人翁意識，時刻將企業行為作為自己行動的標準，主動加入到企業的建設當中。
參考文獻：
[1]陶濤，袁新敏.基于組織承諾視角下新生代員工激勵機制構建[J].中外企業家，2017（18）：147，158.
[2]林新奇，蘇偉琳.社會交換理論視域下的新生代員工激勵管理研究[J].現代管理科學，2017（5）：6-8.
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