建立和健全新時期高校教師激勵機制的思考的論文

時間：2023-04-27 08:01:23 論文范文我要投稿

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　　論文關鍵詞:高校教師激勵機制原則路徑

建立和健全新時期高校教師激勵機制的思考的論文

　　論文摘要:如何發揮高校人力資源的優勢，調動教師的工作積極性，實現高校健康、快速、可持續發展，是新時期我國高校管理者和理論工作者面臨的重大問題，而完善的教師激勵機制是應對上述挑戰的關健所在。本文以人本主義理念為主線，結合有關需求激勵原理，從高校教師的獨特需求出發，簡述了高校教師的需求特點，分析了高校教師激勵機制存在的問題，提出了完善高校教師激勵機制的路徑。

　　1當前高校教師激勵機制的現狀和存在的問題

　　高校教師激勵管理，是高校通過不斷獲取高素質人力資源，將其整合到學校各項活動中去，并激勵廣大教師對學校教育事業的積極性，開發其潛能，以實現高校發展目標的全部活動、職能和過程。20世紀90年代以來，我國高校教師激勵管理體制方面取得了重大成績。這主要表現在:第一，逐步確立了高校教師激勵管理的觀念，一些有遠見卓識的大學領導，把更多的注意力放在了人才上面，考慮怎樣開發和激勵學校的人力資源，包括怎樣培養人才、穩定人才、吸引人才。第二，從制度層面初步建立了高校教師開發與管理的激勵機制，進行了高校人事制度改革和分配制度改革。人事制度方面，實行教師評聘制度，根據教師的學歷、資歷、經驗、工作態度以及工作績效等評定教師的職稱;在分配制度方面，一些高校實行了教師崗位津貼制，將教師按職稱標準劃為不同的等級，根據教師的工作情況評定相應的崗級，崗級間差別較大，從而形成競爭激勵機制。

　　在充分肯定成績的同時，也應清醒地看到，目前高校人力資源開發與管理中仍然存在以下突出問題:

　　1.1激勵管理的制度不規范

　　表現在:缺乏有效的長期規劃，在培訓、工資管理等方面不顧實際需要，致使部分人才流失;收人與員工工作表現掛鉤的激勵機制還沒有真正發揮作用;缺乏規范化的人才吸引、培養、穩定和業績考核等方面的制度。由于受各方面的影響，高校還沒有建立起教師能上能下、能進能出、競爭擇優、充滿活力的用人機制。許多學校的評價考核體系不科學、不完整，不能反映出教師真實的業績。此外，對高校教師教學、科研等業績的考核也缺乏科學性、有效性川。

　　1.2財力匾乏形成激勵瓶頸，教師的實際收人還沒有達到心理預期

　　由于高等學校投資主體單一，只靠政府撥款和銀行借貸，有限的資金既要滿足學校不斷發展壯大的硬件建設的需要，又要不斷滿足教師物質利益和科研經費的不斷提高，于是造成很多高校尤其是新合并的高校在財力上捉襟見肘。物質激勵中的主要體現形式是薪酬，薪酬是對教師工作付出的回報，表現為“外在”和“內在”兩方面，前者主要是指可量化的貨幣性價值，后者是指不可量化的各種獎勵價值，如培訓機會、提高個人聲望等。當前各高校對于前者的設計和關注較多，表現相對靈活，具有一定的彈性;而后者則相對薄弱，還缺乏系統有效的內在報酬激勵機制。

　　1.3缺乏有效的人才競爭機制

　　目前許多高校在設置崗位時往往沒能真正體現出按需設崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的聘任制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上‘能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資源的配置不像其他部門那樣完全由市場調節，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發揮。

　　1.4對高校教師的情感激勵關注不夠

　　在新形勢下，高校教師隊伍建設中存在的一個重要問題，就是對教師缺乏有效的內在激勵方式。許多學校一提到穩定教師，自然就會想到待遇，想盡辦法多發獎金。的確，優厚的待遇對教師隊伍的穩定很重要，但單靠優厚的待遇是不行的。事實證明，情感的激勵也是穩定教師的重要因素之一。情感激勵要求管理者不斷加強與教師在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接觸，以了解他們的困難和要求，建立一種相互信任的良好關系，營造平等、自由、寬松、和諧的人文環境，真正做到“情感留人”、“事業留人”和“環境留人”。

　　2建立和健全高校教師激勵機制的主要原則

　　高校教師的激勵機制是一項復雜的管理系統工程，其中一個很重要的環節是必須調動教師工作的積極性，有效地開發、利用人的潛能，創造一個高質量的工作環境來吸引人才、留住人才。要達到這樣的目標，高校在建立和健全激勵機制時要充分考慮和全面把握以下幾個主要原則:

　　2.1科學性原則

　　高校教師需要的滿足和積極性的調動有其內在規律，在實施高校教師激勵方式的過程中，必須尊重客觀規律，堅持科學性原則，借鑒國內外激勵理論的研究成果，從激勵對象的需要特點出發，選擇恰當的激勵手段、方式和力度，最大限度地做到科學合理。

　　2.2公平性原則

　　人們總是習慣于把自己的勞動、付出和得到的報酬、榮譽與他人進行比較，若比較后認為是公平的，就會激發工作的積極性;否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對抗。這就要求高校在設計和實施激勵措施時，必須強調公平性，注重不同激勵對象的心理平衡，避免激勵一批人而挫傷另一批人的后果。

　　2.3競爭性原則

　　這里的“競爭性”主要指外部競爭性，即教師激勵機制的設計必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵體系設計者只有在既充分了解本校教師實際，同時又對外部學校的激勵體系有一定了解的基礎上，才能設計出富有競爭力的激勵體系。

　　2.4物質激勵和精神激勵相結合的原則

　　物質激勵和精神激勵對于教職工積極性的發揮都有不可替代的促進作用，高校人力資源管理中的激勵方式應該是物質激勵與精神激勵相結合。鑒于物質需要是人類最基礎的需要，層次也偏低，因此物質激勵的作用是表面的。隨著生產力水平和人員素質的不斷提高，高校應該把激勵的重點轉移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實現自我價值等方面。換言之，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，應在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。

　　3完善高校教師激勵機制的思考

　　高校既要重視外在的制度激勵，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競爭激勵機制，又要關注教師的根本生存狀況;既要對表現出色的教師及時獎勵，又要為教師個體的長遠發展服務。因此，完善學校教師激勵機制，應抓好以下五個環節:

　　3.1強化對教師進行激勵重要性的認識

　　人力、物力、財力構成了高校辦學的基本條件。其中教師隊伍是一所高校辦學水平最為突出的標志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進步，教學改革的不斷深化，教學過程的日趨復雜化，以及教學目標的日趨增高，這必然對激發教師的創造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵對于提高學校辦學質量和辦學效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國、人才強國的戰略高度，充分認識教師管理中進行激勵的重要性。高校要堅持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協調、管服務，重點做好制定政策、整合力量、營造環境的工作，努力做到用事業造就人才、用情感凝聚人才、用環境吸引人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。努力鼓勵教師干事業、支持教師干成事業、幫助教師干好事業。在學校中營造尊重教師、尊重知識、尊重創造的良好氛圍。

　　3.2“以人為本”，從教師的需求結構出發進行有針對性的激勵

　　樹立“以人為本”的管理理念，既是進行科學管理的指導思想，又是實現科學管理的重要方法。高等學校教師需求的復雜性決定了激勵手段的復雜性。只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結構和不同時期的主導需要，有針對性地設置不同的激勵誘因，才能持續、有效地對教師進行激勵，從而調動教師的積極性和創造性。學校領導和管理者要千方百計通過各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設身處地地從教師的實際需要考慮問題。既要考慮教師的物質需要，又要考慮教師的精神需要。在進行精神激勵時，要注意激勵對象不同所產生的不同激勵效用，同一榮譽可能對某些教師產生較小的激勵效用，而對另一些教師可能有較大的激勵效用。

　　3.3建立科學合理的績效考評體系

　　科學合理的績效考評制度是對教師進行科學管理和有效激勵的重要環節。制度性的對教師進行定期考評，可以全面客觀地了解教師的素質、績效。首先，在考評過程中要制定科學的考評標準，把定量考核與定性考核結合起來，在考評體系中引入教師教學態度、教學水平、育人效果、現代教育理論和教育技術的使用、教師創新意識和創新能力、科技成果轉化為現實生產力等內容，使這一體系更合乎實際，更合乎教師職業的本質內涵。其次，考評過程要公開、公正、透明。進行績效考核時要加強與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標準、程序、過程，以減少考評的神秘感�？冃Э荚u的結果要及時公布，對于特殊對象要將考評結果告訴本人。其三，考評手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個狹隘的視野中，要以全方位的、動態的觀點來設計考評制度。把定期考評與不定期考評、制度考評與活動考評、管理者考評與學生考評結合起來。

　　3.4繼續深化分配制度改革，建立優勞優酬制度

　　在商品經濟條件下，報酬不但是物質的需要、生存的需要，也己經上升為精神的需要、自我實現和發展的需要。津貼的檔次標準不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要坐標，它是教師地位的標志、自尊的依據和安全的保障。對于高校來說，要使有限的獎酬資源充分發揮它的激勵導向作用，關鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅持效率優先、優勞優酬的分配原則，堅持可持續發展的戰略，保證教師收人穩定、持續地增長。另外，利益機制是通過比較產生作用的，因此，要適當拉開差距，體現按勞分配的原則，從而真正產生激勵效應。

　　3.5運用恰當的激勵手段，采取多種激勵形式

　　對高校教師的激勵方式主要包括目標激勵、競爭激勵、情感激勵等。目標激勵是指設置適當的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的。競爭激勵在組織內是一種客觀存在，它對動機有激發作用，使動機處于活躍狀態;能增強組織成員心理內聚力，激發人的積極性，提高工作效率。情感激勵就是加強與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發其工作熱情。創造良好的工作環境，加強領導與教師之間以及教師之間的溝通與協調，是情感激勵的有效方式。上述激勵形式各有特點，必須據高校教師的需要特點有針對性地采取不同的激勵方式。

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