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淺談高校教師激勵機制建設的論文
論文關鍵詞:高校教師 激勵機制 問題 建議
論文摘要:激勵機制是高校教師人才發展戰略的一項重要內容，建立有效的激勵機制，對于發揮人力資源的優勢，調動教師工作的潛能，創造良好的競爭環境，實現高校健康、快速、可持續發展都具有重要的意義。文章從高校教師獨特的職業需求出發，在對高校教師現有激勵機制研究的基礎上，提出了高校教師激勵機制優化和完善的主要內容。
一、高校教師管理中實施激勵的必要性
1、激勵機制能有效滿足教師的需要，有利于教師隊伍的穩定
需要是人們由于自身的生存和發展而產生的一種對內部環境和外部環境要求獲得補償的主觀感受。未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵去滿足。只要針對性地實施激勵策略，了解個體的需要，才能發揮教師個體的積極性、主動性和創造性。因此，在實施教師激勵實踐時，主觀上要有意識地把實施激勵與實現教師不同層次的需要有機結合起來，在可能的情況，針對個體不同層次的需要，急其所需，分別實施不同的激勵方法，調動廣大教師的積極性，確保一個穩定優質教師隊伍的形成。
2、激勵機制能強化教師的角色意識和角色行為
在高校對教師進行激勵時，一方面要給予表現突出的教師進一步認可、強化自己的角色意識和角色行為，增強自己作為一名現代經濟時代教師的歷史責任感和時代緊迫感;另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調節自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質，自覺地履行崗位職責。因此，有效的激勵，有利于創造一個互相學習、取長補短的群體氛圍，促進良好校風的形成。
3、激勵機制能激發教師的創造性和主觀能動性
激勵無論從教師追求的目標，還是從調動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統。進行有效的激勵，有利于營造一個不斷積極進取、開拓創新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導向、鞭策和推動作用。在這種氛圍下，能夠激發教師的創造性，使教師的創造性潛力能夠得以充分發揮。
二、當前高校人力資源激勵機制存在的主要問題
目前，我國各高校均建立了相應的激勵機制，其運行也取得了不同程度的效果。但客觀上說，現行激勵機制還存在著諸多弊端，發揮的作用有限。
1、激勵層次和結構較為單一
現有的激勵手段主要以報酬激勵為主，忽略與員工的溝通和為員工提供職發展機會基于工作本身的精神層面的制度安排。作為高校而言，其目標應不只是教學和科研的量化業績的實現，還應輔之以高校的社會價值，如知識創新能力的提高，個人的成就感等。應盡可能使高校委托給教職工的工作更有意義，并盡可能促進教職工積極向上的個性和能力的發展而不是相反。
2、工作業績評價和考核不夠科學
目前高校對教師工作業績的評價主要以上級評議和民主評議為主，考核手段單一，缺乏科學的量化指標。為了測量教師的勞動，現行高校教師的考核評價主要以教學科研為導向，以完成教學、科研工作的業績指標作為考核評價的依據。這些指標包括:承擔的教學任務(教學工作量)、承擔科研項目及完成經費情況、獲得成果獎勵、發表學術論文、出版專著(教材)多少等，尤為注重的是教師的科研成果。就教學和科研工作而言，高水平的成果往往需要長時間的積累，但量化考核在某種程度上使得教師和科研人員必須為積累一定的成果而疲于奔命，從而缺乏必要的思考、積累及創新的時間，很難做出高水平的成果。這種過于細化和絕對化的量化考核指標會導致很多教師在科研上急功近利，相互之間爭搶科研經費，協作精神、奉獻精神下降。
3、激勵內容忽視組織文化建設和工作環境建設
高校作為知識的傳播、創新之地，應具有較高層次的組織文化和明確的價值觀念。高校在給予人才優厚待遇的同時，還要為他們創造良好的工作環境。很多高校都十分注重給高層次人才提供高薪、高福利，甚至還有對家屬的照顧政策，但卻很少考慮到工作環境對他們的影響作用。對高水平的知識分子，個人的才能能否得以發揮、工作的環境、學術的氛圍，這些都是決定他們能否留下來的重要因素。高校需要的不僅是幾個高水平的優秀人才，還有更重要的是嚴謹的學風和良好的學術氛圍。如果缺少這些條件，即使能夠吸引到一些優秀人才，也沒有能力留住他們。
三、不斷完善高校教師激勵機制的建議
1、實現高校教師的分層次激勵
基于教師之間具有分明的層次特點，對教師激勵不能籠統地總結為更注重精神滿足或物質需求，而要通過對不同的人群進行細致深入的分析，把具有共同需求的人劃分為一個群體，針對不同的群體建立相應的激勵體系，從而有針對性地進行分層激勵，以達到最大的激勵效果。對于學科帶頭人等高收入階層，要注重給他們營造良好的工作氛圍，讓他們多出學術成果。對于骨干教師，既要注重在物質待遇上多關心他們，解決他們在生活中遇到的困難，更要為發展人才提供廣闊的平臺。對于青年教師，則要注重培養實踐教學和科研能力，幫助其制訂個人職業發展規劃，加大對人才開發培訓力度，提供更多的人才培訓發展機會。高校要有目的、有重點地讓有培養前途、有潛力的教學科研人員或出國訪問、或讀博讀研，為培養人才和多出成果提供一切必要的環境和條件。在設計薪酬以及精神激勵等機制時，在傾斜重點的同時，要兼顧不同人群的激勵需要，激勵全體人員努力工作，形成合力，保證學校人力資源的整體開發。
2、建立多元的考核評價體系
教師考核評價是對教師工作實現的或潛在的價值作出判斷的活動，它的目的是促進教師的專業發展與提高教學效能。建設一支素質良好、結構優化、精干高效的教師隊伍是實現學校發展目標的根本保證，也是學校學科建設、人才培養和科學研究等方面工作迅速發展的根本保證。為了對教師的評價盡量做到客觀、公正、全面，必須建立一個適合的多元的考核評價體系一也稱360度評價法或全方位評價法.它是一種從不同層面人員中收集評價信息，用多個視角對教師進行綜合反饋評價的方法，也就是有被評價者本人以及與其有密切關系的人，包括單位領導、專家、同行和學生，分別從相關的指標內容(政治思想品德、業務水平、教學工作、科研工作和社會服務工作等)對被評價者的績效、工作能力、特定的工作行為和技巧等進行全方位的匿名評價。然后由專業人士根據各方面的評價結果，對比被評價者的自我評價，向被評價者提供反饋，評價結果的反饋包括被評價者的工作業績狀況、取得工作成果的原因、可能有的獎懲情況、評價者的要求、建議和期望等。以達到幫助被評價者找出組織或個人在這些方面的優勢與發展需求的過程。多元的考核評價體系著眼于管理的過程和職業的發展，從不同的角度，不同來源獲取管理過程的反饋信息，并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵教師不斷改進與提高自己的工作能力、工作行為和績效，通過對教師的激勵來實現人力資本價值與增值，達到教師、高校和社會和諧發展的目的。
3、建立和完善和諧的工作環境
高校應該根據教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發揮才能的舞臺和機會，并不斷創造條件，優化教師的工作生活和學術環境。一方面要引導教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到白己所從事的工作有重大的社會價值，產生很強的自豪感、責任感、激發其潛能和工作熱情;另一方面要認識到任何有效的激勵都應考慮環境對人的行為的影響，為教師的工作和成長創造寬松、和諧、競爭、向上的環境和氛圍。
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