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談我國中小企業如何走好eHR之路論文
摘要:隨著經濟的發展和管理體制的不斷完善，中小企業作為社會經濟發展的一支重要力量，越來越重視人力資源管理的各項職能。隨著e-HR在我國大型企業的廣泛應用，越來越多的中小企業也希望借助e-HR系統開展人力資源管理工作，以提高人力資源管理團隊的專業能力，優化人力資源效率，提升企業績效，為企業贏得持續的核心競爭力。中小企業自身的特殊性，決定了e-HR在其內部實施過程中會遇到不少問題。本文通過對目前e-HR在中國的發展歷程、中小企業的特點以及如何選擇、實施e-HR等進行分析，對我國中小企業如何尋找一條真正屬于自己的e-HR之路進行了探討。
關鍵詞:中小企業 e-HR
基于IT系統的e-HR系統，是隨著信息技術的飛速發展，結合人力資源管理實踐而產生的。一套完整的e-HR方案，不但可以使HR事務性工作實現電子化、流程自動化，使HR管理者有更多精力去從事人力資源開發和戰略規劃方面的工作;而且可以為企業高層管理者提供科學、專業的人力資源分析數據，從而為企業戰略提供決策支持，提升企業的核心競爭力。
1 e-HR在中國的發展歷程
二十世紀八十年代，隨著國外先進管理經驗的不斷引入，中國企業經營理念和管理模式不斷創新，人力資源管理部門的職能定位也發生了變化，逐步從人事管理階段向人力資源管理階段過渡。九十年代后期國內企業逐漸對e-HR有了認識和了解，越來越多的大型企業開始接受和應用e-HR系統。迄今為止，e-HR在中國的發展已近二十年之久，具體可分為以下三個發展階段:
第一個階段:二十世紀90年代初期，外資企業不斷地涌入中國市場，隨著與外資企業不斷地接觸、合作，中國企業才意識到e-HR產品的存在，但是并沒有被立即接受，外資企業采用的多是直接從國外引進的高端產品，如SAP、Oracle等;
第二個階段:2000年初，我國部分大型國有企業，特別是集團型公司開始接受了e-HR產品，并應用到企業管理中。中小型企業對e-HR也開始產生了興趣，同時也促使國內外的e-HR產品和技術不斷地發展;
第三個階段:2004年前后，隨著國有大中型企業進入e-HR 應用的中期階段，中小型民營企業也逐漸開始引入e-HR產品。此時，中國自主研發的e-HR產品也開始成長起來，用友、金碟、宏景、萬古等國內公司產品的應用越來越廣泛。
e-HR產品早期主要側重于對HR事務性工作的管理，譬如員工信息管理、考勤管理、工資核算、人員異動、統計報表等模塊的操作。如今e-HR產品的功能更已經從事務性工作延伸到招聘管理、培訓管理、績效管理、能力素質模型、員工發展以及員工自主服務等多種協同功能的應用，從結果記錄和查詢統計發展到過程管理和控制。隨著我國企業管理信息化建設的不斷發展，中小企業將會是e-HR未來最大的目標市場，很多e-HR供應商開始著手研究關于中小企業的人力資源系統解決方案。
2 e-HR帶來的企業價值
2.1 優化企業管理 e-HR的使用為人力資源管理提供了便利，與OA等系統平臺整合使用，可提升企業管理效果。e-HR的實施一方面可以將人力資源管理制度、政策復制到軟件系統中，從而約束企業員工去執行;另一方面當企業發生人員更替時，規章制度不會因為員工的流動而消失，只會在原管理制度的基礎上得到進一步的改良和提升。
對于人力資源管理不太規范的企業，實施e-HR可以改善管理，幫助企業逐步走向規范。換言之，e-HR不僅是管理信息化的過程，還可以稱之為通過實施e-HR系統來反思企業自身管理的過程。通過e-HR系統的實施可以對日常工作進行更加深入的思考，形成管理引導系統、系統規范管理的良好循環。
2.2 提升人力資源管理專業度 e-HR系統的實施和不斷優化，促使企業人力資源管理日益專業化。目前e-HR的功能已從簡單的信息記錄發展到人力資源各模塊的普遍應用，從而促使人力資源管理人員不斷加強對人力資源各模塊知識的學習，以提升對組織機構編制、人工成本管理的控制，并提高對績效管理、員工關系管理等模塊的專業化操作，這也充分映射出中國企業的人力資源管理正從人事管理階段已逐步過渡到了人力資源管理階段。
2.3 為公司戰略規劃的制定和實施提供支持 e-HR提供的科學人力資源數據，是影響公司高層管理者制定戰略規劃的重要因素之一。通過對人力資源管理戰略指標進行詳細分解，如內部人力資源現狀、各崗位薪酬水平、職位空缺率、離職率、基于企業核心業務分析之后的組織模式等，e-HR系統是以流程與數字控制的手段，對業務處理提出建議，借以科學地完善決策支持機制。
3 中小企業如何選擇適合自己的e-HR，并成功實施和應用
3.1 中小企業人力資源管理的特點 相對大型企業而言，中小企業的優勢主要表現在以下幾個方面:①中小企業管理者的綜合管理能力比較強，決策迅速，執行力強;②中小企業的用人機制比較靈活;③由于中小企業人員少，日常接觸頻繁，信息溝通快，人際關系好，有利于激發和調動員工工作積極性。
但同時，由于歷史和現實的種種因素影響，中小企業也存在著不可忽視的劣勢:
①組織不發達，規模小，限制了專業人才、參謀職能等現代企業組織管理手段的使用;
②中小企業不穩定，人員流動性較大;
③中小企業缺乏長遠的人力資源規劃，不利于人才培養。
3.2 中小企業如何選擇適合的e-HR
3.2.1 選擇e-HR產品時，首先要明確定位，根據企業自身條件確定企業實施e-HR產品的目的。根據企業實際需求選擇不同功能的e-HR產品。市場上一般分為資料庫類型、獨立功能型、功能整合型和系統整合型e-HR產品，鑒于中小企業的特點，中小企業比較適用資料庫類型、獨立功能型、功能整合型e-HR方案。當企業規模發展到一定程度，管理系統成熟，具備高素質管理人才時，可以考慮應用系統整合型的e-HR產品。
3.2.2 企業應及時了解公司管理層、人力資源部門、直線管理者和基層員工的意見。只有快速收集、整理、分析現有需求和存在的問題，并有效解決，使之達成共識，才能培育出e-HR實施的良好氛圍。
3.2.3 中小企業選擇e-HR系統，必須結合企業的資金實力和管理成熟度進行選擇。對于規模較小、管理相對簡單的企業可不必上e-HR系統，可以暫緩或者使用一些免費軟件以滿足日常管理需要。對于處于上升階段的企業，就有必要引入一套適合企業自身發展的e-HR系統，來幫助企業提升人力資源管理。此外，中小企業還可以通過參考同行業、類似企業的e-HR產品使用經驗，來確定自己的產品選擇。
3.3 成功實施e-HR系統的標準
3.3.1 操作流程首先要流暢、實用
3.3.2 e-HR系統本身能得到最有效的發揮，為企業提供了所需的幫助和支持。譬如企業高管能否從系統中及時提取到相應的關鍵數據以支持人力資源決策;人力資源部門能否動態地掌握相關信息，做好及時跟進，實現日常數據收集和日常業務管理支撐等。
3.3.3 自主服務功能得到了有效發揮，員工滿意度高。
3.3.4 e-HR系統具備持續推進能力，能夠在使用過程中實現動態改進和完善。
3.3.5 滿足企業的特色需求，能體現出企業的管理風格，體現出企業自身對人力資源管理體系化的思考。
3.3.6 能夠成為企業灌輸其文化的平臺。
3.4 實施e-HR系統的注意事項 在選擇合適自己的e-HR方案，應注意避免以下事項:
3.4.1 勿貪大求全 很多企業在選擇e-HR方案時，總希望能夠一步到位。特別是當咨詢顧問機構介入時，這種傾向尤其明顯，企業應根據自身需求來統籌規劃、分步實施。
3.4.2 忌全盤照搬 為了找到最適合自己的e-HR方案，中小企業應自我分析，了解自身管理水平、員工素質以及公司信息化水平等，切忌全盤照搬或參考其他大企業的方案，否則結果只會自縛手腳，無法正常運作。
3.4.3 勿過度依賴 企業在選擇具體的功能時，切忌過度依賴供應商的建議。當一些不切實際或暫時不需要的功能被放進方案時，企業不僅要承擔更多的開支，而且會延長實施過程。因此，企業應該做好需求分析，了解自己的真正需要，正確定位，并應通過選擇、實施過程培養企業自己的人力資源管理人才，而不能過渡地依賴供應商。
4 對e-HR在中小企業發展的重要思考
并非每家企業都需要e-HR，也不是每一項HR職能都需要e化 ，更不是每一項HR職能內的每一項工作步驟都需要e化。e-HR是一項系統工程，與企業管理和業務有密切聯系，一般來說中小企業須對以下問題深思熟慮后，再慎重決定是否走e-HR之路。
4.1 企業高層決策人員是否重視 成功實施e-HR需要企業決策人員對人力資源管理工作高度重視。因為對于e-HR系統的投入往往是長期效應，其效益在短期內可能無法體現，得不到高層決策人員的支持，不可能成功實施e-HR系統。
4.2 企業人力資源管理政策和制度是否健全 企業擁有一套穩定、成熟的人力資源管理政策和制度，對e-HR的實施至關重要。雖然e-HR系統可以促進企業進行規范化管理，但是企業的管理體系越是系統、規范，對e-HR的實施就越有利，因為IT系統便于把規范化、流程化的東西進行處理。
4.3 e-HR實施過程中是否進行了有效培訓 相關人員的配合和參與度如果不夠，也會影響e-HR的實施效果。不管在項目準備階段對HR業務人員的培訓、在項目測試階段對所有參與人員的培訓，都要引起足夠的重視。從而為正式成功使用打好基礎。
4.4 對e-HR的應用范疇是否有正確的認識 e-HR不是萬能的，一些企業管理者以為引入一套先進的e-HR系統后，所有的HR管理問題會迎刃而解。實際上，e-HR系統是將優秀的管理方式通過信息系統與企業自身實際情況相結合，來實現企業經營管理水平的提升，e-HR系統本身僅是管理的一個輔助工具。
4.5 企業自身的發展階段是否適宜開展e-HR e-HR建設前提必須有良好的基礎，而企業在有些發展階段是不適宜開展e-HR的，如戰略目標不清晰、企業不穩定、資金匱乏、人才短缺、管理經驗缺乏等。任何信息化建設舉措應當與企業所處的階段和人力資源管理模式相匹配。信息化建設不應落后于管理現狀，但也不能超出企業的實際發展階段。
4.6 與企業合作的e-HR供應上是否能夠做到有效防止信息泄漏 e-HR自主開發成本很高，中小企業的e-HR系統基本上都使用供應商提供e-HR產品服務，因此供應商會掌握企業的大量信息，有時候盡管雙方會簽訂保密協議，但供應商的工作人員流動性較大，或者受企業競爭對手的利益誘惑，很難保證企業的信息不被泄漏，這是很多中小企業顧慮的根本問題之一。如何避免信息泄漏風險，還需要國內有關機構對供應商及其工作人員的行為進行統一的規范和約束，方可為中小企業的e-HR實施提供放心的環境。
綜上所述，e-HR系統在我國的中小企業推進之路雖已初見曙光，但總體來說任重而道遠。任何先進的管理技術，都只能作為實現企業管理目的的手段，e-HR系統也不例外。不同的企業，在不同的發展階段，不同的市場環境，不同的企業文化，與之相適應的人力資源管理機制也是不同的。中小企業更應該對自身有清晰的認識，準確定位，統籌規劃，借助e-HR系統在內部開展人力資源管理工作，逐步提高HR團隊的業務能力和專業性，優化人力效率，提升企業績效，為企業贏得持續的核心競爭力。
參考文獻:
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