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企業人力資源招聘和培訓管理體系研究論文
摘要：現代企業和各行各業的競爭是越來越激烈，從企業的人才招聘的情況就可以看出來。每年都有數以萬計的大學生天南地北的投簡歷，也有許許多多的人力資源招聘官在接收眼花繚亂的簡歷。但是，招聘會就像一個充滿棘刺的獨木橋，許多人都很眼紅獨木橋對面的心屬企業，但是卻在一步一步的前行中冷不丁被人刷掉。同時，招聘官們也是頭疼不已，千千萬萬應聘者里面，很難找到自己特別滿意的，也很難找到可以發揚自己企業精神的應聘者。正所謂精英難求，企業只有通過人力資源部招聘優秀的人才，才可以讓自己的企業不斷壯大，企業是一個整體，但是也是由個人撐起來的整體，所以，重視優秀人才的企業才可以讓自己的企業持久不衰。正如孫中山老先生所說“人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也。”這句話雖然是說國家方面的，但也不妨把它帶進企業里面來說，如果讓一個群優秀的人使出渾身解數為公司牟利，那么這個公司富強則是早晚的事情。但是，現在企業的人力資源招聘和培訓管理多多少少還是有些漏洞和缺陷的，接下來我就介紹一下現代人力資源招聘和培訓管理體系的現狀以及出現的問題及其解決方法。
關鍵詞：人力資源；招聘；培訓；現狀
一、現代企業人力資源管理現狀
（一）當今社會大學生就業形勢
到目前為止，我國依然還處于經濟轉軌的關鍵階段，大學應屆畢業生的就業形勢十分嚴峻，人才市場已經出現了“僧多粥少”的尷尬局面，大量畢業生爭搶一個職位，導致很多人被刷然后一直找不到工作。根據教育部發布的最新信息，2016年高校畢業生人數達到765萬超越2015年的749萬，高校畢業人數創歷史最高，畢業就業最難的季節就在這個時候。
根據人社部的畢業生數據來看，加上中職畢業生和15年尚未就業的學生數量的話，約有1500萬人找不到工作。
1.就業率低下。造成當即社會就業形勢嚴峻的因素之一就是應屆畢業生的就業率比較低下。學院辦學特色不明顯，定位不明確；校企合作深度不夠，不能達到預期的教學目的；師資隊伍建設落后；專業設置和課程改革極度不合理；畢業生綜合素質達不到企業標準；就業指導觀念落后等原因都是造成畢業生就業率低下的因素。
2.就業滿意度低下。就業滿意度就是畢業生在就業是對工作各方面情況是否滿意，主要體現在大學生的對薪酬高低、專業對口率、就業穩定性、就業事業發展預期空間等滿意度較低，其中主要原因也就是覺得這些工作并不能得到合理的回報，也就是大學生上大學的成本遠遠高出就業之后所得到的的回報，從而就導致了大學畢業生對就業滿意度比較低下的情況。
（二）當今企業人力資源管理現狀
1.企業人才招聘現狀。跟現在相比，以前的招聘行業只能用亂七八糟，烏煙罩氣來形容。在以往，所謂的招聘行業，不過是簡單粗暴的去搶人而已，并沒有一個詳細具體的人才招聘策略和規劃，而且也不重視人才的培養以及對企業未來發展趨勢的評估和策劃。在以前的招聘行業里，大多數企業都是直接去搶人，在那個泡沫經濟的年代，企業的心態跟彼時泡沫經濟的狀態下的浮躁心態是一樣的。近幾年來，隨著各行各業的不斷發展和市場競爭的日益激烈，企業對人才需求開始不斷增加，所目前大學畢業生的就業的趨勢也越來越嚴峻，很多畢業生都擠破頭去跟企業簽訂合同，但是入職之后卻跟自己想象的差別很大，所以，很多人都是堅持不了多長時間就會選擇跳槽。所以，企業里面還是難以留住人才的。
到目前為止，企業各個層級的人才供求缺口都在不斷地擴大，很多大學畢業生類型和企業所需要的人才類型越來越不符合，而現在的大學畢業生卻越來越眼高手低，對于企業的雇主抱著很高的期望，結果卻往往不盡人意，所以，也就導致了大學畢業生的就業率和滿意度的低下，從而在人才招聘的過程中會遭遇更大的困難，企業將會面臨著更大的選拔人才的挑戰。
2.企業員工培訓現狀。鑒于現在大數據時代，我們也可以很容易的從企業的有效數據看出，企業員工的培訓工作仍然處于不穩定狀態，而且培訓的水平也很低，培訓之后進行工作的效率也很低，企業的效益難以正向體現。而且近年來企業現有的培訓比較脫離實際，企業員工實際操作起來比較困難。所以目前的員工培訓依然有很多不足之處。
二、人力資源管理出現的問題
（一）不明確的戰略目標
一個企業能否長遠的發展，關鍵在于一個企業是否明確企業的戰略目標。那么人力資源部門也是需要與企業的戰略相結合，才能得到企業的支持和保證，從而在人力資源部門在進行一系列活動的時候，可以有所保障，保證其政策的正確性和有效性往正向發展。目前，很多企業的戰略目標不明確，所以也就導致人力資源的策略設定不準確，導致公司選拔人才方面也是困難重重。因此，人力資源能夠被順利策劃的基礎就是企業的戰略目標要明確，不然兩眼一蒙黑的話，接下來的企業發展自然也會受到阻礙。只有這樣，才能在后面供應人力資源部門的各個方面的需求。比如招聘人才的類型，薪資福利等一系列規劃。而現在很多企業往往就是缺失明確的戰略目標，尤其在現在這個爆炸式的信息時代，知識經濟時代，企業往往會涉獵不同的行業領域，其中不乏最近幾年剛新生的行業。但是這些行業的新生，也導致了很多問題，比如這些新興的行業在研發、營銷、管理、服務等方面還是比較缺少足夠的經驗的。因此在人力資源的管理方面還是有很大的缺陷和不足，但是卻也只能隨著時間和經驗的成熟來不斷完善。
（二）不科學的人力資源戰略
最近幾年的話，企業對于人力資源管理有了越來越深刻的認識，以及越來越注重人力資源部門的管理。所以企業管理者也會聘請專業的咨詢診斷機構來對企業的人力資源以及企業的戰略策劃作出相對應的政策，但是想法跟實際還是有差距的，因為在實際的操作中，人力資源的管理理念跟人力資源真正投放理念是有所出入的，也因此導致企業的發展戰略和人力資源管理理念有很大的出入，想法落實到實際操作中還是具有很大的一段距離，所以，如何去科學的部署人力資源戰略成為了企業必須要考慮的重要問題之一。
（三）不規范的招聘流程
人力資源最重要的工作就是去招納優秀的企業人才，但是目前很多企業往往沒有一個很規范的招聘流程，招聘不循環化不程序化是目前很多企業會有的招聘流程缺陷，于是招聘的流程過于混亂和不規則。很多HR（人力資源招聘官）都認為招聘不過是看簡歷，面試，之后再安排實習人員等很枯燥的流程，殊不知企業的戰略對人才的需求、對職業的描述以及具體的招聘流程設計都是有很大講究的，然而在很多人力資源部門的心里，往往都沒有重視這些需要重視的問題。并且同時伴隨著“重文憑輕能力”、“以貌取人”等不公平待遇，讓很多真正的優秀人才喪失了進入企業工作的機會，造成了嚴重的不公平待遇，同時對企業的吸納人才的過程也有一定的影響。
（四）不準確的崗位定位
從畢業生角度來看，目前的大學畢業生似乎都有著“趨之若鶩”的心態，什么職位覺得和好很賺錢，他們就會去應聘，但卻沒有仔細考慮那個職位是否適合自己，是否可以勝任這個工作，應聘者對于崗位的定位還是缺乏一定的認知和分析的，應聘者并不熟悉自己想要應聘的職業的工作職責、內容，對職位過于盲目應聘。從企業角度來看，企業招人有自己的選拔人才的具體要求，其中包括學歷、經驗、技能、個性等等各個綜合因素，但是企業卻并沒有完全按照上面幾點對人人才進行篩選，也就導致企業很難招到符合自己企業所需要的人才。也就是本身人力資源招聘官對自己所想要招選的崗位定位都不甚清楚，那么最后招進來的人才必不能為這個企業“人盡其能”了。
（五）不完整的招聘體系
現在的招聘渠道相對比較單一，職業介紹所、人才市場、關系介紹等都是現在的招聘渠道，但實際上，這些招聘方式都有很多不足之處，其實也就是真正意義上，招聘人才體系并不完善。除了正規招聘進來的，像靠關系鷹牌進來的員工，實際上并不能為企業帶來新鮮的力量，因為關系介紹的話很容易形成員工的裙帶關系泛濫發展，從而影響企業的正面發展，也在一定情況下降低企業整體素質。所以，企業招聘應該利用正規的多種招聘渠道，篩選符合自己企業的優秀人才，企業應該具有長遠的戰略目光，完善人才招聘儲備體系，能夠有效的進行人才的招聘、篩選、儲備和配置。
（六）不專業的招聘隊伍
在招聘過程中，應聘者是跟HR直接接觸的，所以是否能為企業招到優秀的企業人才招聘官的作用非常大。應聘者往往也會“以貌取人”，也就是說，應聘者往往也會根據招聘官在招聘流程中所展現出來的形象從而來判別此企業的一些情況和形象。往往企業派出黨的招聘官卻沒有經過規范和專業的培訓，因此，在招聘的過程中，應聘者會因為招聘官表現不佳而選擇放棄這個企業，所以就會影響到這個企業的招聘質量。缺乏專業的培訓往往會導致應聘者對企業的印象不佳，從而影響企業的口碑，對企業在招聘市場的形象會有損害，繼而造成不可避免的損失。
（七）不重視的企業文化
每個企業都有自己的企業文化和管理理念，然而在招聘的時候，應聘者往往并不是很清楚他所應聘的企業的企業文化和管理體系，所以在應聘者應聘的過程中，都是通過觀察招聘人員的行為來判斷這個企業的企業文化和管理體系的具體情況，然而，很多企業并不是很重視對自己企業文化的宣傳，因此也會錯過一些優秀的人才，殊不知有些隱在的人才都是企業的候備資源，招聘官往往也是對那些未被錄用的畢業生不重視，其實他們也是一群可以作為企業文化宣傳的“宣傳體”，所以企業白白浪費這種很好的宣傳機會實在是可惜。企業想要長久發展下去，就必須要極力宣傳和維護企業的良好市場形象，從而形成良好的企業形象和文化。
三、解決人才資源招聘和培訓體系現狀和問題的方案
（一）建立健全人力資源規劃和招聘規劃
正如浦木清十郎所說“辦企業有如修塔，如果只想往上砌磚，而忘記打牢基礎，總有一天塔會倒塌”。其實放在人力資源招聘和培訓體系里面來說的確是真理，如果人力資源和招聘沒有一個健全的規劃機制，那么總有一天這個“塔”會塌，也就是說，這個企業必定不會走的很遠。那么企業又如何去規劃人力資源和招聘呢？首先，企業人力資源部門要做好具體的人力資源規劃、招聘規劃以及職業分析。其中隱含的信息包括工作內容、人才需求結構以及要求等。其實也是提醒招聘官在招聘是需要按照這些詳細的規劃來招聘公司需要的空缺崗位人才。其次，招聘官在進行招聘規劃的過程中需要對企業文化和管理機制進行宣傳，也就是說，在進行面試的時候，招聘官也要向應聘者提供相對詳細的企業文化以及應聘者所應聘的崗位要求等。然后，企業在進行招聘的時候，需要對招聘流程進行科學的規范，利用科學的方隊對應聘者進行綜合的考察，從而為企業選拔優秀的人才。最后，也是最重要的，就是企業要明確企業戰略目標和人才招聘目標，讓人才招聘在實際操作中能夠符合企業的戰略目標，這樣也不會浪費有效的人力資源。
（二）明確工作崗位需求
上文提到人力資源部門沒有明確工作崗位需求，導致錯失優秀人才的問題。因此，明確工作崗位要求也是必不缺少的解決方案。不同的企業和不同的崗位對所需要的人才要求肯定也是不一樣的，所以這個時候就需要企業去明確所需崗位人才的具體要求，選擇合適的招聘標準和流程，進行細致的篩選，從而招到合適的崗位人員。
（三）規范面試流程
在招聘官進行面試之時，應該提前規范好招聘的詳細流程。面試時所需考察應聘者的內容，面試評分標準都應該進行深刻的討論從而得出一份符合當時企業所需要的招聘流程策劃書。這種也叫作結構化面試，雖然在流程上有些刻板化，但是卻極大地提高了面試的公平性，從而保證面試者都有平等的權利。
四、結論
本篇文章主要論述了當代人力資源在招聘和培訓體系方面的現狀和出現的問題，在如今的知識經濟時代，不管是什么類型的企業，都應該足夠重視人力資源招聘和培訓體系的管理，人才作為一個企業的發展戰略資源，已經成為各個企業彼此之間所競爭的優勢，“磨刀不誤砍柴工”，一個企業的“刀”磨好了，那么在市場上也可以“磨刀霍霍向豬羊”了，有了優秀的儲備人才，在市場上簡直就是所向披靡啊。但是，值得注意的是，企業在招攬優秀人才的時候，一定要秉著“以人為本”的思想去對待應聘者，樹立正確的招聘觀念，嚴肅認真的對待每一個過來應聘的應聘者，只有用科學的招聘流程，明確的崗位需求，合格的招聘隊伍才可以為企業招到真正的能為自己企業有幫助的人才。也只有這樣，才能在各行各業激烈的斗爭中得以長存。所以，如何能夠讓自己的企業能夠長遠發展，人才的吸納和培養便是最根本的解決方法。
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