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探索有效的員工培訓的方式和方法論文
企業培訓是指企業為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度，直接有效地為企業生產經營服務，從而采取各種方法對企業各類人員進行的教育、培訓投資活動。隨著科學技術的發展，社會的進步，企業間的競爭越來越殘酷、越來越激烈，企業對員工素質的要求越來越高，而企業的好壞與員工的整體素質有著直接的關系。企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要想獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷増加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”。因而，人們在生產實踐中己經開始認識到員工培訓在企業發展壯大中的重要地位，開始探索有效的員工培訓的方式和方法，就此問題談一談我的看法。
1、企業員工培訓的誤區
員工培訓的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓、管理層人才培訓、操作層人才培訓。培訓的目的是適應企業的發展，滿足員工自我成才的需要，提高績效和員工素質。
企業的培訓就是針對組織自身和工作人員發展目標，有計劃地對員工進行培訓，使之提高與工作自身相關的知識、技藝、能力以及態度等素質，以適應并勝任工作。目前企業員工培訓的誤區主要有以下幾個方面：
1.企業的培訓可以一次性完成，任何技術都需要不斷地完善、更新。
2企業的培訓只是技術崗位的事，決策層、管理層不需要培訓。
3企業的培訓就是資格論證。
4企業的培訓是為了應付工作或某些檢查。
5企業的培訓是無風險的，等等。
2、企業員工培訓存在的主要問題
2.1企業的領導思想上存在偏見
認為企業培訓可有可無，影響工作。缺少人才可以到人才市場上去找，而忽視對現有人才的培訓與開發，結果每年公司招進的大學生大部分留不住，部分老員工也因為公司不注重對自己的培訓與提高而抱著1故一天和尚撞一天鐘”的心態，企業因此不但増加了新業務人員的招募和培訓費用，同時由于人員頻繁更替，也造成公司業務的損失，企業發展陷入困境。企業往往不愿為培訓“買單”，認為員工的成長與素質提高是員工個人的事情。
2.2不注重培訓效果
企業的培訓僅強調培訓計劃，不強調培訓結果，培訓方法簡單培訓過程不連續。新員工只接受到基本的崗位培訓，然后就自己開始獨立工作，很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。
2.3很少有價值觀的培訓
一個企業員工如果沒有團隊精神，沒有敬業精神，再好的企業也不能生存下去。企業在重視提高員工的知識、專業技能水平的同時，沒有注重提高員工的道德素質，因此造成人才流失或者制約人力資源效用發揮的不良后果。人的體力、智力素質的發揮受主客觀因素的影響，而主觀因素即人的積極性、主動性等精神品德的因素則起決定性作用。一個具備責任感、積極進取、善于溝通協作的人才可能將其身上所具備的知識、技能、體能等素質統領聚合起來，并使之得到充分的調動和發揮。甚至，人的品德的優勢往往還能彌補人的知識、學歷、技能的不足，使得人力資源的潛能發揮到最佳效果。
2.4企業的培訓沒有與企業總體目標緊密結合，沒有長遠的規劃
2.5企業培訓沒有完善的激勵機制調動員工自身的積極性
企業對員工進行技能培訓，卻沒有進行嚴格的評估考核，沒有注重對培訓結果的有效應用，培訓結束后，也沒有健全的效果評估體系，只要參加過培訓的人都能通過，學與不學一個樣，培訓沒有達到預期的效果。企業在培訓后沒有實施有效的獎勵措施，就連原來制度上規定的很少的一點獎勵措施在實際操作中也不能夠兌現，致使員工參與培訓的積極性不高。企業的培訓流于形式，這都與企業未能對培訓進行有效的激勵有關，培訓是人力資源開發的最重要的手段，激勵才是提高員工培訓積極性以及培訓效果的重要的因素。
3、企業員工培訓的對策
3.1制定適合企業的培訓方法與技術
對企業的培訓需求必須進行科學的分析。培訓的需求分析包括三個方面:組織分析、任務分析和人員分析。組織分析是指對企業與組織的總體目標、擁有的資源和所處的環境等方面的考察與分析，從而決定培訓的重點，這可以通過以下兩種方式獲得:
(1)進行有關人力資源的人事調查，收集企業各類人員的情況和資料，以此確定企業人力資源的需求情況。
（2)考察事故率、生產成本、產品質量等組織績效標準，從而確定培訓的需求。
任務分析著重考察工作任務的實際職責和要求。進行任務分析需要系統地收集有關工作職務的各種資料，從而確定培訓的內容和更好完成工作任務的途徑。任務分析要獲取的關鍵信息包括任務績效標準、任務內容、完成任務的方法和完成任務所需的行為特征。人員分析是要確定某個員工是否需要培訓及培訓的具體內容。通過對員工工作任務完成情況的了解決定必須訓練和開發哪些技能知識。整個人員分析過程，比較側重于評估和分析實際的工作成績。
人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法及技術。歸納起來，員工的培訓除在崗培訓和脫產培訓外主要從以下幾個方面著手進行。
3.1.1部門互動式培訓。設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部分內容，每講完一部分，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足，以不斷提高員工的工作技能和業務水平。此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解從而使所有參與者獲得提高。
3.1.2崗位復訓。在崗員工在從事一定時間相同的職業工作后，往往會產生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規定的程序簡化“吃掉”因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而知新，這是極為必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括:規范的職業技能培訓，職業道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例進行討論交流，相互啟發，從而不斷積累崗位工作范例。
3.1.3導師帶徒。此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其待崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。
3.1.4專題案例討論。針對某一特定現象和案例，進行專題分析、討論，主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。
3.2做好長遠規劃，處理好兩個關系
隨著國內市場經濟的完善和中國加入WT〇顧客需求多樣、產品生命周期縮短、市場増長緩慢、技術更新速度加快、競爭手段不斷翻新，企業所遇到的這些因素幾乎沒有一樣是可以預料或保持不變的�？蛻�、競爭和變化這三股力量勢頭強勁，對企業的影響日益増大。因此，企業培訓戰略的實施不應是臨時的，而是一個長期的、與企業遠景、發展目標和價值觀相吻合的培訓戰略計劃。因此要做好長遠規劃，處理好兩個關系。
3.2.1近期效益和長遠效益的關系。一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工培訓的方案。從世界上成功的組織或企業看，可以發現，他們開始并不急于求成，而是注重發現、組織和運用好企業的人力資源，要求員工通過學習、創造、挖掘、發揮自己的潛力。在一些發達國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業員工團隊精神、敬業精神的國家，企業歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質，他們在教育上的投資從不吝嗇。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。
3.2.2在崗員工的培訓與員工的職務、職稱升遷的關系。將在崗員工接受教育與其職務、職稱升遷聯系起來，是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此，要把企業的員工培訓與企業的人事管理作為一個系統，設計一個“學習一提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展做準備，這樣循環往復，螺旋式上升，使員工不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發展定位。
總之，企業要想盡快建立學習型組織，培養人才，増強競爭力，必須堅持持續有效開展各類培訓，必須通過各種手段在企業內部迅速建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，通過員工價值的提升，以促使人力資源増值，從而最終實現企業的持續良性發展。
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