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人才培養模式的構建分析論文
摘要：現今社會，海外的企業早已經把人才開發培養這一主題并入到企業戰略規劃中，而且也進行了大量的物力、人力和財力進行探索研究�？墒堑搅爽F在，我們國家在人才培養開發這個方面還是存在很多的不足，更缺少系統化的解析探究，當然也有一部分的原因是由于目前職業經理人市場發展場景并不廣闊。本文從企業職業經理人所具備技能考慮，通過對人才培養構建和對其規律發展的深層研究以及對目前我們國家人才培養所產生的疑難雜癥提出一些合理化的建議和意見。
關鍵詞：企業；人才；培養；構建
從早些年間中國加入WTO，到現在我國市場經濟體制的確定建立，在企業的整個發展過程中如何才能讓現代化的企業迅速培養出適合企業發展的管理人才，創造出一個有而優，優能任的人才培養模式，這也是目前我國企業中涉及企業戰略發展應該考慮的一個其中問題�？墒怯捎谖覈肆Y源發展歷史不長，很多地方在執行和實施上有很多不足的地方，加上目前我國專業的人力資源人員整體較少，所以很多企業的管理人員在整個人資戰略規劃上并不會太重視該項，依然采取很保守的思維和方式方法進行，這也就是造成目前很多企業中用人上出現了很多不良現象和誤區。本文將從人資的角度結合企業管理經驗出發，對管理人員在用人方面的不足與漏洞進行解析，并提出一些人才培養模式構建的方法思路與對策。
一、我國管理人才的現有狀況
1.管理人才的分析。一般來說，我國企業的管理人才通常是分為三個級別，從低到高分別是基層管理人員，中層管理人員和高層管理人員。由于目前人力資源的市場所控，導致目前基層管理人員和中層管理人員相對來說比較穩固，而相對來說的高層管理人員就不同了，因為目前我國企業現狀導致高層管理人員工作內容往往不確定，而其工作的所屬環境也不是很固定不變，又由于高層管理人員的相對要求的獨立，所以，在企業發展過程中高層管理人員的工作的重要性是尤為的凸顯更加充滿了困難和挑戰。而在實際的企業發展過程中，組織者想要完成既定目標和宏偉藍圖，就必須要讓管理者具有一定的前瞻性，并且能夠充足合理的使用調配一切可以利用的所有資源，具有能夠面對一切突發狀況和事件，能夠積極準確的把握和應對。高層管理人員不單單要認真履行崗職崗責，還應該注意企業發展中的人際關系處理，因為企業的人文是由于企業的管理產生，這種人文氣息的產生，對于高層管理人員來說是一種不可推卸的責任去創建、鞏固和發展，每個部門中的所產生的人文氣息都對于企業發展至關重要，不容忽視。
2.管理人才的基本要求。由于管理人才在企業發展中占據著重要地位所以在任何企業中的管理人才必須具備有一定的基本要求：（1）創新與進取。科學技術是第一生產力，積極的創新才是企業真正發展的走勢，在任何情況下我們的企業都需要創新科技，而企業的管理人才也還要具備一種進取的精神面貌，時刻把控企業發展的可能機會，與此同時也要防微杜漸的導致機會與之同來的陷阱乃至更大的風險。（2）社會責任感。企業管理人才必須要高度的社會責任感，這樣以來企業才能朝著健康的方向前進，才能夠在企業帶來經濟效益的同時也能帶來社會效益，無論對于企業還是社會都是一種雙贏的局面。個別企業由于過度追求企業的經濟效益而忽略社會效益，為了一己的暴利而讓企業蒙受不可估量的損失，現實中的很多企業就因為管理人才的社會責任感不強而最終導致企業虧損甚至倒閉破產。（3）敢于拼搏勇于奉獻。任何一個企業的成功都從來沒有離開過失敗的經驗和教訓，失敗乃成功之母，沒有失敗過的企業就一定不是真正的成功。但是并不能說失敗了一定會成功，失敗后是有一定的風險，要敢于拼搏規避風險才能保證企業順利發展壯大。（4）團隊合作意識。一個企業能夠獲得最大化的成功關鍵還是在于整個團隊合作意識是否足夠強烈，團隊合作意識強烈，企業發展會更好更快一些，團隊意識沒有或者不是很強烈，企業的成功幾率就會大打折扣。
二、企業管理人才培養規律研究
1.管理人才的培訓。進入到21世紀之后，全球經濟形勢越來越嚴峻，而我國企業也面臨著逐漸迅猛激烈的市場競爭，與此同時，企業管理人才開始對新方法、新技能、新思路、新理念等等開始有了更大的培訓需求；企業也開始逐漸運用各式各樣的方式來加大對企業管理人才的培訓開發，以此來提升企業管理人員的整體管理水平和管理能力。對于企業管理人才的培訓方式主要分為內訓和外訓，內訓主要就是指企業內部專業人士或者聘請外部相關專業人員到企業內部進行培訓提升，外訓一般是需要離開公司而參加的一種學習方式。在實際的企業發展中，更多的管理人員開始逐步的走出自己的企業接受更加廣泛的學習實踐。
2.管理人才培養的矛盾。從近幾年中我們不難發現，很多地區的上市企業公司管理層發生了很多事件。最為突出的高管違法案件頻頻出現，這一現象也是恰恰的反應了企業在上市前后并沒有做好充足的準備，管理人員也沒有得到相對應的培訓提升，無法在企業發展中積極的發揮充分的作用，無法讓企業組織架構脈絡清晰明了，反而讓企業發展重心一直存在巨大的缺失。而且鑒于我國管理人才市場發展較為落后，并不能單一的從候選人才儲備信息庫中匹配到合適的管理人才，直接導致企業的發展速度緩慢，人力成本也變相增加，最終使得一些企業在無可奈何的境地下保持這種管理人才不高的管理水平。
三、完善我國企業管理人才培養的建議
1.政府輿論的參與。企業得到優勢保持可持續發展的境況的關鍵是培養出優秀的人才并按需匹配到最佳的工作崗位上，政府要積極開展輿論效應，積極創造良好的政策環境，更要積極的鼓勵企業依靠自己的發展實情來培訓出更加優秀的人才。
2.企業環境的造就。在企業發展時期，加大培訓宣傳力度，讓企業人才時刻清晰明了能上庸下平讓的基本用人原則，除此以外更要把升職加薪、按勞分配等原則要與人才的各項技能想關聯合并。最終讓企業并入到一個非常規范化的制度軌道上來，培訓之后得到技能的人才能夠最終在能力提升后的情況下得到相應的精神回報和物質回報。
四、對人才培養的建議
企業的人才培養是一場攻堅戰，需要長期堅持下去，針對企業的實際情況，主要對人才培養提出以下三點建議：第一個是管理層提升。創建特別培訓小組，與實際工作想結合，開展定期的重點工作研討會，打造專業性學習型的管理團隊，以此來提升管理人才的工作技能水平和積極心態。第二個是人才培訓。根據不同層次不同職位上人才解析，結合人才的自身發展特點和崗位需求，來加大人才的日常自我修養，并提高人才的自身的基礎素質和崗位技能，開發出適合企業人才發展的一套培訓體系讓企業形成一種自我提升的境地。第三個是企業文化福利制度。企業發展到一個時期后一定要有自己的企業文化，包含人才將來的整個職業發展規劃與協調，以及人才培訓體系的搭建等等，這些企業文化福利制度等等相關內容直接關系著企業的長久發展，所以在要很快的在企業內部發展過程形成一種積極化、科學化、人性化體系，以此來規范企業發展道路和導向企業良性利益。
參考文獻：
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