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探析高等學校績效工資體系設計教育論文
摘要：高等學校實施績效工資改革是國務院進一步深化高校教職工收入分配制度改革，充分發揮工資的激勵與導向作用的重要舉措，本文從高等學校績效工資的設計目標、設計原則、設計內容、準備事項和應處理好的幾個關系出發，系統闡述了高等學校績效工資的實施過程。
關鍵詞：高等學校；績效工資；實施
高等學校的績效是指個人或者團隊在一個既定的時間內對學校的貢獻。績效工資就是與績效相關的薪酬。從廣義上理解，高等學校績效工資是依據個人、團隊和學校業績的變化而確定的彈性薪酬。從狹義上理解，績效工資將教職工的薪酬與績效直接掛鉤，根據教職工個人的行為表現和業績的變化來確定其薪酬的高低。
一、設計目標
有效的績效目標必須服務于組織的戰略規劃和遠景目標，具有一定的挑戰性和激勵作用。高等學校績效工資的設計必須以學校的發展戰咯目標為基本導向。績效工資設計的關鍵目標就是提高薪酬投入產出效益或高等學校競爭力，以及將個人績效工資作為高等學校改革的手段，鼓勵價值觀的改變，傳遞高等學校的核心價值觀，實現學校的戰略目標。
二、設計原則
（一）激勵性原則
所謂激勵是指以滿足人的某種需要為手段，刺激人的動機，使人表現出有利于組織目標的行為。高校構建績效工資體系要以增強工資的激勵性為導向，將薪酬管理與激勵機制有機結合，把注意力放在對教職工現實績效的考核和獎勵上，以教職工個人和團隊的績效水平確定薪酬標準。通過清晰反映薪酬與績效間的對應關系，將需求、內驅力、目標三個互相影響、相互依存的要素銜接起來，做到對教職工的當前激勵、發展激勵、終身激勵相結合。通過績效工資分配，將學校與教職工結成有機的利益共同體。
（二）公平性原則
很多學者的研究和市場調查都證明。薪酬的公平感依然是員工最關注的因素之一。績效工資標準直接決定了高校教職工的薪酬水平，要使績效工資成為高校吸引人才、留住人才的保障，其體系設計應當注意體現公平性。以客觀公正的評價標準準確衡量教職工的績效水平，進而合理確定績效工資數額，才能使教職工對所獲得的報酬感到心悅誠服。覺得未在薪酬方面受到不公平待遇，以實現自我公平，從而對績效工資體系表示認可。
（三）戰略性原則
高校績效工資是一種收入分配工具。應服務于高校的發展目標，傳遞高校的核心價值觀。可以將高校的發展戰略和辦學目標分解到教學、科研、管理、服務等各個崗位，教職工績效工資數額由其工作績效與預先設定的工作目標和薪酬標準的對應關系進行比較后確定，并根據績效目標的完成情況波動。通過收入分配杠桿，規范引導教職工的行為，將教職工的個人發展融入學校的整體發展目標之中，在學校的發展中促進學校與教職工共同發展，形成雙贏局面。
（四）操作性原則
高校績效工資體系應當簡明易懂，便于教職工明白設計的初衷，理解工資與不同層次績效指標的聯系，這樣才有利于績效工資的實施、管理和推廣。實踐表明，高校收入分配制度改革能否得到廣大教職工的認可和支持，將直接影響到實施的效果和新制度的成敗。在體系構建時還要便于與評估機制結合，既要有教學課時數、發表論文篇數、主持課題數等量性指標，也要有課堂教學質量、論文學術價值、課題社會影響等質性指標，做到定量與定性相結合。此外，構建高校績效工資體系還要符合國家和當地的經濟發展水平；遵循相關法律法規和高校的文化、理念；考慮到高校的層次和規模以及辦學效益和財力約束等。
三、設計內容
（一）支付形式
績效工資的支付形式表現為高等學校以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯系。目前，績效與薪酬的聯系有很多種，而且不同高等學校的差別還較大，最常見的形式包括業績工資、業績獎金和業績福利。就實施績效工資的不同層次崗位的教職工來講，也存在很大差別。學校可以支付許多不同類型的績效工資。如教師可以因教學工作量增長、科研經費的提高等而得到績效工資。 （二）關注對象
績效工資可以關注個人，也可以關注團隊或在關注團隊績效的基礎上注重個人業績。高等學校績效工資關注對象的確定，受到校園文化、價值觀和不同發展階段戰略等因素的影響。如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效工資是建立在個人績效基礎上的。個人績效得到最大化體現，有利于強化個人的行為與結果，但不一定能滿足團隊協作和最大化團隊績效的要求。
（三）配置比例
績效工資配置比例是指績效工資在高等學校不同部門或不同層次崗位中的配置標準。績效工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應的外部薪酬水平相關，與個人或團隊的業績聯動，使得教職工或團隊可以通過對業績的貢獻來調節總體工資水平。
（四）績效等級
績效等級是依據績效評估后對高等學校教職工績效考核結果劃分的等級層次，它一方面與學校具體的績效指標和標準有關，也與學校考核的評價主體和方式有關。在公正、客觀評價教職工績效的基礎上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對教職工績效工資分配產生很大影響。在設計績效等級時還要考慮績效工資對教職工的激勵程度。等級過多會造成差距過小，影響對教職工的激勵力度；等級過少則造成差距過大，影響教職工對績效工資的預期，導致教職工喪失向上的動力。
（五）分配方式
績效工資如何在個人或部門中進行分配，常見的有兩種方式。一種是績效工資直接與個人業績工資標準對應進行分配；一種是績效工資先在部門間進行分配，然后再依據個人績效進行分配。這中間又包含兩種形式：完全分配和不完全分配，完全分配是將計提的績效工資總額在部門與教職工中進行徹底劃分；而不完全分配是在控制績效工資總量的情況下。在團隊與教職工之間依考核等級進行層次分配，績效工資總量存在一定剩余。
（六）增長方式
績效工資的增長主要有兩種方式，一是增加工資標準，二是一次性業績獎勵。增加工資標準將長久地提高教職工工資水平，隨著時間的推移，就變成了教職工對薪酬的一種權利。而且考慮到薪酬剛性的特點——易上難下，不利于高等學校薪酬的靈活決策。
總之，績效工資的方案是高校薪酬體系的重大變革，對各高校而言，是一個重要的契機，建立有效的薪酬制度將會對高校發展帶來極大的激勵作用，如何有效實施，目前尚處于探索階段，希望上述幾點看法能對高校順利有效地實施績效工資制度有所幫助，最終提高高校科研水平、管理水平，使高等教育事業更好更快地發展。
參考文獻：
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[2]張江山：《建立科學合理的薪酬激勵機制和體系》[J].大眾商務，2009年10月；
[3]高等學校收入分配情況調查組：《高等學校收入分配情況調研報告》[J].中國高等教育，2005(13—14)。
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