我國高校首席教師考核評估體系的研究論文

我國高校首席教師考核評估體系的研究論文

　　摘要:研究了高校首席教師考核評估原則，考核評估實施過程中必須遵守客觀性原則、激勵性原則、科學性原則和定性與定量相結合原則。對考核評估中出現的問題進行分析研究，并提出解決問題的方法和建議。

　　關鍵詞:首席教師；考核評估；原則

　　高校首席教師考核評價是深化教育體制改革，加強高等教育管理的重要內容和手段，其目的是加強高校師資隊伍建設，從而實現高等教育培養人才、發展科學、服務社會的職能。如何轉變觀念，建立高校人力資源管理新模式，堅持以科學的發展觀、人才觀來構建高校首席教師考核評估體系是目前人事工作中需要解決的一個重要課題。

　　一．高校首席教師考核評估意義

　　高校首席教師的考核評估工作是加強師資隊伍建設的重要環節，也是首席教師聘任的依據和基礎。建設一支素質良好、結構優化、精干高效的教師隊伍是實現學校發展目標的根本保證，也是高校學科建設、人才培養和科學研究等方面工作可持續發展的根本保證。高校首席教師考核評估，應是在對首席教師一定的教學活動和科研活動的行為方式進行客觀描述的基礎上，進一步對其作出價值評判的技術活動。建立科學、合理的高校首席教師考核評估體系，應用正確的方法和科學的手段進行考核評估，有助于及時地發現人才、合理地使用人才，使優秀人才脫穎而出，促進教師隊伍整體素質的提高。

　　高校首席教師的科學考核評估體系是師資隊伍目標管理的重要一環。由于首席教師工作的特殊性及其效果的滯后性，及時、準確地對首席教師的教學、科研等工作給予正確的評價，是激勵首席教師奮發進取、努力學習、積極工作的有效措施，同時也為首席教師的培養、使用、晉升、聘任、獎懲、流動等工作提供依據。

　　高校首席教師考核評估是高校實行聘任制的重要內容之一，首席教師聘任制的實質是高校師資隊伍的一種管理制度。建立一套科學的考核評估系統，一方面可對首席教師的工作業績作出較為客觀公正的評價；另一方面可為決策主管部門了解首席教師工作動態、內在能力和素質水平，從而有效的加強宏觀管理、合理優化教師隊伍結構、全面提高教學科研和管理水平提供依據。

　　二．高校首席教師考核評估基本原則

　　1． 客觀性原則。

　　客觀性原則主要體現在考核首席教師的工作實績上，堅持客觀性，以客觀事實和業績為基礎，對涉及到的評估信息，不帶偏見，秉持實事求是的科學態度給予客觀公正的評價。在堅持客觀性原則的同時，還要注意與主體性相結合。主體性是指考核評估不僅要有多主體參與，而且還要突出首席教師在評估制度建設中的主體地位作用。 2．激勵性原則。

　　現代人力資源理論認為人的工作績效除了與個人能力成正比外，同時亦與“激勵”成正比。在對高校首席教師考核評估過程中，要巧妙的利用這種“激勵”方法，注意現代激勵技術和理論的運用，例如目標激勵技術、期望激勵技術、強化激勵技術等，使其自覺地積極工作，發揮出自身的最大能動性。

　　3． 科學性原則。

　　科學性是指對高校首席教師考核評估體系公正、客觀，準確、民主和可操作性。公正、客觀就是實事求是，按照實際情況進行考核，不帶任何偏見、私見，不憑主觀意志作出判斷。準確就是要求考核結果與首席教師的實際表現相符。民主就是要求在考核評估中要尊重同行和師生的意見，創造機會讓同行和師生參與考核評估工作的全過程。可操作性指考核的指標應簡便可行，易于掌握，能適應不同專業的特點，以便產生公平的考核結果。

　　4．定性與定量相結合原則。

　　對高校首席教師進行考評主要是人對人的考核評估，而涉及到人的因素、工作質量的因素非常復雜，有的可以定量測量處理，有的不能進行量化處理。在考核評估的過程中，對能夠進行量化的則要進行量化處理，以數據的形式來反映考核的結論。對不能進行量化處理的諸如心理品質、態度、能力等，則要進行定性描述。總之，把定性評估和定量評估有機地結合起來，才有可能提高考核評估的科學性。

　　三．高校首席教師考核評估注意問題

　　1．考核評估的統一標準與群體差異問題。

　　高校首席教師本身存在著很大的差異性，這些差異主要表現在如下三方面：①學科差異，比如人文類學科與理工類學科的差異比較大，它們出科研成果的方式、途徑、時間、周期是不同的。②工作性質差異，有的以教學為主，有的以科研為主，有的則是教學和科研并重型。③結構層次差異，有普通教師，有骨干教師，有學科帶頭人以及長江學者、院士等拔尖高層次人才。這些差異性導致他們承擔的職責、權利和義務是不同的，因此對他們的考核評估也不能制定統一標準。

　　2．考核評估的主體與客體之間的關系問題。

　　大部分高校的考核評估體系強調了評估主體，忽視了評估客體。所謂的評估主體是指學校各相關管理部門，評估客體是指首席教師。考核評估者往往高高在上，儼然像是評判的法官，而被考核者只是被動地配合和參與，處于被動和弱勢的地位。這種考核評估很難真正得到被考核者發自內心的支持，被考核者更多想到的是如何應付考核，有時候會產生抵觸和反感，甚至會出現對立情緒。

　　3．重業務能力輕師德建設問題。

　　高校首席教師不僅應該具有廣博的科學文化知識，而且更應該具備高尚的職業道德。但是在對首席教師的考核評估中，一般都是把教學、科研指標規定得比較詳細，而對師德的考核指標往往是粗線條，被考核者之間無法拉開檔次。

　　4．考核評估內容和方法問題。

　　高校首席教師的考核評估每個學校都應該從本校實際出發，制定有針對性的考核評估內容指標，不能脫離學校的實際情況，一個聘期一個樣，使首席教師的精力達到了極限，不同程度地挫傷了工作積極性。

　　高校首席教師考核評估工作是高校師資管理工作的重要內容之一，現行的考核評估體系強調的是對工作業績的評價，過多地與經濟效益、獎懲、晉升職務職稱等掛鉤，對教學效果、師德師風、治學精神、教學改革、學科建設、團結協作和學術道德等方面的評價相對較少。對考核評估中出現的這些問題要及時發現，并提出解決問題的建議和方法，使得高等教育體制改革和人事制度改革不斷改進和逐步完善。

　　參考文獻

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