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高校教師分層激勵機制論文
【摘要】隨著高等教育發展速度的加快，對教師的激勵作為師資隊伍建設中一項重要的工作顯得尤為重要。本文根據教師的不同特點，從分層的角度對教師的激勵機制進行了探索。
【關鍵詞】高校教師分層激勵
近年來，我國出臺了一系列文件、政策，在很大程度上促進了高校師資隊伍建設的發展。各高校都制定出了一套符合本校發展路線的師資隊伍建設方案。但這些方案當中，對教師激勵機制的制定都不甚完善。如何才能有效調動教師的積極性將直接影響整支師資隊伍的質量。要想建立全面有效的高校教師激勵機制，就必須找準教師的各方面需求，只有在準確把握教師需求的基礎上建立的激勵機制才是有效的。
1根據成年期教師的一般特征進行分層激勵
1.1對成年初期教師的激勵
按照人生理成熟的時間，成年初期一般為18、19歲到30、35歲。這一時期是教師自我意識形成較快的時期。同時，教師開始會深入體驗人際關系得內涵，并已能熟練掌握與人交往的藝術[1]。處于這一時期的教師，思維方式主要以辯證邏輯思維為主，老教師的啟發和幫助是對成年初期教師最好的激勵。成年初期的教師參加工作時間短，一般工作熱情高，希望有進修的機會，希望做出成績并得到領導的認可。尊重是一種基本的激勵方式，同事之間的相互尊重是一種強大的精神力量，有助于促進教師之間的和諧；有助于凝聚力的形成。因此，在工作中得到專家的指導往往可以在短期內提高工作能力，進一步提升教師的自尊心和自信心。因此，老教師應充分發揮其幫、傳、帶的作用。學校也可通過積極鼓勵青年教師外出進修或參與科研項目等手段，促進教師自我意識的快速發展。
1.2對成年中期教師的激勵
成年中期一般指35歲到60歲。按照卡特爾和霍恩收集的數據發現，在這一時期的教師智力發展模式為晶體智力繼續上升，流體智力緩慢下降；智力技能保持相對穩定，實用智力不斷增長[1]。對于這一時期的教師應以開展各種論壇的形式，讓其有充分展現自我的機會，并鼓勵他們開展科研工作，用其自身的知識和經驗來激勵自己取得更大的進步。這也符合了該時期的智力發展規律。此外，成年中期的教師由于多年的學習和經驗積累，學術水平、研究能力和教學能力等都處在一個較高層次，他們的需求重點在于進一步提升自己的學術水平、進一步提升擴大學術影響。按照智力發展規律來看，對于這一時期的教師可以通過各種形式的教研活動充分展現自身的風采，并且滿足他們對于學術交流的渴望，從而達到激勵教師的目的。
2運用雙因素論進行分層激勵
美國行為科學家赫茨伯格提出的雙因素包含兩層次的因素，即激勵因素和保健因素。他認為使職工感到不滿意的因素往往是由外界環境引起的，使職工感到滿意的因素通常是由工作本身產生的[2]。因此對于教師的激勵也可分為兩個層次：
2.1通過增加工作本身的吸引力激勵教師
雙因素理論告訴我們、要想激勵員工就要把重點放在增加工作本身的吸引力上。故學校應該鼓勵教師學習新的理論技術，并嘗試承擔部分新開設的課程。這可以在很大程度上增加工作本身的挑戰性和職業責任感。在對教師進行鼓勵的同時，運用目標激勵策略讓教師參與制定符合自己發展的目標，是學校的工作方向與教師個人的發展目標結合起來。讓教師通過自己的努力實現這些目標，再通過個人目標的實現來增加工作本身對教師的吸引力，從而達到激勵教師的目的。
2.2通過營造適度的工作環境激勵教師
雙因素論認為，營造適度的工作環境可以在很大程度上消除職工的不滿，并在一定程度上為激勵因素提供基礎。
只有在提供了較好的保健因素的基礎上建立的激勵機制才是有效的激勵機制。因此，學校可以通過多種渠道為教師提供較好的保健因素，如：舉辦各種文體活動為教師建立和諧的人際關系提供平臺；建立科學的、完善的津貼分配制度。在津貼的分配得到保障的基礎上，建立適度的評價及獎勵制度可以在很大程度上提高教師的積極主動性。通過規范教師的工作量，采用定性和定量相結合的評價方法來對教師進行客觀的評價。利用這些有效手段來營造能夠激勵教師的工作環境。
3把握教師心理特點進行分層激勵
由于受教師這一獨特職業的影響，教師也具有獨特的心理特征。把握好教師的心理特征有助于更好的激勵教師。
3.1樹立教師自尊心和自信心
教師在工作中必須時時注意為人師表，而同時他們也最需要得到別人的尊重，特別是同行的尊重以及學生的尊重。在對教師進行激勵的時候應該適時的開展尊師重教的主題教育活動，對教師的工作要多給與鼓勵和支持，對他們工作中的缺點錯誤，不要在學生面前進行批評[3]。以免教師在學生心目中散失其威信，傷及教師的自尊心。高校是人才較集中的地方，他們的一個重要特點是強調民主意識。在激勵過程中應該多用情感激勵的辦法滿足教師的情感及精神需要，調動教師的積極性，讓教師充分發揮自身的積極主動性。
3.2支持教師多渠道學習，滿足教師對學問的渴求
教師往往有較強的求知心理，由于工作的需要，教師只有具備了淵博的知識才能更好的傳播知識。而知識的發展速度是日新月異的，隨著基礎教育課程改革的不斷深入，使教師知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、外出深造等培訓措施。通過培訓完善他們的知識結構，增強他們的工作能力，給她們提供進一步發展得機會，充分滿足他們實現自我的需要。在教師的激勵過程中應多開展學術交流活動、開展區域合作、尋求校企合作等，保證教師多渠道獲取知識的需求。只有在充分保證教師獲得知識的前提下才能更好的調動教師的積極性。
4建立分層激勵機制時應注意的幾個問題
4.1堅持科學的原則
分層激勵制度的建立，首先應該體現科學的原則。在建立過程中注意充分收集和分析能夠激勵教師的相關因素。分層機制的建立重點在于各層次的劃分是否準確和科學。只有在充分收集教師信息的基礎上才能對各層次的教師進行科學劃分，這也是建立分層機制的必要前提之一。
4.2激勵制度和考核制度相結合
考核是對教師工作能力的總結和評價。在一定程度上反映了教師工作能力的強弱。將激勵機制與考核機制結合起來，更能夠激發教師的競爭意識。對于考核目標的設定必須是科學的、漸進的。目標設立過高，容易使人產生失敗感和挫折感，不利于激勵機制的結合；目標設立過低，容易讓人產生懶惰和放松的情緒，直接影響激勵的效果。E.A.Locke和G.P.Latham認為，有效目標應符合以下一些準則：①目標明確且可以衡量；②要關注關鍵結果領域；③有挑戰性和現實性；④有明確時間段；⑤必須與獎勵相聯系；⑥必須可以接受并得到支持。通過對這六個準則的把握可以將二者有機的結合起來。因此激勵制度與考核制度的結合能夠使激勵機制更符合實際需要，滿足教師的發展需求。
總的來說，高校師資隊伍建設過程中教師的激勵機制是一個需要不斷完善的過程。教師的工作性質以及教師年齡及知識結構等的不同，決定了對教師開展分層激勵的必要性。力爭通過分層激勵機制對每一位教師起到激勵作用，從而充分調動教師的工作積極性，為建設一支高素質的教師隊伍提供必要的保障。
參考文獻
[1]林崇德．發展心理學[M]．人民教育出版社,1995：399,440-441.
[2]徐國華,張德,趙平．管理學[M]．清華大學出版社,1998：178.
[3]趙敏,江月孫．學校管理學新編[M]．廣東高等教育出版社,2008：155.
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