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WTO環(huán)境下高校師資隊伍建設對策論文
摘 要：分析了現行WTO環(huán)境下，我國部分高校師資隊伍建設中存在問題，并提出了相應的對策，以其為高校有關教育管理者提供參考。
關鍵詞：WTO；高校；師資；隊伍；建設；對策
1 建立和完善師資資源開發(fā)的激勵機制
�。�1）建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向的干部選拔任用機制。即：群眾公認的民主推薦機制；公開透明的干部考查機制；注重公論的干部評價機制；公道擇優(yōu)的干部任用機制；公平有序的競爭激勵機制；公正嚴明的管理監(jiān)督機制。
（2）薪酬激勵。要針對不同的特點和職位設計科學的薪酬體系，提供有吸引力的職位薪酬，采用靈活多樣的分配形式，使分配合理拉開差距，以此穩(wěn)定和吸引人才。
�。�3）職業(yè)激勵。重視教師個人發(fā)展目標，根椐職工個人的需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其發(fā)展的晉升道路，使個人的發(fā)展與學校的發(fā)展緊密結合，形成“校興我興”、“校衰我衰”、“榮辱與共”的關系。
�。�4）文化激勵。校園文化要體現“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)效、創(chuàng)新、創(chuàng)造”的高職特色，培養(yǎng)的學生是“下得去、用得上、留得住”的高技能應用型人才，“以人為本”形成一整套具有生命力的校園文化，以此來凝聚人才，繳活人才。
2 建立完善的師資培養(yǎng)體系
�。�1）高等學校需要建立專門的師資培訓機構，對新教師進行心理學、教育學、教學能力等方面的培訓，使新教師在思想上、政治上、業(yè)務上迅速得到提高，盡快適應高校教學的需要。對老教師進行信息技術、科研立項與管理等的教育，使之不斷進步，防止裹足不前。
�。�2）堅持教師在職進修提高和脫產培養(yǎng)相結合。從時間、資金等方面鼓勵教師同國內、國外同行專家、學術權威的聯系，進行學術交流，參加學術會議和各種中段期在職培訓和長期的脫產進修提高，特別是到名牌大學，到名牌企業(yè)，到各個層面的企業(yè)脫產掛職鍛煉等。
（3）發(fā)揮老教師的“傳、幫、帶”和新教師“青、活、創(chuàng)”的作用。既發(fā)揮老教師的經驗，又鼓勵新教師年輕、有活力、敢創(chuàng)先的闖勁。使新老教師齊頭并進，相互學習，相互競爭，相互合作。
3 建設合適的高校教師《勞動合同法》
高校教師也是勞動者，《勞動合同法》也保護高校教師權利。作為勞動者的教師的權利有兩類，一類是個別權利，主要是工資待遇、勞動條件、社會保障、職業(yè)培訓等方面的權利，另一方面是教師作為勞動者的集體的權利，主要是參加工會、集體談判和民主參與等方面的權利，這主要表現在高校職代會和教授委員會在高校發(fā)展中的作用�！秳趧雍贤ā肥紫仁且Ｗo教師的個別勞動權利，但同時也要保護教師作為勞動者的集體權利。但《勞動合同法》同時也要求教師作為勞動者，必須遵守勞動規(guī)章制度、盡職盡責完成相關的教學和科研任務。教育行政部門要經過調研，然后和勞動部門一起制定符合《勞動合同法》要求的、反映大學特點的實施細則。大學與教師的勞動關系的建立，要明確雙方的權利義務，充分調動教師的積極性，體現他們的自主性，以促進中國高校的發(fā)展。
4 合理控制把握引進教師人才和在校教師之間待遇，以確保教師隊伍的穩(wěn)定
為了學校的發(fā)展，學校在力所能及的范圍內對愿意來校工作的高層次、緊缺人才實行優(yōu)惠政策，給予可觀的安家費和科研啟動費、破格晉升職稱、解決配偶工作及子女入學、全額資助出版博士論文等優(yōu)厚待遇。與引進人才的待遇相比，校內同級別人才的待遇相差甚遠。這種情況已經影響到教師隊伍的穩(wěn)定。對此，高校應該在師資培訓方面采取有一致的政策，對攻讀在職博士學位且完成學業(yè)的不僅應盡量資助學費，而且還應在學科發(fā)展上創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍，從硬條件、軟環(huán)境兩方面同時吸引教師回校工作，這有利于調動校內青年教師主動提高學歷的積極性，也有利于穩(wěn)定校內骨干教師隊伍。 5 堅持落實崗位設置管理改革
�。�1）崗位管理制度是現代人力資源配置與管理的重要內容，是帶有基礎性、根本性和長期性的重要制度。崗位設置管理改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，事關高校長遠改革與發(fā)展，事關學校教職工的切身利益，要切實加強領導，納入重要議事日程，精心組織實施，確保平穩(wěn)推進。要認真貫徹落實崗位設置管理工作的有關精神，堅持以教師隊伍為主體，科學制訂崗位設置方案，切實加強分類管理，優(yōu)化各類人員結構比例，完善崗位設置分類分級體系，提高用人質量與效益。要把合理的崗位結構比例作為評價用人效益的一項重要內容，納入學校管理體系。
�。�2）要統(tǒng)一思想，提高認識，深刻領會崗位設置管理工作的重要意義、基本精神和目標要求。要堅持“科學設崗，宏觀調控；優(yōu)化結構，精干高效；按崗聘用，規(guī)范管理；分類指導，協調發(fā)展”的原則，制訂實施崗位管理的工作方案和相關政策。要強化高等學校的主體地位和責任意識，促進高校人力資源管理的自我約束、自我發(fā)展。要妥善處理好學校教師隊伍建設和其他幾支隊伍建設的關系，處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系，確保崗位設置平穩(wěn)實施， 為高校人事制度改革和人才隊伍建設奠定堅實的基礎。
6 嚴格教師聘任制度，嚴把教師“進口”關
隨著高等教育的不斷發(fā)展，教育決策部門和高校人事部門應下大力氣研究和完善教師評聘制度，嚴把教師隊伍進校關，嚴格教師聘任，保證高校教師的基本質量。使高校教師在進校時就完成學歷教育，具有較高的專業(yè)學術水平和教學學術水平。①完善和強化高校教師資格證書制度。我國已經實施了高校教師資格證書制度，應該進一步完善和強化。可以在部分重點學科、傳統(tǒng)學科率先實行持高校教師資格證書應聘高校教師制度，然后條件成熟后逐步推開；②制定科學可行的高校教師評聘條件。對應聘高校教師者視學校、學科專業(yè)不同在學歷、學術水平、畢業(yè)學校等方面提出要求。實施上述評聘制度的前提是提高高校教師的待遇，改善工作條件，增強高校教師的崗位吸引力。隨著近兩年腦體倒掛現象逐步消失，高校教師收入不斷增加，住房、工作條件不斷改善，社會地位不斷提高，嚴格高校教師聘任制度已經可以提上日程。事實上，許多大學特別是重點大學已經在做這項工作。
7 優(yōu)化教師隊伍結構，促進隊伍協調發(fā)展
高校管理者必須確立現代人力資源開發(fā)和發(fā)展新理念，進行學校人力資源供求預測，從本校實際出發(fā)，制定學校人力資源規(guī)劃，明確目標，精心組織實施人力資源規(guī)劃，充分挖掘高校人力資源的內在潛力，提高人力資源開發(fā)的質量和教師資源的使用效益，確保學校在適當的時間和不同的崗位上獲得適當的人選（包括數量、質量、層次、結構），以滿足學校對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)和利用學校內現有的人員潛力，使學校、學生、教師都得到發(fā)展。依據高校人力資源戰(zhàn)略目標，進行人力資源合理有效的配置，促進多種形式的人才合理流動。采取切實有效措施，組建一支現代化的高校教師隊伍，按照21世紀高等教育發(fā)展的要求和學校整體規(guī)劃，公開招聘，擇優(yōu)引進一批高水平、高層次的優(yōu)秀人才，制定優(yōu)惠政策，吸引學有專長的優(yōu)秀出國留學人員、非師范專業(yè)的優(yōu)秀人才和社會上的理論素養(yǎng)較高、實踐經驗豐富的人才至高校任教，使高校教師隊伍不斷有“活水”注入；聘請社會知名人士、學術權威、科研人員和國外大學著名學者、專家擔任高校兼職教師，進行科研合作。同時，重視開發(fā)高校名師資源，充分發(fā)揮其輻射作用，保證高校人力資源配置效能效益的最佳化。此外，通過校際合作，互聯互聘教師，實現高校教師資源共享。
參考文獻
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