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試論新興地方學院的師資隊伍建設論文
[摘要]新興地方學院的師資隊伍現狀不盡如人意，其發展環境也是困難重重。各學院應從實際出發，從內部培訓和外部引進兩方面入手，創設良好的科研工作氣氛，完善繼續教育制度，改進教師評價體系，加大師資建設力度，爭取早日創建一支優良精干的師資隊伍。
[關鍵詞]地方學院 師資隊伍建設 培訓機制
（一）地方學院的師資隊伍現狀
新興地方學院是指依托地方而建的多科性本科院校，作為省市共建為主的地方學院自成立的短短幾十年里，發展迅速，極大地滿足了地方社會對多種高級實用型人才的需求，提高了本地區國民的整體素質。但此類學院一般處于非中心城市，位于經濟欠發達地區，區域經濟、文化氛圍、地理位置相對較差。各所學院的師資力量普遍較為薄弱，主要表現在以下幾個方面：
1.教師整體素質不高。第一是教師總數偏少。順應高等教育大眾化的浪潮，地方學院近年來也在積極招生，而教師隊伍的擴大遠比不上學生擴招的規模與速度，尤其是所謂的“熱門專業”的教師數，因無力和其他院校爭搶從而嚴重短缺。第二是教師學歷水平偏低。本科學歷的教師在教師隊伍中占據著絕對優勢，如甘肅某地方學院，該校2003年研究生學歷的教師總數為35人，而本科學歷的教師數則為351人。不少學院的博士研究生學歷的教師寥寥可數，還遠比不上專科學歷的教師數。第三是教師的學緣結構不合理。大部分教師都來自本省或相鄰地區的幾所大學（尤其是重點師范大學），在職培訓或是繼續深造時也是以輕車熟路的母校為首選目標，近親繁殖現象比較嚴重，不利于學術的交流和碰撞。第四是教師的職稱結構不合理。地方學院近年來花大力氣引進了一批高職稱的教授或是高學歷的青年教師，但其數目僅占總人數的一小部分，學院自身還擁有一大批初、中級職稱的中青年教師，因種種原因無力進修而安于現狀，學術上的兩極分化現象嚴重，學術梯隊無法形成。
2.“雙高”人才流失嚴重。人才問題是大學一切問題的核心。近年來，全國各高校在人才流動上普遍存在著“弱勢學校的教師向經濟條件好、學術力量強的高校流動”的趨勢，地方學院的情況更是明顯。仍以甘肅這所學院為例，據2003年統計數據，其博士、碩士學歷教師占專任教師總數的比例分別由2002年的0.97%和9.26%下降至2003年的0.26%、8.81%。許多學院的教師隊伍只停留在低水平的重復建設上：花大力氣引進來的或是培養出來的人才卻留不住，很快又“流”走了，白白為“他人做嫁衣裳”，損失了人力財力不說，有時還傷害了同事間的友情。教師隊伍的適度流動，對于改善師資隊伍的學緣結構、強化師資隊伍素質、加強學術上的交流合作都是大有益處。但這種單一的流動令人擔憂，這無疑令地方學院原本薄弱的師資狀況更加雪上加霜。
3.缺乏對學校的認同感。一所學校成功的因素里有一條就是教師主人翁意識強烈，主動承擔相應的責任，使整個學校呈現上下一心、和諧共進的精神面貌。學校的發展是一種健康的相互依賴關系，上至校領導、下到工勤人員都是學校建設中不可或缺的角色。沒有大眾的認可就不會有各項工作的順利進行。但現實的各地方學院中，普遍存在著人心浮躁不安定的現象，教師們或為名、或為利、或為自身發展，更甚至于為了一點閑氣而不停地在各所高校中飄移，這固然跟外界的誘惑有關系，但更重要的則是學校內部的科研體制、管理機制、民主氛圍等存在著弊端。教師個體的積極參與非比尋常，沒有一支相對穩定且樂于奉獻的教師隊伍，就沒有上下一致的奮斗目標，學校在其發展中勢必遇上重重阻力。
4.培訓機制不健全。學習型社會要求人們不斷更新自己的知識儲備以適應多變的生活和工作，僅僅依靠學校所學早已趕不上知識爆炸般迅猛發展的步伐。教師們必須通過不斷的進修提高才能適應新時期的教學要求。但從現狀看，培訓要求趨于形式化，培訓過程趨于流程化，培訓內容與教學實踐脫節，培訓監控機制也形同虛設，培訓僅僅是為了拿到一張證明書以供評職稱用；教師們也感覺乏味無趣，參加培訓提高的自覺性明顯不足，因此自然而然會在實際行動中表現出來：有的找人代簽名不去上課，有的篡改謊報進修計劃，失去了繼續教育的本來意義。
5.法制建設有待加強。考慮到地方學院建校時間短，辦學經驗少的現狀，教師隊伍的管理體制和運行機制等還需要進一步改革完善，尤其要加強法制建設，以增強教師們的法制觀念，提升教師們的法治意識。這主要是指根據《教育法》、《教師法》等法規規范教師的權利和義務；同時具體到各個學校，對于本校制定的校規校訓和教職工準則等，教師們必須嚴格遵守，言傳身教；整個學院必須做到法制建校、法制強校。
（二）加強地方學院師資隊伍建設的對策
1.提高全校教職工集體的思想認識。一是要明確“教師是學校辦學主體”的概念，采取具體的宣傳措施和管理手段在全校教職工中樹立教師的中心地位。二是提高教師們的綜合素質，包括人文素質 、思想素質等，形成良好的有凝聚力的集體，進而培育教師對學校的認同感和主人翁意識，穩定教師隊伍。三是弘揚高尚的師德，促使教師具有強烈的敬業精神，樹立以學生為中心的服務觀。
2.完善教師繼續教育培訓制度。引進人才是一方面，但受限于財力、地理環境等因素不易控制，故地方學院更應關注的是在職人員的培養提高。第一是要上下齊心明確繼續教育的重要性：領導班子應將對青年教師的培訓與學歷提高納入工作要點，教師們應具有學習提高的迫切要求。第二是改革培訓內容，與時代和工作實際緊密相連：既側重于提升教師的專業素養（包含了人文知識、學科知識和教育學知識三類，不能重此輕彼），又注重其綜合能力的培養（如研究能力、思維能力、表達能力和組織管理能力等）。知識經濟時代的教育將更加重視人文精神和科學精神的相互滲透與融合，只有教師的綜合素質提高，才能培養出高素質的人才。第三是積極創設學習環境：要由學校提供一定的便利條件，有計劃地選派教師進修、訪問、交流，以促進其成長。要重視青年教師報考研究生工作，并提供經濟等方面的幫助。要完善網絡設施建設，開通校園網絡來加強教師的信息技術教育，既重視教師對硬件的掌握，也強調教師對軟件的開發與應用等等。第四是要將繼續教育的記錄與教師的考核、晉級等聯系在一起，讓教師們產生一定的壓力感：如甘肅河西學院制定的師資建設近期目標是副高職稱教師不低于教師總數的30%，研究生學歷教師不低于教師總數的40%，同時建立了相應的獎罰機制，以此激發教師們參加進修的內在動力。第五是注重新教師入職的輔導工作，強調以老帶新：隨著教師教育的開放，師資來源多種多樣，職前培訓至關重要；美國許多州已經要求各地實施新教師的“入門輔導”項目，有組織地指導新教師進入課堂教學，效果很好，可以借鑒。
3.創設良好的科研工作氣氛，重點吸引學科帶頭人。學術上的特點決定了教師對學科的忠誠總是大于對學校的忠誠。只要提供一定的條件，每位教師都會努力地在各自學科上有所建樹，也只有良好的工作環境，才能引得進人才并留得住人才。所以地方學院應進一步加大學科梯隊和骨干教師隊伍建設力度，如在資金和設備上傾斜、設立專項經費、充分發揮老一輩學科帶頭人的作用等，以學科建設為主線，以重點學科建設為核心，積極培植新的學科生長點，發揮學術帶頭人作用，從而凝聚一批教師，組建成學術梯隊，并保持學術團體的相對穩定。而且通過對其中部分教師的重點培養，使其成為高水平的后繼學科帶頭人。
4.加大投入力度。一是要在政策上傾斜，繼續把引進優秀人才的工作納入到黨政工作要點中去，尤其是高學歷的人才和高水平的學術帶頭人；二是要在經費上傾斜，有意識地創設相應地教學和研究平臺以吸引人才；三是要在生活待遇上傾斜，優先解決教師的住房、配偶工作、子女入學等問題，幫助教師們解決后顧之憂；四是要主動出擊，主動在國內、國際范圍內延攬人才，并采取借聘、兼職等多種形式來改善教師隊伍的結構狀況。
機遇和挑戰總是并行的，隨著全球社會老齡化的趨勢，各個國家的高等教育對青年學生的爭搶會更加激烈，這同時也為高等教育事業提供了巨大的發展前景。教育要發展，教師是關鍵。要想在“地球村”的大環境下提高自身的生命力、吸引力和競爭力，地方學院必須結合學院實際，將目光放遠放長放大，樹立科學、開放的發展觀念，深化教師隊伍管理體制改革，優化教師隊伍建設環境，不斷開發新思路、探索新做法，為早日建設一支結構優化、素質優良、數量足夠、富有活力的高水平隊伍而努力。這是地方學院工作的永恒主題。
參考文獻：
[1]唐德海等.高等教育發展戰略研究[M].桂林：廣西師范大學出版社，2002.
[2]張振助.高等教育與區域互動發展論[M].桂林：廣西師范大學出版社，2004.
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