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人力資源在地勘單位中的應用論文
摘要：在煤田地質勘探事業與發展過程中，人力資源規劃越來越顯得舉足輕重。通過合理配置人力資源，可以最大限度地將人的主觀能動性和創造力發揮出來，實現單位目標和個人目標，使企業可以穩定向前發展。
關鍵詞：人力資源；地質勘探；優化配置；管理
一、煤田地質勘探單位人力資源合理規劃的重要性
（一）可以充分調動員工的積極性
人力資源在地質勘探單位占據著重要的成分，將人力資源管理合理化可以充分調動起員工的積極性，發揮出員工的潛能，保障單位發展戰略目標有效的實施，并重新建設更加靈活的組織體系，大大提高企業工作效率，是員工真正做到人盡其才，展現出自身優勢。
（二）單位人力資本的擴展
地質勘探單位的單個最重要的資源為人力資源、物質資源和金融資源，而地質勘探單位人力資源作為單位發展的重要資源之一，需要對人才進行預見性的儲備、前瞻性的培養，才能大大全面的提升員工的綜合素質，促進工作效率，為單位的發展提供全方位、高素質的復合性技術技能人才，這樣也無形中增加了單位的資本，使得企業能夠更加的高速發展。
（三）可以提升單位核心競爭力
隨著社會的不斷發展，市場競爭也不斷加劇，為了能滿足市場經濟發展的需求，應切實提高單位的核心發展競爭力，而人才是單位競爭力的核心元素，只有對人才進行科學的管理，樹立科學的發展觀念，加強人力資源的合理規劃工作，才能確保工作人員具有較高的專業知識和過硬的本事，來為推動煤田地質勘探的可持續發展步伐給予最重要的保障。
二、煤田地質勘探單位人力資源管理規劃中存在的問題
（一）人力資源規范理念較為落后
目前我國大部分煤田地質勘查單位存在人力資源規范理念落后、規范方向不具備前瞻性等現象，還遵循著原本的舊機制、舊觀念、舊傳統，在人力資源規劃管理的過程中，企業每每遇到制定正確的發展目標，或是認識到自身人才結構不合理的時候，卻不去制定科學合理的人才培養和選拔制度，也沒有建立好完善的績效考核制度，相應的報酬體系和福利體系體現不出公平性和公正性，激發不了員工的工作激情。導致生產率不高。
（二）人力資源培訓不全面，綜合素質較低
為了謀求更多的利益，煤田地質勘探單位往往忽略了人力資源的管理，培訓機制的建立沒有引起高度重視，對培訓工作沒進行合理的規劃，導致員工整體水平較低，綜合素質較差，企業對于員工培訓的重要性還沒有一個很全面的認識，培訓理念和方法比較落后，針對性較低，培訓效果不達要求，對人力資源管理規劃時沒有系統性的制定與研究，也沒有將職工的職業規劃和團隊建設等因素考慮其中，整體的人力資源機構與市場的競爭要求不相匹配，也沒有進行合適的人事制度改革。
（三）不能全面發揮員工的潛能
煤田地質勘查單位的人力資源結構的調整進程過于緩慢，所以就更需要對員工的潛能進行開發和改善，因人而異的提升其個人的綜合素質，而是過于重視生產產量，忽略經營，得過且過，急來抱佛腳。對員工的潛在創造力沒有進行深入的開發，導致企業的人才流失速度加快，短期內無法有效地提高自身的人力資源規劃能力，不能將人才安置在合適的地方，發揮出它最大的潛力，降低企業運行效率。
三、地質勘探單位人力資源管理的優化配置
（一）進一步加大培訓力度、開發人力資源
企業的競爭就是人才的競爭，加強人力資源的規劃管理，可以顯著提高企業的市場競爭力指數，讓企業游刃有余地掌握市場的主動權。而建設復合型的經營管理人才隊伍，企業需要加強對職工的教育培訓和技能提升，企業應該引導員工樹立一種終身學習的理念，鼓勵和促進員工不斷地擴充自己的知識儲備，并不斷更新自己的已有知識，有條件時還可以到知名大學或企業進行更高級的培訓，同時，也需要加強對管理人員的技能培訓，企業應該根據自身的經營情況和崗位設置情況來對員工進行相應的培訓，并對不同的員工的自身發展加以區別對待，在培訓內容上，也要豐富多彩，拓寬員工的知識面，在培訓技巧上，也要靈活運用各種培訓方式，充分調動員工的積極性，將培訓內容和方式有機地結合在一起，使整個培訓內容多層次、多形式和多技巧，著重培養設計型、工匠型復合型人才，對于重點領域的高級管理人才應該對原有的培訓計劃做出相應的調整，將企業的發展戰略目標與職工的職業生涯規劃統一起來，同時，及時對員工的工作行為和培訓效果進行考核和評價，并將其作為員工今后發展的重要依據。
（二）確立正確的管理理念，創新人才管理機制
要完善地質勘探單位人力資源開發體系，就必須確保人力資源的科學化和規范化，加大改革力度，健全人力資源開發體系。在地質勘探單位中，對高級管理人才應加大開發力度，并確定管理人才的要求，按照不同的職位合組織需求進行不同任務的分配，并不斷將中、高級管理人員的工作情況反饋出來，并制定合理的獎懲制度，公平公正的衡量員工的工作質量。另外，也要明確每個部門的職責，樹立市場意識，加強人力資源部門與其他部門的交流和溝通，將人力資源的發展規劃與公司各個部門密切協調，也要不斷創新人才激勵體制，激發員工的工作積極性和創造性，給予員工多方面的物質性獎勵和事業型獎勵，為企業的人力資源管理規劃營造出一個良好的氛圍，調動出人力資源部門的工作熱情。
（三）建立戰略性績效評價管理體系并完善薪酬管理制度
地質勘探單位應重視評價者與評價對象之間的交流，真正將戰略性績效考核落實到實處，在建立戰略性績效考核體系的時候，應該選用科學地評價方式和標準，確保來源的真實性和可靠性，分出工作難點和重點兩個績效考核的關鍵基本點，通過員工的工作完成的數量和質量以及消耗時間以及消耗成本來對員工的工作情況進行客觀的分析和評價，另外，在設計地質勘探單位的薪酬結構時，應該突出原則，將單位經營狀況、員工責任、風險、技能系數等勻因素都納入考量范圍內，并對薪酬市場加以調查和分析，保障薪酬結構設置的合理性和科學性，并且要做好每個員工的崗位評價和分析，實現科學的人力資源管理，充分發揮出人力資源的作用，在實現崗位評價中，也應該按照不同業務的性質對其進行分類，并根據責任大小和工作難易程度以及教育程度來進行劃分等級，為薪酬管理提供可靠真實的依據。
作者:白慧軍 單位:內蒙古煤田地質局153勘探隊
參考文獻：
[1]林再武.地勘施工成本控制管理淺議[J].中國經貿,2014,(13):260-260.
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