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工作家庭沖突及其相關研究論文
論文摘要：運用工作家庭沖突量表等量表對貴州企業員工工作家庭沖突進行調查，考察工作家庭沖突、家庭工作沖突、社會支持、工作效能感和工作滿意度之間的關系。結果表明，社會支持、工作效能感和工作滿意度與工作家庭沖突呈顯著負相關，社會支持、工作支持、工作效能感與家庭工作沖突呈顯著負擔相關。工作家庭沖突、社會支持和工作效能感能很好的預測工作滿意度。
論文關鍵詞：工作家庭沖突；社會支持；工作滿意度；自我工作效能
工作家庭沖突是一種角色沖突，是工作領域里角色壓力和家庭領域里的角色壓力相互不調和的角色間的沖突。工作家庭沖突具有雙向性：因工作需要干擾了家庭生活時產生的沖突是工作一家庭沖突；因家庭需要干擾了工作生活時產生的沖突是家庭一工作沖突。已有研究表明，工作效能感和社會支持是工作家庭沖突的中介變量，對工作家庭沖突有一定影響。而工作滿意度是工作家庭沖突的一個結果變量。
1 研究對象與方法
1．1研究對象
本研究以貴陽地區企業職工為被試對象，在貴陽兩個企業共發放問卷410份，限定為已婚或離異的，并有l8歲以下子女的職工，最后有效問卷共147份，其中男性77名，女性70名，平均年齡為35．6歲。
1．2研究工具
1．工作家庭沖突量表采用Kopelman等1983年編制的工作家庭沖突量表J，其中5個項目測量家庭沖突，5個項目測量家庭工作沖突，具有較好的信、效度。本研究中Cronbach為0．88。
2．工作滿意度量表采用MSQ明尼蘇達滿意度問卷的短題本，經吳靜吉、廖素華(1978)修訂，包括四個因子：工作激勵滿意度、自主性滿意度、工作壓力滿意度和管理因素滿意度，共20個題目，每題5點式計分，從1到5代表非常不同意到非常同意。內部一致性系數多為0．70以上，整體Cronbach為0．87。
3．自我工作效能感量表采用西南師范大學孟晉編制的自我工作效能感量表。這個量表包括身體效能感、認知效能感、情緒效能感人際效能感和總體自我工作效能感五個因子，共17個題目。信度系數均在0．75以上，整體信度系數為0．77，分半信度為0．78。
4．領悟社會支持量表采用MHZimet等(1987)制定的領悟社會支持量表，國內姜乾金等編譯修訂，具有較好的信、效度，本研究中Cron—bach為0．85。
1．3測查過程和數據統計
對各企業各部門分別進行測試，使用統一的指導語和問卷不寫名方式，對所獲數據采用SPSS11．5forwindows軟件進行統計處理。
2 研究結果與分析
從表1可見，男性員工的工作家庭沖突和家庭工作沖突均值為2．60和2．20，女性員工工作家庭沖突和家庭工作沖突均值為2．60和2．19，t檢驗效果不顯著，可以看出，他們之間在兩類沖突上沒有明顯的差異，這與國內已有研究一致。同樣，男性員工和女性員工在社會支持、工作效能感和工作滿意度上也沒有明顯的差異(統計表略)。
除了工作滿意度與家庭工作沖突負相關不顯著外，社會支持、工作效能感和工作滿意度與工作家庭沖突呈顯著負相關，社會支持、工作效能感與家庭工作沖突呈顯著負相關，社會支持和工作效能感與工作滿意度呈顯著正相關。
工作滿意度是員工對自己工作的評定，反映了個體對自己工作生活滿意與否的態度。已有研究表明，年齡、性別受教育程度等人口統計學變量可能會影響工作家庭沖突和工作滿意度。本研究采用分層回歸來考察兩類工作家庭沖突、社會支持和工作效能感對工作滿意度的影響。第一步把人口統計學變量引入回歸方程，第二步引入工作家庭沖突和家庭工作沖突，第三步引入社會支持和工作效能，計算R2產生的變化以及這種變化的F檢驗值，考察R2是否有可靠的提高。
表2表明：在控制了人口學變量后，工作家庭沖突和家庭工作沖突解釋的方差變異量增加了14％；在控制了人口學變量和兩類沖空影響之后，社會支持和工作效能感解釋的方差變異量增加了19％。這說明，兩類沖突、社會支持和工作效能感對工作滿意度有一定預測作用。其中，工作家庭沖突對工作滿意度有極顯著的負向影響(β=0．46，p<0．001)；社會支持和工作效能對工作滿意度有著極顯著的正向影響(β=0．28，p<0．001；β=0．34，p<0．001)。
3 結論
本研究揭示，社會支持與工作家庭沖突，家庭工作沖突呈顯著負相關，工作效能感與工作家庭沖突，家庭工作沖突呈顯著負相關。工作家庭沖突增加，勢必對工作生活、家庭生活和身體健康等帶來消極影響。提供更多的社會支持有助于減少工作家庭沖突，管理者提供家庭友好政策、寬松的工作環境，父母、朋友和同事提供更多情感上的支持對員工是非常有益的。工作效能感是指個體能否利用自己的能力去完成工作行為的自信程度。工作效能感能提高員工在工作生活和家庭生活中的努力程度。高工作效能感的個體能想辦法克服工作和家庭生活中的困難，從而降低工作家庭沖突和家庭工作沖突。貴州地區經濟整體水平不高，當地員工對經濟前景不持樂觀態度，進一步訪談了解到管理上的松散和不合理影響了員工工作效能感。因而，對管理者來說，有必要采取一些積極的激勵措施讓員工去獲取職業上的成功，提高他們的工作效能感。
工作家庭沖突與工作滿意度呈顯著負相關，進入了工作滿意度的回歸方程，對工作滿意度有著顯著的負向影響，這與已有研究一致。工作滿意度反映員工工作態度，工作滿意度高，表明員工工作生活質量高。工作家庭沖突增大，工作滿意度降低。員工工作滿意度對個人和組織都會產生不好的作用。一方面，工作滿意度的降低會使人產生一種不愉快的心理狀態，如焦慮、緊張、抑郁、敵意等。另一方面，低工作滿意度會使個體對工作的自信心降低，產生一些消極的工作態度，造成低的工作績效，缺勤、離職等現象就會發生。家庭工作沖突與工作滿意度有著負相關，雖然不顯著，但它對工作家庭沖突也會造成負面影響。這就需要管理者及時地控制員工的工作家庭沖突和家庭工作沖突，降低它們對工作滿意度的負向影響。
社會支持和工作效能感與工作滿意度的正相關極顯著，同時社會支持和工作效能感也進入了工作滿意度的回歸方程。這說明社會支持和工作效能感的提高都是工作滿意度的助長因素。人性化的管理、寬松的工作環境、父母、朋友和同事的支持都能給員工提供心理上、人際上的資源，給予員工產生高績效所需的情感。工作效能感體現的是員工的個體特質，它會影響到員工對工作狀態的知覺，高工作效能感的個體，不僅會因為在工作中體驗到快樂影響到工作滿意度，而且會因為他們在工作中易于知覺到積極因素而產生較高工作滿意度。來自各方面的支持當然有助于加強自己的工作能力，這對企業管理也是一種推動。員工提高自己工作效能，就會增強自信心，提高自主滿意度，更加激勵自己勤奮工作，從而更加適應企業管理，這對人力資料管理、組織競爭力的提高等非常有意義。
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