人力資源管理柔性化

時間：2023-05-01 02:54:01 論文范文我要投稿

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人力資源管理柔性化

摘要：在知識經濟日益發展的現在，企業當中對于柔性管理的重視越來越明顯。人力資源管理的柔性化是柔性管理的關鍵所在。企業要想在競爭激烈的市場環境下脫穎而出且立于不敗之地，就要通過領導和員工的全面參與和努力來實現柔性管理。

關鍵詞：柔性管理人力資源管理實施

一、柔性管理的內涵與特征

1.柔性管理的內涵。柔性管理顧名思義就是一種靈活可通融的管理模式。相對于剛性管理所強調的那種“以規章制度為本”的較為嚴厲的管理思維，柔性管理強調的是“以人為本”。在這種管理思維下，通過營造出一種“以人為中心”的人格化管理的精神氛圍，使員工從心底里感到被尊重和關心，從而對于管理心服口服。自覺能力得到了很大的提高，不再完全依靠組織的意志來督促行事。對比之下，剛性管理的那種生硬而僵化的強調賞罰分明的管理方法和思維就過時且行不通了。當今社會強調人的中心作用，因此，把人放在管理中的中心地位的柔性管理是符合當今社會發展趨勢的管理模式。

2.柔性管理的特征。第一，柔性管理具有的內在驅動性在于它主要作用于員工自身內心的思維過程，創造性和主動性在這個過程中得到很好的激發。不再依靠上級領導強制性的指揮和控制。第二，柔性管理具有的快速適應性主要表現在企業和員工都能提高應對各種問題的能力和反應速度。在柔性管理的方式下，員工面對各式各樣的復雜環境和出現的問題都能及時快速地做出反應并且冷靜應對快速行動。企業在面對不確定因素的環境時可以快速做出判斷，來重新組織其員工的配置和技術的分配，從而提高企業的經濟效益。第三，柔性管理具有的影響持久性主要體現在對于員工自覺行為的培養具有很深的作用。雖然要把外在的規定轉化為員工自身內心里自覺的行為是一個較為漫長且復雜的過程，但是一旦這種轉化成功了，那么組織就能和個人形成一種穩固的協調性。這種影響力對于員工也是很持久的。第四，柔性管理具有的激勵有效性體現在合理且有針對性地對于不同員工不同層次的需求進行滿足從而達到激勵的作用。這個特征最能體現柔性管理“以人為本”的管理思維，體現了對于員工的尊重。

二、柔性管理與人力資源管理柔性化

柔性管理的概念在最初出現在生產制造領域時強調的是對于技術資源的柔性管理。在那個時期由于思想還不夠開化，對于人力資源和系統資源沒有給予很高的重視。因而管理十分有局限性，管理的效果也很不理想。而到了當今社會，現代企業所強調的柔性管理的內容重點是對于企業整體柔性的重視。具體說就是重視企業的研發柔性、制造柔性、市場柔性和組織柔性。而對于人的柔性的重視更是超過了這些成為了柔性管理當中最重要最關鍵的部分。事在人為，人的關鍵性貫穿于一個企業的整個發展過程，企業的發展離不開所有員工的共同作用。所以，一個企業當中人的柔性決定了企業的整體柔性，人才的競爭就是現代企業的競爭主題。

新經濟時代的到來伴隨著的就是知識的重要性越來越高，因此知識工作者的地位也顯著提高。在這樣一個知識就是推動生產力發展的第一因素的時代，如何能夠招攬知識人才，如何能夠調動知識人才的自覺性和主動性是企業管理的關鍵。因此，人力資源管理成為了柔性管理的關鍵。現代人力資源管理的中心是調動人的主動性、創造性和積極性。通過企業中全員的參與來實現這種管理方式的有效進行。

人力資源的柔性管理從本質上來講就是一種“以人為本”的管理，對于人力資源的管理和開發都采用的是柔性的方法，這種管理是從根本上的對于員工的尊重。只有尊重了他們的人格和尊嚴，尊重了他們的獨立意識和創新意識，才能真正加強在他們內心中的說服力。柔性管理并不是不控制，而是軟控制，不依靠外力的作用是其最大的優勢所在。員工在這樣的管理下感到自己和其他人都是平等的，大家的權利都能得到維護，每個人的人性都能夠得到解放。員工的個人潛力得到了激發的作用就是使企業能在人才競爭激烈的市場當中穩當前行。綜上所述，也就不難理解為什么人力資源管理的柔性化是柔性管理的關鍵了。

三、人力資源管理柔性化的實施

1.員工的培訓與發展。人因為具有很強的接受和學習能力，因而成為企業當中最具有柔性特質的資源。企業需要一批善于學習和接受新知識、對于新環境和新形勢的挑戰具有很強適應能力的柔性人才，這些人才的獲取除了在招聘的過程中加強考核之外，更重要的是企業的后期培訓。因為即使一開始對企業的文化和宗旨不太熟悉，可經過了一段的時間培訓之后，大部分的員工還是會有很明顯的提高。在這個方面，就需要企業當中的人力資源部門承擔起組織員工學習的責任，通過指導員工學習和引導他們自我學習、自我教育來提高他們各方面的素質和覺悟。人力資源部門加大投入力度為員工創造一個良好的學校環境，培養員工學習的自覺性。同時，讓企業中呈現出一種積極向上的企業文化的氛圍，來影響員工的意識，使他們的集體意識和自我實現價值的意識得到提高。

2.工作設計的柔性化。傳統的剛性管理模式下的工作設計強調的是規范性和精細的工作描述，重點考慮的是管理者對于管理的需要。這種模式缺乏創新且不利于與員工的溝通，最后導致了企業中團隊精神的缺失，不利于企業解決一系列的經營問題。柔性化的工作設計應當充分考慮員工的個人意愿，通過對不同員工所擅長的不同領域的了解和分析，來安排適合他們的工作。工作內容不要單調枯燥，而是要適當地讓員工輪流接受一些具有很強挑戰性的工作。在這些工作上實行輪流制也可以避免一個員工無法應付從而出現太大的差錯。在人員管理上，可以采取交叉的方法。管理者加強和員工溝通的同時鼓勵員工之間加強溝通，公司統一分配一個任務然后讓大家自己分工，既能提高工作效率也能提高員工之間的合作意識和團隊默契。

3.領導授權和員工的全員參與。隨著知識經濟時代的到來，許多傳統的管理模式已經不適用于現在的管理現狀。其中領導的絕對權威和員工的絕對服從就是一個需要改變的管理方式，因為其嚴重限制了企業的發展。人力資源管理的柔性化應當遵循一種領導授權和員工全員參與的管理方式，通過領導的授權和員工的全員參與使有著不同性格和不同擅長領域的員工能夠在企業這樣一個龐大的環境下尋找到自己的位置和發展空間，使他們的潛能可以得到挖掘和發揮，繼而利用自己的聰明才智為企業創造利益。這種管理方法的具體實施并不是讓領導完全失去權威，也不是要員工參與到企業一切大小事的管理，而是要領導利用自己的權威來鼓勵員工，將一些在員工能力范圍的事情授權給他們管理，從而增強他們的信心和使命感，增加員工對于自己關心的產品和事物的參與機會，從而轉變了員工的觀念，讓他們意識到自己對企業貢獻的重要性，他的一舉一動都能關系到企業的利益。員工對自身價值的肯定加上成就感和自尊心的滿足可以使他們工作的積極性得到很大加強，面對各種困難和挑戰也會充滿信心地去迎接。

4.激勵機制柔性化。人力資源管理的柔性化管理的實現需要一套靈活多變的激勵機制和戰略。對于企業中那些從事創造性活動的高素質員工，光是以計量為標準的獎勵模式很容易打擊他們的積極性，因為他們的工作有許多不確定因素，要花很多時間在研究上面，所以成效往往不是那么立竿見影。所以，激勵方式要多樣化，不但在物質上給予他們更多的獎勵還要在精神上時刻鼓勵他們。

總之，人力資源管理柔性化是柔性管理的關鍵。同時，剛性管理也有其不可否定的優點所在。所以我們要充分將兩者結合，從而促進企業的良好發展。

參考文獻

[1]韓燕，人力資源柔性化管理模式的構建[J]，北方經濟，2009（9）.

[2]朱曉輝，凌文輇，人力資源管理柔性化——柔性管理的關鍵[J]，商業研究，2005（3）.

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