- 相關推薦
優化基層組織形式強化薪酬激勵約束
隨著某公司資產區域化重組不斷深入推進，2012年以來，下屬A分公司先后進行了三次大的重組整合，分公司員工構成和利益分配、訴求愈發復雜多樣。尤其是原B分公司市場化員工的加入，導致分公司市場化員工隊伍的管理難度上升，流失率增大，員工隊伍極其不穩定。為切實解決這些實際問題，自2013年初，A分公司從各方面進行大膽嘗試，通過盤活整體人力資源，提高單個員工的工效，滿足公司未來5年的用工要求。
一、靈活使用分權授權激勵技巧
在實際運用中如果授權得當，無論是管理者還是被授權員工本人均可受惠。A分公司管理層更多地是看重這個管理技巧的內在激活能力：在各作業區進行崗位工作分配時，打破身份界限，對市場化和合同化員工一視同仁，在工作量、崗位重要程度、參與程度、工作標準上同等對待，通過任職能力的差異篩選優秀市場化員工更多地參與到管理和專業技術崗位上來，改變了市場化員工只在操作崗位上的用工格局中：如資料管理、報告總結的編寫、技術方案的編制等時常可以看到市場化員工的身影。并且他們中的優秀分子和合同化用工一起競聘班組長、擔任應急值班人員，滿足了這部分員工的事業心和成就感，讓他們看到了自己在企業內部的上升格局還很大。
二、基層工作同臺競爭共同合作
以甲作業區為例：作業區的崗位設置嚴格按照公司“區域化”建設方案執行，設有管理崗、機械作業崗、電氣作業崗。明確作業崗崗位職責為綜合值班、設備維修、屬地管理和資料管理四個方面，并建立了符合作業區特色的量化考評體系，并以此作為作業區應急值班人員津貼分配和全員績效考核的依據。同時為讓單T種的操作技能員工平穩順利過渡到綜合作業的作業崗，機械作業崗又劃分機械專業、壓縮機專業、工藝和計量專業，電氣作業崗劃分為電氣專業和儀表自動化專業。在六個細分專業中開展班組長竟聘，合同化、市場化員工公平、公正、一視同仁，同臺競爭。從竟聘的結果來看，其中三個專業的班組長是由市場化員工擔任，占到了專業數量的一半。市場化員工在班組長崗位的成功競聘，讓他們的工作能力和工作成果上得到了組織上的承認。
另外，為了適應站場調度主要負責應急值班的工作任務變化，優化了調度倒班方式：將原先由專崗、四班兩倒、倒班人員都是市場化員工的倒班方式，改為現在的兼職、三班兩倒、合同化和市場化都參與倒班的方式。增進溝通和交流，讓市場化員工更多地感受到組織的認可、同事的尊重、個人的自我實現。通過公開公平的選拔，19名作業人員中有11人將同時負責原油站、天然氣分輸站的綜合應急值班工作，市場化員工的自信心、責任心明顯增強，工作積極性、主動性明顯提高。
三、績優者積極穩定，績差者有壓力動力
一是為避免考核走形式，體現公平公正的原則，在員工績效考核強制引入正態分布規則。要求各單位根據員工人數，按照考核分數大于等于95分的人數不超過20%進行考核。季度考核結束后，在各部門內公布考核結果，無異議后進行獎金兌現。員工年度考核則結合關鍵業績類、周期性目標達成類（周期性目標考核）、能力素質類及控制類四大類考核結果，按照要求的比例進行匯總，公示無異議后進行獎金兌現。二是每半年進行一次優秀市場化員工評選考核。優秀名額按照機關和基層各單位市場化員工人數的30%進行分配，考核方案由各評選單位結合實際情況自行制定。機關按照民主推薦的方式進行選拔，評委由各科室負責人和兩名員工代表組成。參選人現場崗位述職后，評委根據員工業務能力、工作業績、日常表現三個方面進行綜合打分，當場宣布評選結果，公示無異議后報人事部門。基層的考評方式采用360度評價，更為靈活。考核內容包括崗位業務技能水平、工作業績、工作表現三大部分。其中崗位業務技能水平占40%；工作業績占30%，由基層領導從執行力、主動性、日常考核進行綜合評價；工作表現占30%，由每個參選人對其他參選人就勞動態度、安全生產及勞動紀律幾個方面進行民主打分，評選結果公示無異議后報送人事部門。評選考核都要求體現公平、公開、公正的原則。分公司根據考核評選結果，從市場化薪酬總額中提取部分金額進行獎勵，并在分公司范圍內進行表彰，從物質和榮譽兩個方面進行鼓勵。
通過季度、半年度績效考核兌現獎金和優秀市場員工評選活動對薪酬總額的重新分配，使績優者獲得更多的報酬和獎勵，體現了獎金獎優罰懶的經濟杠桿作用。鼓勵績優員工的同時，一定程度上也激發了績差員工的工作積極性，打破了多年來干多干少、干好干壞一個樣的大鍋飯分配方式，讓市場化員工真正體會到多勞多得、付出就有回報的薪酬激勵作用。
參考文獻
[1]陳維政等編著.人力資源管理[M].北京：高度教育出版社，2004
[2]徐紀良.現代人力資源論[M].上海：上海人民出版社，1996
[3]趙曙明.中國企業人力資源管理[M]南京：南京大學出版社.1995
[4]趙文賢.人力資源開發與管理[M]，上海：上海人民出版社.1996
[5]葉向峰等.員工考核與薪酬管理[M].北京：企業管理出版社.1999
【優化基層組織形式強化薪酬激勵約束】相關文章：
地勘企業應強化自我約束機制04-30
高管激勵約束機制05-01
公司薪酬激勵方案06-25
有約束連續全局優化問題的填充函數04-30
優化薪酬管理制度11-27
企業發展動力:激勵約束機制05-01
員工薪酬激勵方案03-06
約束全局最優化的水平值估計算法04-28
多約束下助推滑翔彈道發射角優化研究04-26