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海歸求職三障礙：專業不符、期望高、缺人脈
專業不符、薪酬期望高、缺乏“人脈關系”等成為影響求職成功率的關鍵因素。這是某公司日前發布的《2013年海歸就業力調研報告》的結果。調查顯示，海歸被企業拒絕的理由排在第一位的是專業不符合占30.5%；并列第二位的是薪酬要求過高或不清楚原因，占15.3%；第三位的是缺乏國內人脈關系占13.6%。
調研顯示，海歸人才呈現了年輕化的趨勢，25歲及以下人員所占比例從2007年的16.5%上升到2013年的27%，增加了近1成。同時，女性歸國人員所占比例在不斷上升，2013年與2007年相比，女性比例從38.8%上升到59.3%。海歸留學的國家和專業依然扎堆，在留學國家分布上，雖然美國、加拿大、英國、法國等北美、西歐國家仍然是留學人員的首選(占49.2%)，但留學日本、韓國等東亞國家，尤其是韓國的海歸人數增長了近一倍。在調研中還發現，海外短期就業或實習的海歸人才數量增多：2013年較2007年的數據比較發現，有過實習和1至2年工作經歷的海歸人才數量增加(6個百分點)。海外留學而且他們更加注重實習或工作經歷與所學專業的一致性。
調研顯示，海外留學除了提高語言能力外，開拓適應能力、決策判斷能力、人際溝通、創新能力和可遷移能力等也得到了鍛煉和提高；而且海外實習或工作經歷為留學生提供了契約精神(意識)、專業技術能力、組織適應能力、職業技能、社會適應能力的培養。
在企業的特征選擇上，海歸人才比較看重招聘企業的特征分布比較分散，排在第一名的是良好的薪資福利，占22.4%、并列第二名的是品牌知名度及完善的發展晉升機制，占14.1%、第三名的是清晰的組織戰略目標占12.8%。
該公司有關專家認為，海歸人才的成功再“落地”，需要個人、企業和政府做出共同努力，才能實現共贏。為此，建議歸國留學人員出國留學前對國內和國外的經濟、行業發展、就業前景、個人興趣等進行綜合的分析，并制定可行的規劃，如果回國的可能性比較大，需要在留學期間，注重國內市場、資源等的關注和聯系，確�！鞍踩狈岛健Ｔ谇舐氝^程中，應該適應企業的需求，在明細企業在專業、能力、資源方面的需求前，不要輕易“報價”，結合個人的職業目標，制定可行的目標選擇和薪酬職位協商原則。
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