如何才能減少“面試被放鴿子”的幾率

如何才能減少“面試被放鴿子”的幾率

　　一、 真招聘

　　這個崗位真的缺人，而不是為了宣傳或者其他目的——這是基礎，也是底線，

如何才能減少“面試被放鴿子”的幾率

　　二、 明確用人需求

　　設計用人需求表，這個表要囊括該職位所需特質的各個方面，越具體越好，比如：

　　1、這個崗位需要的核心技能是什么?以招會計為例，一個是Excel，一個是會計專業(yè)水準

　　2、這個崗位，用人部門主管的偏好是什么?喜歡男下屬，還是女下屬;對學歷有什么要求;希望下屬機靈一點，還是老實巴交一點;招的是蘿卜，還是能攻克難題的人?

　　3、用人部門主管自身是什么硬件水平?這個可以在人事檔案中查到，以后篩簡歷就迎合這個主管的硬件水平，別把條件比主管都好的叫過來，鐵定放鴿子。

　　三、 明確企業(yè)自身條件

　　發(fā)展中企業(yè)還是歐美500強：前者不要要求太高，后者沒必要要求太高(照章辦事就行)。

　　四、 發(fā)布有效廣告

　　多一些客觀描述，少一些主觀色彩濃厚的詞匯，我拿財務打比方：

　　1、 Excel水平達到“會用數(shù)據(jù)透視表，掌握10個以上函數(shù)，會編宏”，會計水平達到“至少初級職稱，遵循會計準則”，每日憑證處理量達到100條以上。。。。。。總之，描述越具體越好，具體到“能讓一些人知難而退”就成功了。

　　2、 像什么“忠誠可靠、溝通能力強、善于解決問題、鞠躬盡瘁、死而后已”之類就別寫在廣告上了，沒用的，誰會認為自己“溝通能力差、不會辦事、品質惡劣”?

　　3、 主動把薪資待遇寫上，可以一下子排除那些高薪人士，避免無效溝通

　　五、 篩選簡歷

　　比照用人需求表：

　　1、 核心技能是否表述在簡歷中

　　2、 性別滿足主管的喜好

　　3、 學歷、工作軌跡和主管差不多

　　4、 比起“騎驢找馬”的，“裸辭”的人，面試意愿會高很多，也容易壓薪資，同時，裸辭的人，也不乏高手，性價比很高

　　一個職缺，每天只要通知一個人來面試，連續(xù)面試一個禮拜，一共面試5個人，最后選中一個滿意的立刻入職——這就是招聘專員水平的體現(xiàn)

　　那種一天面試十幾、幾十個，只能認為招聘人員太無所事事了，或者企業(yè)人員流動率巨大，

資料共享平臺

　　六、 電話通知

　　1、電話中可以有初步溝通，但是不要做無效溝通，

　　A、 避免問一些HR自己無從判斷、簡歷中已經(jīng)有描述的問題，比如“工作職責”

　　B、 可以問一下部門架構、部門人數(shù)等簡歷中沒有體現(xiàn)的問題

　　C、 對于一些敏感問題，還請謹慎提問——尤其對于一些答案顯而易見、只能加深彼此不信任、又不能解決雙方實際難題的問題，少問為妙

　　2、面試時間安排上，請做好記錄：避免同一時間安排多個人來面試，每個面試者請預留一小時時間——招聘不是“買小雞、小鴨”，可以一籃子、一籃子買

　　七、 前臺注意事項

　　有很多人是在到公司后，又立即走人的，這跟前臺的工作不到位很有關系，希望招聘專員跟前臺溝通好，讓前臺：

　　1、 不要做“冷面嬌娃”

　　2、 盡量不要同時跟兩個人說話——說話時，要和先開口的對話完畢，再繼續(xù)下一位

　　3、 一杯水，很重要，不論是何種職位

　　前臺和HR，都是企業(yè)文化的縮影，直接影響應聘者的面試欲望乃至入職欲望。

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