公司人力資源規劃書

時間：2023-02-07 12:11:38 職業生涯規劃我要投稿

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公司人力資源規劃書范文

公司人力資源規劃書范文1

　　(一)人才資源開發規劃與戰略制定的意義

公司人力資源規劃書范文

　　明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。

　　(二)現有人才狀況分析

　　進行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別

　　于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。

　　第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：

　　1、人才隊伍的數量是否充足;

　　2、人才隊伍的素質是否合乎要求;

　　3、人才隊伍的專業結構是否合理;

　　4、人才隊伍的年齡結構是否合理;

　　5、人才隊伍的職級結構是否合理;

　　6、人才隊伍的配置使用是否合理;

　　7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮;效益如何;

　　8、人才隊伍處于一種什么狀態，穩定還是不穩定等;

　　第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：

　　1、指導思想上是否存在問題;

　　2、人事政策上是否存在問題;

　　3、配置使用上是否存在問題;

　　4、服務保障上是否存在問題;

　　5、教育培訓上是否存在問題;

　　同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

　　第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。

　　(三)組織內部、外部環境分析

　　這是為了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。

　　(四)人才資源的供求預測

　　內容：略

　　(五)規劃與戰略

　　人才資源規劃的主要內容是制定人才開發戰略，人才開發戰略的'主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。

　　1、戰略思想

　　這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張引才”戰略思想。

　　2、戰略目標

　　這是戰略的指向和落腳點。戰略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發展要求和本組織的開發能力，不能過高或過低。

　　總量目標：規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。

　　結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。

　　素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。

　　效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創造力得到充分發揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。

　　體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

　　3、戰略重點

　　戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。

　　4、戰略步驟及各項具體業務

　　為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。

　　(六)實現對策部分

　　對策是戰略思想的具體化，是服從、服務于戰備指導思想并為實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性建議要注意以下幾個方面的問題：

　　1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

　　2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。

　　3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利于人才脫穎而出的公平競爭環境。

　　4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。

　　5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。

　　6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調。

　　(七)規劃與戰略實施前景分析

　　完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之后相應的補救措施等。

公司人力資源規劃書范文2

　　根據公司20xx年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，

　　公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：

　　1、決策層(5人)

　　總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名

　　2、行政部(8人)：

　　行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

　　3、財務部(4人)：

　　財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名

　　4、人力資源部(4人)

　　人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名

　　5、銷售一部(19人)

　　銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

　　6、銷售二部(13人)

　　銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名

　　7、開發一部(19人)

　　開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名

　　8、開發二部(19人)

　　開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名

　　9、產品部(5人)

　　產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名

　　(二)人員招聘計劃

　　1、招聘需求

　　根據20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：

　　開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名

　　2、招聘方式

　　開發組長：社會招聘和學校招聘

　　開發工程師：學校招聘

　　銷售代表：社會招聘

　　3、招聘策略

　　學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、上招聘等四種形式;

　　社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、上招聘等三種形式。

　　4、招聘人事政策

　　(1)本科生：

　　A、待遇：轉正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;

　　B、考上研究生后協議書自動解除;

　　C、試用期三個月;

　　D、簽定三年勞動合同;

　　(2)研究生：

　　A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

　　B、考上博士后協議書自動解除;

　　C、試用期三個月。

　　D、公司資助員工攻讀在職博士;

　　E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;

　　F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

　　5、風險預測

　　(1)由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

　　(2)由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

　　(三)選擇方式調整計劃

　　1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

　　(四)績效考評政策調整計劃

　　1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。

　　在今年，績效考評政策將做以下調整：

　　(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;

　　(2)建立總經理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的'評價，并感受公司對員工關心;

　　(3)在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員明確自己在開發團隊位置;

　　(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

　　(五)培訓政策調整計劃

　　公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

　　崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。

　　在今年，培訓政策將做以下調整：

　　(1)加強崗前培訓

　　(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

　　(3)技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

　　(六)人力資源預算

　　1、招聘費用預算

　　(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;

　　(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;

　　(3)宣傳材料費：20xx元

　　(4)報紙廣告費：6000元

　　2、培訓費用

　　1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。

　　3、社會保障會

　　1999年社會保障金共交納X元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為X元。

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