參觀海爾集團心得

參觀海爾集團心得

　　當我們受到啟發，對學習和工作生活有了新的看法時，可用寫心得體會的方式將其記錄下來，這樣能夠給人努力向前的動力。那么心得體會該怎么寫？想必這讓大家都很苦惱吧，下面是小編整理的參觀海爾集團心得，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

參觀海爾集團心得1

　　參加集團培訓中心組織的海爾參觀學習，給予我印象最深，且另為深思的是——企業化的作用，結合工作現狀，認為企業化存在以下功能：

　　一、企業化的約束功能

　　有句話說：一流的管理管化，二流的管理管制度；可見企業化的重要性，企業化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業化的約束不僅是制度式的硬約束，而是一種軟約束，就像員工的素質和工作效率之間的關系一樣，這種軟約束產生于企業的企業化氛圍、群體行為準則和道德規范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神化內容，使員工會造成強大的整體從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而達到行為及工作效果的自我控制，從而提升員工素質。

　　二、企業化的凝聚功能

　　企業化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，如同海爾的創新成就命名。企業中的人際關系受到多方面的調控，其中既有強制性的“硬調控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調控”，如輿論、道德等。企業化屬于軟調控，它能使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業人際關系的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業的凝聚力。正因為缺失這一點造成了貨運員工現在的意識，不要說超越使命了，就是為實現基本的任務目標，誰又肯多付出一份辛勞？

　　三、企業化的激勵功能

　　企業化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。企業化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。企業化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。一旦員工真正接受了企業的核心理念，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。

　　四、企業化的導向功能

　　企業化能對企業整體和企業成員的價值及行為取向起引導作用。具體表現在兩個方面：一是對企業員工的思想和行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和經營管理起導向作用。這是因為一個企業的企業化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業員工在價值和行為的取向與企業化的系統標準產生悖逆現象，企業化會進行糾正并將其引導到企業的價值觀和規范標準上來。

　　五、企業化的輻射功能

　　企業化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業化的傳播將幫助樹立企業的良好公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。反思上級各組織、部門對我們的印象源自于企業化嗎？是我們的奉獻多、還是我們組織龐大？

　　六、企業化的品牌功能

　　企業在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產品服務為主的“硬件”和以企業化為主的“軟件”所組成的復合體。優秀的企業化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用。獨具特色的優秀企業化能產生巨大的.品牌效應。無論是世界著名的跨國公司，還是國內知名的企業集團，如“海爾”，他們獨特的企業化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是企業化的積累。

　　反思單位的幾種狀態：首先，員工以單位離家遠為借口，遲到、早退現象屢禁不止；先不說員工的對與錯，海爾的車間主任為完成任務目標，能開著私家車多次往返接送員工，我們的領導班子報著油料就不能捎帶員工上班嗎？魯西化工的車輛使用制度（所有單位配車無條件捎帶上下班員工，如有投訴停報油料費用；），我們不能借鑒嗎？這也是關愛員工，提升凝聚力的表現啊；作為員工更有遵守制度的義務，離家遠不能早行動會兒嗎！魯西化工總廠的員工早7點出門、晚7點進家，我們的員工5點多下班，還想早走會兒接孩子去；沒有員工的付出，哪有企業的回報？哪有自身的收入？這表面上看是制度的問題，歸根結底是企業化的作用；今天工作不積極，明天積極找工作。

　　其次，工作得過且過，缺乏責任心；安排的工作能拖則拖，不督促永遠沒有結果，安排工作推卸責任，別提什么首問責任制了，就是誰負責的工作又是否做到位了，公司提倡降耗節支，但下班后自己的電腦關了嗎？工作層層下壓，是誰做到了擔當？是誰該負起責任？有人說要以市場為重，合作客戶難道不考慮您們的職業道德嗎？“不知道”就是缺乏責任心的表現，六好單位檢查出的問題，僅僅是制度的問題嗎！是企業化缺失的表現，有人說：“我們有企業化”，突擊檢查一下都能背誦如流嗎？沒有植入員工大腦的化叫企業化嗎？

　　總之，如果說企業制度如同物質明，那企業化才是精神明的表現；員工這樣的表現、這樣的職業道德，加之市場的因素，我們的品牌效應能好嗎？我們的效益能節節攀升嗎？我認為當今應從企業化入手，規范企業制度，調整人力結構（能者上、庸者下），提升員工意識，樹立企業形象，提升品牌效應。國企的影子造成我們缺乏狼性化，員工沒有了活力、沒有了激情；沒有競爭就沒有活力，不能自我創新，等于自我拋棄。

參觀海爾集團心得2

　　參加集團培訓中心組織的海爾參觀學習，給予我印象最深，且另為深思的是——企業文化的作用，結合工作現狀，認為企業文化存在以下功能：

　　一、企業文化的約束功能

　　有句話說：一流的管理管文化，二流的管理管制度；可見企業文化的重要性，企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不僅是制度式的硬約束，而是一種軟約束，就像員工的素質和工作效率之間的關系一樣，這種軟約束產生于企業的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，使員工會造成強大的整體從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而達到行為及工作效果的自我控制，從而提升員工素質。

　　二、企業文化的凝聚功能

　　企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，如同海爾的創新成就命名。企業中的人際關系受到多方面的調控，其中既有強制性的“硬調控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調控”，如輿論、道德等。企業文化屬于軟調控，它能使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業人際關系的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業的凝聚力。正因為缺失這一點造成了貨運員工現在的意識，不要說超越使命了，就是為實現基本的任務目標，誰又肯多付出一份辛勞？

　　三、企業文化的激勵功能

　　企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。企業文化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。企業文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。一旦員工真正接受了企業的核心理念，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。

　　四、企業文化的'導向功能

　　企業文化能對企業整體和企業成員的價值及行為取向起引導作用。具體表現在兩個方面：一是對企業員工的思想和行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和經營管理起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業員工在價值和行為的取向與企業文化的系統標準產生悖逆現象，企業文化會進行糾正并將其引導到企業的價值觀和規范標準上來。

　　五、企業文化的輻射功能

　　企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業文化的傳播將幫助樹立企業的良好公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。反思上級各組織、部門對我們的印象源自于企業文化嗎？是我們的奉獻多、還是我們組織龐大？

　　六、企業文化的品牌功能

　　企業在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產品服務為主的“硬件”和以企業文化為主的“軟件”所組成的復合體。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。無論是世界著名的跨國公司，還是國內知名的企業集團，如“海爾”，他們獨特的企業文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是企業文化的積累。

　　反思單位的幾種狀態：首先，員工以單位離家遠為借口，遲到、早退現象屢禁不止；先不說員工的對與錯，海爾的車間主任為完成任務目標，能開著私家車多次往返接送員工，我們的領導班子報著油料就不能捎帶員工上班嗎？魯西化工的車輛使用制度（所有單位配車無條件捎帶上下班員工，如有投訴停報油料費用；），我們不能借鑒嗎？這也是關愛員工，提升凝聚力的表現啊；作為員工更有遵守制度的義務，離家遠不能早行動會兒嗎！魯西化工總廠的員工早7點出門、晚7點進家，我們的員工5點多下班，還想早走會兒接孩子去；沒有員工的付出，哪有企業的回報？哪有自身的收入？這表面上看是制度的問題，歸根結底是企業文化的作用；今天工作不積極，明天積極找工作。

　　其次，工作得過且過，缺乏責任心；安排的工作能拖則拖，不督促永遠沒有結果，安排工作推卸責任，別提什么首問責任制了，就是誰負責的工作又是否做到位了，公司提倡降耗節支，但下班后自己的電腦關了嗎？工作層層下壓，是誰做到了擔當？是誰該負起責任？有人說要以市場為重，合作客戶難道不考慮您們的職業道德嗎？“不知道”就是缺乏責任心的表現，六好單位檢查出的問題，僅僅是制度的問題嗎！是企業文化缺失的表現，有人說：“我們有企業文化”，突擊檢查一下都能背誦如流嗎？沒有植入員工大腦的文化叫企業文化嗎？

　　總之，如果說企業制度如同物質文明，那企業文化才是精神文明的表現；員工這樣的表現、這樣的職業道德，加之市場的因素，我們的品牌效應能好嗎？我們的效益能節節攀升嗎？我認為當今應從企業文化入手，規范企業制度，調整人力結構（能者上、庸者下），提升員工意識，樹立企業形象，提升品牌效應。國企的影子造成我們缺乏狼性文化，員工沒有了活力、沒有了激情；沒有競爭就沒有活力，不能自我創新，等于自我拋棄。

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