誰扼殺了員工的敬業度

時間：2023-04-30 04:27:22 辭職信我要投稿

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誰扼殺了員工的敬業度

對國內企業來說，五個主要因素影響員工敬業度：是否有機會不斷提高技能和能力、高管人員的行動和員工的價值觀是否一致、團隊協作如何、能否參與部門決策和是否存在公平一致的薪酬標準。　　　　只有8％的雇員高度敬業，67％的雇員中度敬業，高達25％的員工敬業度非常低！　　　　這是一組讓任何一位企業管理人員都不得不重視的數據。　　　　為什么會有如此低的員工敬業度？是誰扼殺了員工的敬業度？　　　　沒有機會提高技能　　　　能夠在公司內一邊工作，一邊保持知識更新，是每一個職業人士追求的夢想。龔萍介紹說，在韜睿的此次調研中，高達43.2％的人將“擁有學習和發展新技能的機會”列為驅動員工敬業度的首要因素。這也說明，組織提供的學習和發展機會的多寡，直接影響著員工的敬業水平。　　　　在深圳的一家國內知名的家電企業，一位高級經理抱怨說，自己給公司干活就是像驢一樣，3年下來，還是在原地打轉。既沒有獲得輪崗機會，也沒有一次的外派培訓。“這讓我很心焦，非常擔心在偏處深圳一隅的地方工作的時間長了，根本就不能再適應未來的知識需求�！睘榇�，他***自己掏錢參加一些外部的課程，期間他為了學習，不間斷地請假、休假，績效頗為難看。完成一些相關技能課程及在職研究生課程后，他跳槽到深圳市內的另一個家電企業，還連窩端地帶走了部門的所有員工。　　　　身處管理層的高管人員可能并沒有覺察到，為員工提供不斷提高技能和能力的機會，最大程度影響著員工對組織的敬業度。　　　　高管的行為與員工的價值觀不一致　　　　深圳聯想的一名基層員工則回憶說，3年前，她曾經因與上司的工作計劃有分歧而提出離職后又返回聯想工作的過程。“我當時很生氣，把辭職信密送給了楊元慶并把我離職的原因和盤托出。我只是想在離職前告上司一狀的。沒想到我第二天就收到楊元慶委托秘書回復的郵件，向我道歉，表示由于他的工作失誤導致我在聯想受了諸多委屈，承諾會處理這個分歧和糾紛，同時鼓勵我繼續為聯想效力。”她說，“看完這封郵件后，我取消了辭職的念頭，以100％的投入繼續做好我的本職工作�！� 　　　　調查數據顯示，49％的中國員工認為，高管人員的行動與員工的價值觀一致，是推動員工敬業度的重要因素。高級顧問龔萍指出，超過半數的中國員工對“上級管理者能與員工進行公開而誠懇的交流”、“上級管理者能關注我的日常工作”、“上級管理者努力使員工感到容易接近”、“上級管理者關注員工福利”等評價都不高。　　　　對中國企業的高管人員來說，需要反思的是，多長時間到員工辦公區走訪，傾聽不同層次員工的聲音？是否真正傾聽員工的聲音？總體而言，高管人員的可見度如何？在財務或其他方面出現壓力時，公開溝通和信息交流的做法是否會受到影響？是否吝于表揚和認可員工的進步？　　　　團隊協作崩潰　　　　深圳某手機生產企業的生產經理肖文經歷一段苦苦的思考之后，最終選擇了離職。　　　　“生產的整個過程是一環扣一環的，涉及到多個部門的配合與協調。從原料采購到財務部門，生產部都離不開與他們的協作。但公司員工的協作意識與能力實在是不敢恭維�！边@位從外資企業跳槽過來不到一年又離職的生產經理，回憶起那段工作經歷仍然頗為痛心，“不管如何努力，在營銷部門要貨的時候，我總會受到缺乏某一項配件的制肘，不是缺貨就是姍姍來遲，總是慢了半拍。最后營銷部門找我算帳，追究起原因來，大家都在推卸責任�！� 　　　　他坦言，在這種環境下工作半年后，他覺得特別疲勞，“慢慢地，我也不急了。原料到位、充足，我就開工，營銷部門再急我也不急了。因為我學會了坦然面對�！北M管他承認這顯得自己不夠敬業，“但沒辦法，我解決不了協作的問題，自己干著急也沒用�！倍辉冈诖讼恋乃�，最后選擇了離職。

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