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績效考核辦法15篇【精】
績效考核辦法1
為努力實現快一拍公司的發展目標，進一步調動公司員工的工作積極性，切實提高員工規范服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，壯大資金實力，經xx月xx日公司會各部門負責人討論決定，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內容
實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分工作業績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業績獎勵指：自己的責任領域內是否成功地達到了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協作、工作效率及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領導小組。績效考核辦法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區域紙簍內雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時間內看與工作無關書籍、雜志，上網玩游戲、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分;
1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則
2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是可以達到的。
4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改進、提升。
5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;
2、員工績效考核結果與月度績效獎金發放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情況的'審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書;
3、公司確定的“物業管理服務標準”;
4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核內容
1、對項目部的考核內容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行,部門管理業績按照以下內容進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改進指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對項目部考核內容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1) 2、對職能部門/專業公司考核內容
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門/專業公司月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門/專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對職能部門/專業公司考核內容詳見《職能部門/專業公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績效工資總額計算
1、考核結果與部門績效工資總額兌現的計算系數 績效成績區間 對應績效工資系數
分數>97 1.1
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
分數<69
級名稱 0.6 0.5 對應績效分數區間 對應績效工資系數 優秀 良好
達標
待改進
不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75 分數<60 1.1 1 0.9 按實際分數對應系數
績效考核辦法2
為加強學校管理，規范辦學行為，充分調動廣大教職工的工作積極性，切實做好獎勵性績效工資的考核工作，結合我校實際，特制定本考核辦法。
一、考核工作領導小組
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室在財會室，由ddd同志負責具體辦公。
二、考核的基本原則
(一)堅持“激勵先進、促進發展”的原則。
(二)堅持“公開、公平、公正”的原則。
(三)堅持“統籌兼顧、傾斜調節”的原則。
三、考核的相關規定
(一)教職工年度考核確定為不合格的，當年不發放獎勵性績效工資。
(二)教職工年度考核確定為基本合格的，按學校績效考核最低標準執行。
(三)教職工師德考核為不合格者，當年不發放獎勵性績效工資。
(四)教職工由于不負責任，在工作中造成重大失誤或重大責任事故的，實行一票否決，當年不發放獎勵性績效工資。
(五)教職工病、事假按渝人發〔20xx〕106號和渝人發〔20xx〕57號文件相關規定執行。
(六)學校借調、借用人員以及支教人員(工資關系未辦理)的獎勵性績效工資，按縣教委相關規定執行。
(七)今年新增人員(含特崗教師)、退(離)休人員、調出教育系統人員、在職死亡人員按在校上崗實際月份計發獎勵性績效工資。
(八)各學校要精心組織，周密部署，制定詳細的考核方案，積極穩妥地組織實施績效考核工作。
四、考核辦法及考核結果的運用
(一)適用于全體教師的考核辦法：
考核內容
所占比例
考核期限
考核辦法
計分辦法
出勤情況10%
20xx年春期
每期以10分為基數，其中病假1天扣0.5分，事假1天扣1分，曠課一天扣5分，曠課一節扣2分，會議事病假一次扣0.3分，本項得分可扣成負分，婚、喪、產等假期按有關規定執行。以教導處記錄為準。
此項可扣成負分
工作量10%
20xx年春期
每期以10分為基數，由教導處根據師資情況和崗位情況在開學初進行分配。達到其工作量得10分，未達到扣相應分值。
在崗計10分，未在崗計0分
工作過程30%
20xx年春期
根據每期月過程考核結果的平均分計分。
按總分的30%計分。
工作效果50%
20xx年春期
①結合每學期期末檢測成績，按《考核細則》計算其得分;②結合每學期獲獎情況，按《考核細則》計算其得分。以教導處記載和核算情況為準。
按總分的50%計分。
(二)適用于班主任的考核辦法：
考核內容
考核期限
考核辦法
月過程考核
20xx年春期
根據《班主任工作月考核辦法》，主要考核班主任配合學校工作、清潔衛生、財產管理、班級文化、常規管理、安全工作等方面。以教導處每月記載情況為準。
學生人數
20xx年春期
根據每期班級實際人數進行加分(每生加1分)。
獲獎情況
20xx年春期
參照《班主任工作月考核辦法》的附加條款進行考核，并結合實際情況進行加分。
(三)適用于管理干部的考核辦法：
考核內容
考核期限
考核辦法
工作職責履行情況、學期工作目標及重點工作完成情況
20xx年春期
撰寫工作總結，先由本人自評并在教職工大會上公開述職，然后進行民主測評，最后由學校校長進行綜合評價。
(四)考核結果的運用
1.實行積分制考核辦法。
2.教職工(班主任)的考核結果作為獎勵性績效工資分配的主要依據。
3.學校干部考核結果作為干部任免的基本依據。
五、獎勵性績效的適用范圍
獎勵性績效除適用于全體教師績效、班主任績效外，還適用于教研教改獎勵、教學質量獎勵和干部績效，經學校行政會研究，結合本校實際，決定從20xx年春期績效總額中按10%的標準提取，以用于各項獎勵和干部績效，剩余的'90%則用于全體教師和班主任績效(以下簡稱校內績效總額)。
六、績效的計算方法
(一)班主任績效分配方法：
1.20xx年春期校內績效總額÷參與分配的教師數×40%×班主任人數=班主任績效總額。(只擔任一期的按0.5人次計算)。
2.班主任績效的分配將結合班主任的考核得分而定。
(二)教師績效分配方法：
1.20xx年春期校內績效總額-班主任績效總額=教師績效總額。
2.從教師績效總額中，按50%的標準提取，該部分金額用于教師考核，結合教師考核得分實行差額分配。
3.教師績效剩余的50%部分，實行等額分配(因工作時間的不等而有差異)。
(三)干部(含教研組長)績效分配方法：
1.績效工資來源：學校提取部分和辦公經費。
2.績效分配方法：①教研組長按班主任平均數的60%計發;②中層干部在班主任平均數的基礎上月增資30元;③副校級干部(副校長、工會小組長、行政辦公室主任、教育督導辦公室主任)在班主任平均數的基礎上月增資50元;④正校級干部(中心主任、副主任、支部書記、工會主席在班主任平均數的基礎上月增資80元。(一期按6個月計發)。
3.單位有下列情形之一的，中層干部按上述標準的95%計發，校級干部按上述標準的90%計發。
①全年被縣教委通報批評達4次以上的;
②在每年的學校綜合工作考核中，處于中下位次的;
③當年內出現重大安全責任事故的;
④單位教職員工出現x、信訪責任案件的。
4.干部個人有下列情形之一的，扣除相應的績效金額。
①所分管的工作被縣教委通報批評一次，扣100元;
②所分管的工作未完成相應的目標任務，在學校綜合工作考核中失分的，按每0.1分30元的標準從干部績效總額中扣除。
七、本辦法解釋權屬學校績效考核工作領導小組。
八、本辦法經學校行政會、教代會討論通過，適用于20xx年度。
績效考核辦法3
績效考核是指對員工擔任職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價的過程。績效考核，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現的正式系統，可以起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的未來有效性及其工作的潛能，從而使員工自身、企業乃至社會都受益。績效考評方法是企業績效考評的具體方法和手段，不同的考評方法帶來不同的效果。一套好的績效考評方法，可以提供更多的.信息，為決定調資、升職、調動、培訓等提供更好的信息來源，是企業開展績效考評的具體手段。
今天，在三九藥業的人力資源部張部長的交談中也得知了，三九藥業在績效考核方面采用了關鍵績效指標法（KPI），且是以定量為指標的。我們知道KPI是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的模式。從張部長交談中我們也知道了該企業之所以選擇KPI績效考核方法是因為關鍵績效指標將結果指標與過程指標有機地結合在一起，能更公正、真實、全面地反映被考評者的工作績效，并有利于判斷被考評者的能力到底如何，優勢和劣勢在哪里，有利于對被考評者提出進一步的改進意見。對KPI體系的建立和測評工作過程本身，也是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也會對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。在其間張部長也強調該企業是以關鍵績效指標中的定量為指標，因為定量指標是建立在統計數據的基礎上，把統計數據作為主要的數據來源。
績效考核辦法4
1．目的
1.1檢查員工工作完成情況和崗位職責履行情況。
1.2對員工的品德、能力、工作態度、工作業績進行考核與評定。
1.3增強上、下級間的溝通，促進員工能力和業績的提升。
2．適應范圍
本制度適用于項目部全體員工（不包括總經理、副總經理和總工程師）的考核。
3、績效考核的種類
績效考核的種類包括月度考核、年度考核和特別考核三類。
4．績效考核的原則
4.1公開化原則：企業的績效考核標準、考核程序和考核責任等應有明確的規定，且對全體員工公開。
4.2客觀性原則：考核者應根據明確規定的考核標準，針對客觀情況進行考核，避免滲入主觀性的感情色彩。
4.3時效性原則：績效考核必須在規定的`時間范圍內完成，并及時地與薪酬進行掛鉤。
4.4差異性原則：考核的等級之間應有一定的差別界限，針對不同的考核結果在工資、晉升、獎懲等方面體現一定的差別。
4．5業績導向原則：考核重在工作績效，兼顧影響績效的工作態度、工作能力等因素。
4.6績效輔導原則：強調部門負責人對員工的績效輔導工作，幫助員工提升績效是部門負責人的工作職責。
5．職責分工
5.1考核委員會：考核委員會由總經理、副總經理、總工程師和人力資源部負責人組成。考核委員會的具體職責如下：
5.1.1起草、修訂、批準、解釋本制度。
5.1.2監督、檢查（或抽檢）績效考核過程。
5.1.3對各部門提交的績效考核結果進行復核。
5.1.4對各類績效考核申訴進行調查并予以處理。
5.1.5對明顯不符實際的考核結果進行考核復審。
5.2總經理、副總經理
績效考核辦法5
我們結合某物流企業總經理助理的勝任特征模型，簡單談談中小企業勝任特征模型的建立。
一、建模前的準備工作
（一）、調查研究企業及行業的情況----行業、企業類型和規模；同行業人才的來源情況、特點；企業在同行業的社會地位、知名度、信譽度等等。
（二）、崗位要求----明確崗位職責、技能要求、工作內容、工作條件、工資福利。
（三）、明確崗位對求職者的要求----技能，學歷，年齡段，性別，個性，工作和社會背景。
二、結合上圖的模型和企業的需要，我們可以用簡單的方法建立該崗位的特征模型。
（一）、外顯的：
1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業形象。
2、技能：包括熟悉辦公設備的使用，有二年以上中等規模物流業工作經驗，有社會接待與社會活動經驗。
3、知識：大專以上物流或企業管理相關專業畢業，英語四級以上。
（二）、內在的（內在的評價，建議面試官事前作充分的準備，與應聘者作一小時左右的充分面談，然后根據面談情況，作出綜合的判斷）：
1、自我評價：通過面談獲得其自我評價信息，自我評價中，最好是有成功的案例支持。自稱評價欠佳者，一般來說，自信心不足，不宜錄用。
2、個性特征：要求個性嚴謹，觀察事物細致，善于溝通，良好的團隊精神，較高的忠誠度。
（1）、可以通過了解其生活習慣了解其個性，也可看其個人簡歷是否有錯漏情況，可以初步確定其做事是否嚴謹。
（2）、觀察事物，可以問其從進入公司看到的情景，發表對公司的評價，根據其評價，可以了解其觀察事物的細致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。
（3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過少發言，主動讓其發揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力，（4）、團隊精神，可以較為隱秘地問其過往的工作氣氛，同事關系，作出判斷。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時表現不佳的情況。
（5）、忠誠度，可根據其過往更換工作的頻率作出判斷，也可以問其對原單位的評價，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因為這種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會如評價前公司般評價你公司。
（6）、業余生活，八小時以外的活動，可以判斷其個人愛好、價值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對其的發展會有一定的潛在影響。
3、工作動機。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發現的。有的人，沒有目標，瞎混；有的人，明確一年內賺多少錢，三年內賺多少錢。有的人，努力學習，要抓住一切的機會，不斷進步，不斷在事業上取得成績。人的想法，只能通過充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。
三、總結
上文中，我們以總經理助理為例，描述了簡單的勝任特征模型的構建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡單地建模，從而使招聘工作更加規范和有所依據。當然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實際工作中，不斷總結積累，才能有所進步和提高。
四、重要提示
為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權，把公司的優缺點全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項。
簡析制造業生產員工績效考核指標的確定
在現代企業管理中，績效考核作為人力資源管理中的一個重要環節起到中樞和關鍵的作用，它的目的是通過績效考核提高每位員工的工作效率，最終實現企業的目標。績效考核就是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。但是，績效本身是一種很難測量的工作，如果績效考核的方法運用不當或不能適應企業的具體情況，就很難起到應有的促進作用，甚至還會阻礙企業的發展。筆者結合某制造企業的實際情況，就如何科學地確定制造業生產員工的績效指標來談談自己的一些看法。
制定績效考核指標所遵循的原則
績效考核指標應與企業的戰略目標相一致績效考核歸根到底是為了實現企業績效目標，不同的目標應該有不同的績效考核辦法。因此，在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業的戰略目標層層傳遞和分解，使企業中每個職位被賦與戰略責任，每個員工承擔各自的崗位職責，績效考核指標應圍繞戰略目標逐層分解而不應與戰略目標的實施脫節。只有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時，企業整體的績效才可能提高。
績效考核指標應突出重點，主抓關鍵績效指標（KPI）眾所周知，在企業管理中有個重要的管理原則---“二八原則”，即：80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，在制定考核指標時就應抓關鍵、抓住關鍵績效指標，通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織的目標方向，制定指標時不一定要面面俱到，一般控制在5個左右，既不能太少也不能太多，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平，太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。
而選取關鍵績效指標（Key Performance Indicator）有一個重要的SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫，即：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的'工作指標，不能籠統；M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；在確定績效指標時，盡可能多的采取可以客觀量化的數據，如：銷售額、投訴率就比“與顧客的溝通能力”、“服務質量”等易于評價，同時也易于被考評者接收考評結果，并能幫助員工清楚地了解自己的不足和與標準值的差異；A代表可實現(Attainable)，指績效指標要可操作性強且簡單明了，在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標的特定期限。
績效考核指標應素質和業績并重
制定績效考核指標時，既要重素質，也要重業績，二者不可偏廢。過于重“素質”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關系，不講實效，而且妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利于組織整體和社會的發展。過于重“業績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業績”和“素質”之間安排好恰當的比例。應該在突出業績的前提下，兼顧對素質的要求。
4．績效考核指標重在“適”字
績效考核指標是根植在企業本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業、不同發展階段、不同戰略背景下的企業，績效考核的目的、手段、結果
運用是各不相同的。績效考核指標要收到績效，關鍵并不在于考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字。現在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業的發展，視企業的戰略規劃要求，適時做出相應調整，才能永遠適用。
制造業企業的員工績效指標的選擇制造型企業對員工績效評估指標的采用因產業類別、工作性質、職位區分、發展階段的不同或會有不同。那么，究竟如何選取績效指標？筆者認為，可利用工作行為的掌控程度，以及衡量工作的產出能力，即工作產出的可衡量性，由此兩個向度構成四種狀況，構建其工作選擇行為或產出作為組織控制的方式關系，如下圖所：
高工作行為的掌控性低，但工作產出的可衡量性高時，以工作結果為指標，這類是II型，如業務員；III型類人員是工作行為的掌控性高，但工作產出的可衡量性低，適合以工作行為作指標，如銀行柜臺人員；IV型類人員是工作行為的掌控性及工作產出的可衡量性都低時，如研究人員。因此，人員甄選十分重要，不同類型的人會有不同的績效考核指標。
績效考核辦法6
1、目的
1.1根據根據xxxxxx辦發【20xx】214號文件的有關規定，為通過計件工資考核與二次分配管理幫助車間每位職工提高工作績效與工作勝任力，特制定本車間計件工資考核與二次分配辦法。
1.2在計件工資考核與二次分配過程中，促進車間管理者與職工之間的交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強車間全體職工的凝聚力。
1.3加強職工考評管理工作，準確、客觀地評價職工履行崗位職責的情況。
1.4為年終評比和年度經濟責任制兌現提供較為準確、客觀的分配依據。
2、適用范圍
2.1本辦法適用于車間在崗計件職工，后勤管理及生產輔助人員參照本辦法另外制定考核實施細則進行考核。
2.2新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
3、職責
3.1車間正、副主任：負責計件工資考核與二次分配辦法的制訂和及時修正；負責指導所屬職工進行自我評價，根據職工的計件評估結果，與職工進行溝通，幫助職工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與職工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受職工申訴。
3.2工班長和班組經濟核算員：負責所屬班組職工和某項具體考核指標的考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬職工的計件進行評估。
3.3車間所有計件職工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間正、副主任或車間指定負責考評的人員進行開放的交流溝通；主動制定個人發展規劃；認真進行相關的評價工作。
4、管理要求
4.1基本原則
4.1.1“三公”原則：考核標準公平合理，人人都能平等；考核實行公開監督，人人掌握考核辦法；考核做到公正客觀，記錄真實，考核結果準確。
4.1.2“四嚴”原則：嚴格考核標準，即考核要求的標準具體、明確、客觀、合理；嚴格考核方法，即考核的形式和方法要求科學、嚴謹；嚴格考核制度，即考核的規程和考核的準則嚴格，使考核工作有據可依，有章可循；嚴肅考核態度，即考核的`思想端正，態度認真，反對老好人思想和不負責的態度。
4.1.3一級考核一級原則：采取上級考評下級的方法，最終考評結果由車間領導審核，即班長或指定的考核負責人負責班內所屬職工或專項指標的考核工作，車間正副主任負責審核班長或指定的考核負責人的考核工作。
5、考核程序
每月初（5號前）由各班組長及專項負責考評員對上月計件職工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件職工考評表》上，車間正、副主任對《計件職工考評表》進行審核修改后進行簽發。
6、考核內容及辦法
6.1考核內容：月度計件考核就是考核職工當月工作職責履行情況。主要涉及職工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
6.2考核辦法考核得分總分為100分，其中：勞動紀律總分為8分，勞動態度總分為8分，工作成績總分為55分，安全總分為8分，設備保養總分為6分，權重15分（內容含工作態度、工作效率、及為段及車間解決生產、質量等各方面工作進行主動承擔或獻計獻策、為段或車間爭得榮譽等）；
6.2.1勞動紀律（總分8分，該項最后得分可出現負分）：
專項負責人：班組長
各班組長平時進行嚴格考勤和記錄，該項得分依據班組長及車間平時抽查等記錄進行打分。
6.2.1.1該項起評分為8分，出現以下不良記錄進行扣分；
6.2.1.2遲到、早退：車間職工應遵守段、車間的勞動紀律，不得早退和遲到；遲到或早退的時間為超過規定的作息時間10分鐘以上（譬如就餐，若上午11：49就離開工作現場則定性為早退，而上午11：50離開工作現場則定性為按規定時間進行作息）。月內若出現遲到或早退現象扣計件分1分/次并進行經濟處罰（20元/次）；同現象該職工反復出現，月內若出現遲到或早退現象兩次及以上者扣計件分2分/次并進行經濟處罰（20元/次）；
6.2.1.3串崗：車間職工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達十分鐘以上一小時以內的則視為串崗。月內若出現串崗現象扣計件分1分/次并進行經濟處罰（20元/次）；同現象該職工反復出現，月內若出現串崗現象兩次及以上者扣計件分2分/次并進行經濟處罰（20元/次）；
6.2.1.4曠工：未按有關規定辦理請假手續不來上班定性為曠工；遲到、早退和串崗超過一小時以上四小時以內則定性為曠工半天，一天內超過四小時則定性為曠工一天。曠工半天扣5分并進行經濟處罰（25元/次），曠工一天扣15分并進行經濟處罰（50元/次），曠工時間累計計算，即月內曠工兩個半天扣15分。連續或累計曠工達到一定天數，車間上報段勞資按段有關規定給予處理；
6.2.1.5請假：請假須按規定辦理有關請假請假手續（請假人應寫出請假條，經班組長同意后報請車間同意須簽字認可，最后經車間主任批準后方能生效），不得事后或電話委托他人請假（特殊情況除外，但需補辦請假手續），事后或電話委托他人請假情況屬實者扣3分/天，不屬實者按曠工處理；
6.2.1.6職工每天堅持參加以班組為單位的早會活動，班長主持會議、清點人數并做好記錄工作，如沒有按規定召開會議的班組，每次扣罰班長計件分2分，職工無故不參加早會者給予每次2分的扣罰；
6.2.1.7每位職工須與同事團結協作，工作場所不允許出現吵架、斗毆等不和諧現象，若出現車間將對當事人進行罰款和扣計件分，吵架罰款50元/人，斗毆罰款100元/人；若因雙方原因出現吵架扣5分/人次；若蓄意挑起事端出現爭吵，扣主要責任人10分/人次，扣次要責任人3分/人次；出現打架斗毆事件，主要責任人該月計件總分為0分，扣次要責任人當月計件總分50分，并交予段處理，事件嚴重者交司法部門處理；
6.2.1.8職工違反車間其他有關制度規定，扣責任人當月該項計件分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；
6.2.1.9其他違反段有關制度規定、職工守則等行為：扣責任人當月該項計件分5分/次，并進行罰款50-100元；
6.2.2勞動態度（總分8分，該項最后得分可出現負分）：專項負責人：班組長
6.2.2.1該項起評分為8分，出現以下不良記錄進行扣分；
6.2.2.2主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；（須有準確的依據）
6.2.2.3職工為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分；（須有準確的依據）
6.2.2.4出現不服從工作分配現象按如下進行處理：
6.2.2.4.1工作推諉，消極怠工，給車間生產帶來被動，但最后聽從勸告并完成任務者扣責任人計件分5分；年內該現象多次出現，第二次扣10分；第三次扣20分并車間對該同志進行通報批評；年內出現第四次，車間將該同志退交段處理；
6.2.2.4.2不服從工作分配或車間的工作安排，出現第一次，扣計件分20分（并需及時完成該項工作，若未完成，按消極怠工處理；若繼續不聽從勸告，不接受工作安排，繼續按不服從工作分配處理）；年內出現第二次，當月責任人計件總分為0分，并車間對該責任人進行通報批評；年內出現第三次，車間將該同志辭退交段處理；
6.2.3工作成績（總分55分）：專項負責人：xxx
6.2.3.1xxxxxx工區月度全額計件工資基數＝檢修維修工作量占計件基數的70%（含配合施工）+處理故理和巡視及其它工作量占計件基數的20%+臨時任務作量占計件基數的10%。
6.2.3.2xxxxxx工區月度全額計件工資基數＝（男職工抄表工作量占計件基數的65%+處理故障工作量占計件基數的25%+車間班組安排的臨時任務工作量占計件基數的10%）+（女職工抄表工作量占計件基數的90%+車間班組安排的臨時工作量占計件基數的10%）。
6.2.3.3其余工種：月度全額計件工資基數＝工作量占計件基數的80%+其他工時占計件基數的20%。
6.2.3.4職工應積極參加各種培訓活動和車間做出要求的各項零時性工作，若違反按不服從工作分配處理，情節嚴重者，車間將另作處理；
6.2.4生產安全（總分8分，可出現負分）：
專項負責人：各主管技術員、各班組長
6.2.4.1該項起評分為8分，出現以下不良記錄進行扣分；
6.2.4.2職工應嚴格遵守各項安全操作規程。上班應按規定著裝，凡不按安全操作規程進行操作者，給予2分/次的扣分，在上班時間喝酒或中餐喝酒影響生產的，給予5分/次的扣分（并按違反勞動紀律中6.2.1.10條款進行雙重處理），情節嚴重者但未造成惡劣后果的，車間對違反者進行通報批評（違反者該月計件總分為0分），情節嚴重并造成惡劣后果的，車間對違反者進行通報批評（違反者該月計件總分為0分），并車間將上報段進行處理；
6.2.4.3發生了安全事故，責任人當月該項計件分不得分，并扣責任者當月計件分30分，同時扣責任者班組的班長計件分5分/次；
6.2.4.4每位職工有義務及時發現安全隱患，并通知協助有關部門解決，發現并及時報告者，給予1～2分的加分（在權重欄），因漠視造成后果者將給予3～5分/次的扣分。
6.2.5設備維護及保養（總分6分，可出現負分）
6.2.5.1職工有責任維護及保養好自己所使用的設備，月內無設備維護及保養的不良記錄，計6分；
6.2.5.2每天的保養應符合要求，否則扣2分/次，每周對設備應進行維護保養，未達到要求的扣3分/次，未進行保養的扣5分/次；
6.2.5.3操作者應按設備操作規程進行操作，出現因個人操作原因造成設備損壞（無意）：第一次，扣計件分10分；年內第二次，扣計件分25分；年內出現第三次，按惡意損壞生產設備處理；
6.2.5.4操作者惡意損壞生產設備，當月計件考核總分為0分，車間提出通報批評，并車間將責任人交段處理；
6.2.5.5未經許可，私自動用不屬自己負責的設備和運輸工具的，扣5分/次，造成后果者，可視情況給予7～10分的扣分；
6.2.6權重（總計15分，最高不超過15分）：
6.2.6.1加班和勞動態度（3分）專項負責：主任、書記、副主任
6.2.6.1.1配合車間解決生產困難，協助車間完成生產任務，主動聽從車間安排加班者：晚下班1小時者，加0.1分/次；晚下班1小時且加晚班者，加0.3分/次，加白班者，加0.5分/次；
6.2.6.1.2長期上晚班者加2分，輪換上晚班者加1分；
6.2.6.1.3主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；（須有準確的依據）
6.2.6.2工作質量（3分）
6.2.6.2.1發現安全隱患并主動匯報予車間加0.3分/次；發現安全隱患且能獨立提出解決意見，并被采納取得良好效果者加0.6分/次；
6.2.6.2.2注重工作質量，在工作中采取辦法，為段和車間節約生產成本加1分/次；
6.2.6.2.3全月無扣分現象，且工作成績一欄得分達40分者加0.5分；
6.2.6.3其他（2分）
6.2.6.3.1積極參加段組織的各項活動，在段內獲得榮譽者加1-2分（一等獎加2分，二、三等獎加1.5分，積極參與活動者加1分）；
6.2.6.3.2每位職工有義務及時發現安全隱患，并通知協助有關部門解決，發現并及時報告者，給予1-2分的加分
6.2.6.3.3積極參加段組織的各項活動，在段外獲得榮譽者加2分，另車間根據情況提出表揚和物質獎勵；
6.2.6.3.4月內計件考核分達98分以上者（不含98分），當月計件分按100分計算，車間提出表揚并進行物質獎勵（50元）。
7、申訴
7.1被考評者如對考評結果存在異議，應在公布考評結果當天與考評責任人溝通，若溝通達不成一致，被考評者可向車間領導提出申訴；
7.2車間領導在接到職工申訴后，一個工作日內對申訴做出答復并告知考評者和被考評者。
8、考評結果的處理
8.1考評結果作為職工月度獎金分配、上崗聘任和年終評選先進及年終經濟責任制兌現獎發放的主要依據之一；
8.2每月考評分數的平均值作為年終考評的結果；
8.3月度計件考核分低于67分者，車間將與被考核者溝通，協助被考核者分析原因，并協助被考核者制定計件提升目標；若被考核者年內出現三次計件考核分低于67分，則被考核者全年考評為不合格；
9、考評要求
9.1本辦法報段，經批復備案后實施。
9.2凡是對考評結果提出異議的人員，車間應對考核內容予以復查。
9.3考評工作嚴禁弄虛作假，一經發現應對主要責任者嚴肅處理。
9.4車間領導和段勞資對考評工作進行定期檢查，發現問題及時解決。
9.5每月的考評結果予以張榜公布，并報段勞資備案。
10、本辦法從20xx年11月份起試行，解釋、修改權屬車間。
績效考核辦法7
為推進學校績效工資制度順利實施，根據《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人[20xx]15號）、《江西省教育廳關于印發義務教育學校教師績效考核方法的通知》（贛教人字[20xx]20號）和《關于印發南昌市義務教育學校教師績效考核辦法的通知》（洪教人字【20xx】11號）的精神，結合我校實際，制定本辦法。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合我校教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進我校教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開透明，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績。
二、基本原則
實施績效考核工作應遵循以下基本原則：
1.尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
3.激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理，程序規范，講求實效，力戒繁瑣。
三、考核對象
實施績效工資的學校正式工作人員，包括學校領導、教師和班主任。
四、考核內容和方法
考核內容依據《義務教育法》 《教師法》 《教育法》等法律法規，通過述職、核實材料、聽取意見等途徑與程序，主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核。考核工作按規定的程序與年度考核結合進行，每學期末由學校組織考核一次，根據被考核對象平時工作表現及年度考核業績情況進行量化評分（具體量化標準附后）。 學校領導由教育主管部門考核。
（一）學校領導績效考核主要考核學校領導的工作態度、管理水平、工作績效等方面。由教育主管部門組織校級領導績效考核小組和學校教職工評分。
（二）教師績效考核主要考核教師的職業操守、育人成效、專
業水平、教學效果、教研成效及工作量等方面。由學校組織教師績效考核小組和教研組評分，教師獎勵性績效工資包括月績效考核獎和學期績效考核獎：
1、月績效考核獎按照每月工作考勤情況、工作量情況發放。考勤具體依據為《南昌十三中教職工管理制度》，從當月績效考核獎中扣除。如不滿工作量者則按差一節課10元扣除。但學校合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
2、學期績效考核獎則每學期末考核一次，具體依據為《南昌十三中教師學期獎勵性績效考核實施細則》。
3、有下列情形之一的，不參與績效工資分配：
（1）本學期請長假或認定為長假的教職工，除扣除全部獎勵性績效工資外，還將從下一年度起扣除請假時間的工資和基礎性績效工資。
（2）脫產學習的'；
（3）停發工資的；
（三）班主任績效考核主要考核班主任的班級管理、關愛學生、學生教育、學生轉化、學生評價、溝通家長、教學科研、日常管理、協調利用教育資源等方面。由學校政教處負責制定具體的考核細則，滿分為150分。考核結果作為發放班主任津貼的依據。
五、考核等次的確定和結果的使用
（一）學校領導的績效考核等次由教育主管部門根據績效考核得分確定，其他教職工績效考核等次由學校考核工作領導小組根據績效考核得分確定。考核分優秀、合格和不合格三個等次？，優秀等次比例控制在25%以內，60分以上定為合格，少于60分及按照隸屬關系和干部管理權限經查實或因此受到處分的，有下列行為之一者定為不合格：
1.歧視侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的；
2.私自辦班或進行有償家教的；
3.向學生推銷或變相推銷、代購教輔資料和其他商品，向學生家長索要或變相索要財物的；
4.非組織原因未滿學校規定的工作量的或曠課或請假超過國家規定天數的；
5.以非法方式表達訴求的；
6.擅自調課、缺課或采取罷教等方式干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；
7.出現重大安全責任事故的；
8.違反計劃生育和綜治管理等“一票否決”的規定情況的；
9.有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。被評為不合格的人數不規定比例。考核結果須在學校公示。
（二）績效考核結果作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學及其他工作任務，考核結果被確定為合格以上的教職工，全額發放崗位津貼；獎勵性績效工資具體分配方式和辦法按《南昌十三中績效工資實施方案》和《南昌十三中教職工請假管理辦法》執行。堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。績效考核的結果同時作為教職工年度考核、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等依據。
六、工作要求
（一）統一思想，提高認識。做好教師績效考核工作是實施績效工資的必然要求，是加強教師隊伍建設的重要基礎。全校教職員工要高度重視，正確對待考核結果，正確對待獎勵性績效工資不同等次拉開的分配差距，達到以考核促進學校發展的目的。
（二）加強領導，明確職責。學校將及時成立我校教職工績效考核工作領導小組及工作機構，組長由校長擔任，其他校領導擔任副組長，成員由中層干部組成。領導小組下設辦公室，具體負責績效考核實施工作，制訂具體實施辦法和績效考核實施方案。校長為績效考核實施工作的第一責任人，全面負責該項工作。
（三）公開公平，認真實施。學校廣泛聽取有關方面、有關人員的意見。學校績效考核實施方案的制訂由學校教職工代表大會通過，并經教育主管部門批準后實施。
（四）健全制度，完善體系。我校績效工資制度實施后，還將進一步建立健全績效考核制度。
績效考核辦法8
為順利完成公司生產任務，全面提高勞動生產率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發揮薪酬在激勵中的作用，本著按勞分配，獎勤罰懶和效率優先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實施績效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：
一、績效工資承包范圍：
1、人員范圍：xx全體員工。
2、績效工資組成：范文先生版權所有
（1）安效工資（含新增安效）；
（2）工程承包費清算收入（或營業額提成）
3、績效工資的提取辦法：
（1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效） 工程承包費清算收入
工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術部、工程部拿出工程數量、工程質量情況等數據交財務部，由財務參照xx工程（20xx）01文《關于修改“項目經理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。
（2）xx機關績效工資=安效工資（含新增安效） （xx產值*2） xx、xx工程處工程清算收入*11.68。
二、績效工資考核標準
1、以各工程處、機關為核算單位。
2、通信事業部、電腦經營部，要根據實際情況，制定相應的.考核辦法。
3、免發績效工資的情況：范文先生版權所有
（1）內退、內養、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。
（2）病（住院者除外）假當月達到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發各種一次性獎和年終獎。
（3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。
4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業人員，由公司根據其聘用崗位工資標準進行實際發放，其績效工資由各部門結合當月績效工資發放情況進行考核發放。
5、發生員工輕傷事故責任一件扣20xx元，發生責任重傷事故一件扣5000元，發生員工責任死亡事故在年末扣發當年績效工資總額的5；
6、發生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；
7、違法違紀處理：發生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發生治安事件每件扣x罰20xx元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關規定每項扣罰50元。
8、服務質量方面：發生用戶一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。
績效考核辦法9
為進一步提高我校班級管理的水平，提高班主任工作的主動性和創造性，結合當前教學改革的新形勢，現將我校班級管理績效考核擬定以下辦法：
一、考核要求
考核即是對班級工作的一次考評，更是對班級管理的全面反思和提高，有關部門及班主任教師要通過每次考核，充分把握班級管理中的優勢和不足、成績和問題，從而更好地確定今后工作的目標和重點，不斷提升班級管理的實績。
班級管理績效考核周期為一學期。
二、考核等級
本學期內無學生違法犯罪，無學生輟學，無重大責任事故，受警告處分或以上學生人次不超過1人次。在此基礎上，各年級按考核總分進行排名，第1名為“示范班級”；第2名為“先進班級”；第3、4名為“文明班級”。（獲得榮譽的班級原則上不超過班級總數的三分之二。）
三、有關獎勵
1、各班主任老師應自覺遵守《師德規范》，以身作則，做學生的表率。熱愛、尊重、關心、愛護學生，無體罰或變相體罰學生的現象。及時、主動、積極完成學校布置的各項工作。班主任每月發放基本崗位津貼400元，全年按十個月計算。
2、凡被評為“文明班級”、“先進班級”、“示范班級”,除予以校內表揚外，“文明班級”的班主任，每學期加獎100元；“先進班級”班主任每學期加獎200元“示范班級”班主任每學期加獎300元。
四、本辦法從20xx年1月起施行。相關考核細則見附件。
附件：太倉市科教新城南郊中學班級管理績效考核賦分表
指標/內容/分值/考核說明
班級文化 35分
1、每學期能認真制定符合學校、班級實情的可操作的《班級學期計劃》（3）；期末按學校要求認真做好總結工作（3）；每學期至少完成一份有質量的德育案例、反思，或家訪手記，或主題方案等（4）。
10分
由德育辦統一建立《班級管理檔案》，相關文件收錄后，查閱有關文本資料，缺項減分。
2、有符合班級實際的《班級公約》，并公布上墻，學生履行率高（3）；班級環境整潔，布局全理，做到美化、藝術化（3）；能充分發揮班級黑板報宣傳陣地作用，宣傳內容及期數做到每月更新（4）
10分
期初學校組織現場觀察并評比，缺項不得分；學校在每月中旬到各班進行黑板報照片留樣（每期一分）。
3、師生能共同創設廉潔從教、勤學善思、積極向上的氛圍，師生關系融洽，學生的學習和生活有信心、有目標、有品味，課任老師對班級管理評價高（10）
10分
問卷調查，按相關比例計分
4、能營造濃郁的書香班級，每學期班級學生圖書借閱率達人均5冊以上（5）
5分
根據校圖書室統計數據評分，最高分為5分
班級常規 200分
5、見《南郊中學班級常規考核評比辦法》，從日常規、周常規、月常規三個方面進行評比。
180分
根據學校的常規檢查總分情況，折合后計入考核總分
6、《班主任工作手冊》記錄規范、完整，符合有關要求。
20分
翻閱《班主任工作手冊》，按要求視情況酌情賦分。
班級實績 230
7、加強法制教育，后進生轉化效果明顯，無違紀違法犯罪的現象發生。
30分
查相關資料，學生嚴重違紀行為受校級處分的，每人次扣5分；有違法犯罪現象的此項不得分。期中20分為基本分，5～10分為接受學校安排后作出特殊貢獻的班級加分。
8、班主任老師充分發揮引導核心作用，能協調其它科任老師做好班級教育、教學工作，能統籌各科均衡發展。
100分
按期末教育質量分析計算“發展率”，結算方法為統計每次期末班級均分與年級均分的百分比，求前后兩次百分比的差值，按差值大小分年級排名。 1名100，2名98；3名96分；4名94，5名92，6名90。（根據市教培研中心發展率計算方法；因人數落差酌情加減分）
9、注重與家長的聯系，聽取家長的意見和建議，每學期與學生家長的聯系率達100%，（5）家校通開通率達85%以上（3），每月家校網校聯系信息不少15次（2）。
10分
查閱《家校聯系表》及“家校路路通”相關電子資料分別計分（不達要求不計分）。
10、認真做好安全教育工作，無重大事故發生。
30分
查閱相關資料，有事故發生視具體情況酌情減分。
11、班級學生素質整體提高，能熟記《中學生日常行為規范》、《中小學生守則》，并能付諸于行動，熱愛集體，關心他人，待人熱情，有禮貌，平時習慣好。
5分
通過考核、抽查部份學生，同時進行現場調查、學生問卷等形式，視具體情況酌情賦分。
12、認真做好班級學額鞏固工作。
20分
本學期內班級內每流退一人扣10分，流退二人不得分。（特殊情況特殊處理，由德育領導小組決定）
班級特色 60
13、鼓勵學生特長發展，積極參加各類、各級競賽活動，并能取得較好成績。
20分
按學期內所有競賽活動團體總分排名計分，第一名10分、第二名9.5分，以此類推；凡有班級代表學校參加市級以上比賽加3分，能得獎加6分；凡有學生參加學校組織的`比賽并獲獎，1人次加0.5分；凡代表學校參加市級以上比賽并獲獎，每人次加1分，大市級1.5分，省級2分，全國2.5分。（累計加分不超過10分）。凡由年級組申請并得到學校同意組織的各類競賽，酌情加分。
14、能經常參加校級之間的交流，定期開展一次以上的班級文化的校園櫥窗展示活動（5）；學生有一定的交流水平（10）。
15分
能主動參加學校櫥窗展示活動，較好完成得5分；有學生參加校內學法交流、升旗儀式等演講活動的每人次計1 分（累計加分不超過10分）。
15、班級管理有較高水平，并在一定層次上發表或交流的管理經驗和論文（10）；班內學生有一定的文學素養。（10）
20分
參加班級管理經驗交流或發表相關論文，校級得1分，市級及以上得3分；學生參加作文或文學作品發表等活動，校級得0.5分，市級得1分，大市級得1.5分，省級以上得2分，全國級2.5。（累計加分不超過10分）
16、認真開展課外活動，積極參加南郊中學特色班級建設，有突出事跡和成效。
5分
由學校另行制定相關細則，每獲一種特色稱號得5分。
注：關于發展率，以每學期期末考試成績為依據，初一年級第一學期發展率計算以期中期末考試為依據。
績效考核辦法10
一、 目的
實行工資與績效掛鉤，以多勞多得原則，實行工資的公平公正，調動公司員工的積極性。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開的原則
(二) 以提高服務水平為導向的原則。
(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。
(四) 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。
(五) 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。
(六) 考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。
四、 考核內容和權重
序號考核內容季度分值年度考核權重備注
1部門預算完成情況1080%季度考評
2質量目標完成情況10
3崗位職責完成情況80
4部門評價系數
5人事制度考核加分項
6人事制度考核減分項
7年末考核10020%年末考評
說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。
五、 考核周期
（一）季度考核時間為每個考核季度結束后的下一個月的15個工作日內。
（二）年度考核時間為每年度11月。
六、 考核方式
（一） 季度考核
“崗位職責完成情況” 考核方法：
（1）根據各部門各崗位責任書，由人力資源部協同各部門擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經營班子批準。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。
（2）考核層級分為經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經理層；經理層的考核，采用經營班子考核制。
2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。
3. “部門評價系數”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數方式調整對被考核部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。
（二）年末考核
1.“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結束后（時間），財務部根據年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數據，人力資源部根據 進行統計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。
2.“質量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質量目標考核實施細則》。
3.自評
（1）被考核者如實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司20xx員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。
（2）自評僅作參考。
4. 量表考核
(1)管理人員的量表考核
a.基層員工的量表考核
此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
①基層員工互評分組：
a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會
b.財務部、招商部
c.營運部、物業部
d.保衛部正副班長評保衛部、營運部現場管理人員。
e.營運部收銀員評營運部現場管理人員。
②中層管理人員評議基層員工分組
a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部
b.營運部、物業部、保衛部
③分值權重：
本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領導小組
評分值
20104525
b.中層管理人員的量表考核
此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
①基層員工評中層管理人員分組：
a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部
b.營運部、物業部、保衛部
c.保安員評保衛部中層管理人員
d.收銀員評營運部中層管理人員
e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員
②中層互評。
③考核領導小組評中層。
④分值權重：
本部基層員工
評分值非本部基層員工
評分值中層管理人員互評分值考核領導小組
評分值
15103045
(2)保安員量表考核
a.對正副班長的考核
分值權重分配如下：
班內保安員
評價分值班外保安員、營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛部正副經理評分分值
20202535
b.對保安員的量表考核
分值權重分配如下：
班內保安員互評分值正副領班評價分值營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值保衛部正副經
理評分分值
20351530
3(3)收銀員量表考核
a.對正副收銀班長的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員評分值正副班長
互評分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理
評正分值
25301035
b.對收銀員的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員互評分值正副班長
評價分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理
評分值
20352025
4 (4)轉崗人員的量表考核
年內轉崗人員，既參加原部門也參加現部門的考核，最后按出勤時間權數進行統計得出考核結果。
七、 考核面談
在每個考核周期內，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的`在于：
（一）對被考核人的表現達成雙方一致的看法；
（二）使員工認識到自己的成就和優點；
（三）指出員工有待改進的地方；
（四）制定績效改進計劃；
（五）協商目標與績效標準的調整；
八、 考核結果的使用
（一）考核結果作為今后評選先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發放等的重要依據。
（二）季度考核結果作為發放季度鼓勵獎的依據。
季度鼓勵獎計算方法如下：
季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額
季度考核分值=季度部門評價系數×（季度考核分值/季度部門考核平均分）
每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值
（三）年度考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員導航地圖下載工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發放的季度鼓勵獎及年中獎后，發放年度鼓勵獎。
年度鼓勵獎計算方法如下（以下數值如無特別注明均指年度結果）：
年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。
年度考核分值=部門評價系數全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值
（四）年終考核結果按考核成績高低進行考核等級評定：
1．優秀：排名前10%（四舍五入）的人員。
2．稱職：75分（含75分）以上未評為優秀的人員。
3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。
4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優秀”。
1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。
2．不積極配合公司計劃生育工作的。
3．不積極配合公司安全生產工作的。
4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。
（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內書面向考核領導小組提出。
十、附則
（一）本辦法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經營班子審批后執行。
（二）本制度自 日起試行。
績效考核辦法11
一、考核的目的
為了明確崗位的工作職責和工作目標，提高辦公室人員的工作積極性和主動性，增強責任感和使命感，不斷提升個人工作能力，提高工作效率。營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍，以保障辦公室各職能崗位工作的高效運行，圓滿完成公司交辦的各項工作任務，特制定辦公室崗位考核辦法。
二、考核的原則
考核采取公平、公開、客觀性原則，針對部門各崗位工作職責和工作要求分別制定對應的考核標準。考核分為100分，分別分解到個人各項工作職責中，根據每項職責的責任、工作量的大小，定出量分和扣分標準。
三、考核崗位范圍
辦公室所有人員
四、人員職責及考核標準
(一)業務考核(80分)事業單位績效考核辦法辦公室主任崗位
1、負責公司內部行政規章制度的制訂、監督、執行，對其他部門以公司名義起草的文件、通知負責核稿工作。出現一次失誤扣2分。
2、協助領導做好好各部門之間的綜合協調，促進各項工作的規范和管理;出現一次失誤扣1分。
3、具體安排行政會議，并做好會議記錄，負責對會議、文件決定的事項進行催辦、查辦和落實;檢查會議決定的貫徹執行情況。出現一次失誤扣2分。
4、組織公司年度、月度計劃的制定，按時報送各類對外報表。出現一次失誤扣2分。
7、做好部門業務培訓工作，提高員工素質。組織部門員工的業務學習，做好協調和思想工作、保密工作。出現一次失誤扣1分。
8、完成公司領導交辦的其他事務。出現一次失誤扣1分。
文書崗位
1、負責辦公室的文秘、信息、機要和保密工作，做好辦公室檔案收集、整理工作，保守公司機密。出現一次失誤扣2分。
2、及時、完整、地做好收發文件的收集、整理、立卷、歸檔工作。出現一次失誤扣1分。
3、負責上級來文、來電(含傳真件)的登記、分類、傳閱、意見反饋、歸檔等工作。出現一次失誤扣2分。
4、準確地完成公司文件、資料的登記、分發工作。出現一次失誤扣1分。
5、做好領導交辦督辦工作任務。出現一次失誤扣2分。文稿編輯崗位
1、《鶴鄉房地產》編輯工作。信息量少、可讀性差、重復發稿、標題出現差錯、內容失實等的版面，每次扣罰1分;段落留空或者留空不均，每處扣罰0.1分;圖片沒有美感，處理模糊、像素不均;與內文、標題嚴重不和諧;版式不美觀等，每一處扣罰0.1分;插圖點綴影響版式，每處扣罰0.3分;出現標題錯、語法錯、邏輯錯、文字錯、標點符號錯等，每處扣罰0.1分。
3、校對工作。一審一校，負責初稿校對。如發現原則性錯誤(如刊物期號錯誤、目錄內容與正文不符、欄目標識與文章不同、文章重復使用)，每一處扣罰責任編輯當月績效考核1分，發現普通差錯(如文字差錯、詞語差錯、數字差錯)每發現一處扣0.1分;二審二校，負責檢查一審一校審定后的稿件，如發現錯誤，每一處原則性錯誤扣罰一審一校月績效考核2分，普通差錯每一處扣0.2分;三審三校，負責檢查二審二校審定后的稿件，如發現錯誤，每一處原則性錯誤扣罰二審二校月績效考核3分，普通差錯每一處扣0.3分;三審三校結束后，稿件交由總經理審讀，如還發現錯誤，發現一處原則性錯誤將扣除編輯部全體人員月度績效考核2分，普通錯誤每一處1分。三審三校結束后，將稿件交總經理審讀后，如未發現任何錯誤，且雜志正式出刊后未發現任何錯誤，給予編輯部全體人員季度績效加1分獎勵;雜志全年度無任何原則性錯誤，并且普通錯誤率不超過2‰，將在年度績效考核給予編輯部全體人員加5分獎勵。
3、發行工作。必須確保雜志工作按時出刊，無特殊情況延誤出刊一次扣當季度2分;全年無延誤給予年度績效考核加1分獎勵。
4、投遞工作。投遞工作必須定時定點定位，凡是未按照要求投遞到位，每次扣當季績效考核2分，投遞不符合要求的`加扣1分;全年投遞工作完成出色，給予年度績效考核加1分獎勵。
5、做好網站宣傳策劃工作。出現一次失誤扣2分。
后勤管理崗位
1、做好檔案入庫的數據庫登記工作，做到歸類清晰，查找檢索方便。出現一次失誤扣1分。檔案評比獲得部門名次的加1分。
2、負責公司固定資產的登記管理工作。出現一次失誤扣1分。
7、負責公司報刊、郵件的收發工作。收發時，重要郵件要直接送達當事人簽收。出現一次失誤扣1分。
8、負責辦公室內文件、資料、書刊、報紙的整理工作，做到整齊、有序、無丟失。出現一次失誤扣2分。
9、負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記。做好辦公室各種日常消耗用品的領用和登記工作。出現一次失誤扣2分。
10、負責來客的接待工作和會議服務工作，做到熱情、周到。出現一次失誤扣2分。
駕駛員崗位
1、堅守工作崗位，隨時做好出車準備，并按領導安排熱情、認真地完成出車任務，嚴禁私自出車。私自出車一次扣5分。出車不及時，發現一次扣2分。
2、嚴格遵守交通規則，注意行車安全。因本人原因造成事故，視情節扣減5—10分;
3、做好車輛的日常檢查、清潔;定期做好車輛保養，發現故障及時維修。按時做好車輛的年檢年審。出現一次失誤扣2分。
4、在每日出車前，收車后，要適時清洗車內外衛生、例行保養，檢查安全裝置，輪胎氣壓、水、油等情況，確保車輛的正常行駛。出現一次失誤扣2分。
5、保守公司機密，做到不該說的不說，不該問的不問，不該議的不議，不該知道的不打聽。發現泄密一次扣3分，并給予相應處罰。
(二)基礎考核(20分)
1、違反考勤制度，無故遲到早退每次扣0.2分;曠工一次扣2分。事假三天以上每天扣0.1分
2、違反公司其他規章制度，受到領導點名批評一次扣1分;受到公司通報批評一次扣3分。
3、服從領導的工作安排，認真執行交辦的工作任務。未完成的扣2分，完成不符合要求的加扣1分。
4、積極參加公司及本部門組織的學習和各項活動。無故缺席一次，扣減1分。考核不合格的扣2分。
績效考核辦法12
一、指導思想
(一)以人為本：尊重教育規律和教師主體地位。結合教師工作專業性、實踐性、長期性等特點，師德為先，過程、結果并重。
(二)優化管理：完善工作規范和評價實施體系，優化管理流程，建設公正秩序，營造公平氛圍。實事求是，民主公開，講求實效。
(三)深化改革：進一步深化人事分配和效績改革，將考核結果作為教師績效獎勵、評職聘任、評優評先、晉級晉職的重要依據。
(四)促進發展：進一步強化過程激勵，獎勤罰懶，獎優罰劣，調動干部教師積極性和創造性，引導教師不斷提高師德水平和教育教學水平，促進自主發展。
二、考核辦法
依據教育部頒發的“小學教師標準”、教師專業技術職務任職條件和人事部門考核要求，結合學校和教師隊伍實際，制定本辦法。考核獎勵重過程，也關注結果;重規范，也鼓勵特色;重實績，也倡導奉獻。
(一)工作規范：學校組織中層部門負責人結合管理目標、職責要求，分部門制定工作規范，完善工作程序。
(二)評價標準：
教師評價標準主要包括過程性評價標準和水平性評價標準。過程性評價標準主要有基礎性評價標準和警示性評價標準，前者指向教師工作規范達標，后者指向教師禁止行為;水平性評價標準主要有提高性評價標準和校長獎勵評價標準，前者指向教師單項績效，后者指向教師綜合績效。各類標準分部門具體編制。
1、基礎性評價標準：各部門根據工作內容及工作規范，實施單項或綜合等級考評。
優 秀：執行規范要求，完成相應任務，在一方面或幾方面有值得借鑒的特色。
良 好：執行規范要求，完成相應任務，在一方面或幾方面有值得借鑒的`特點。
合 格：基本符合規范要求，完成相應任務。
不合格：多項不符合規范要求，或未完成任務。
2、提高性評價標準：各部門制定適宜的加分細則。
單項或綜合評價為優每次加0.2—0.3分。
單項或綜合評價為良每次加0.1—0.2分。
教師工作經驗、成果、特色等獲得一次校、區、市、省、國家級良好影響，依次加0.5分、1分、2分、4分、8分。
其他可作為加分的項目。
3、警示性評價標準：各部門制定工作失誤或責任事故扣分細則。
工作失誤：工作不規范經提示及時整改，未造成負面影響，每次扣0.1—0.2分。
三級事故：工作不規范經提示不整改，造成一定的負面影響，每次扣0.5-1分。
二級事故：工作不規范經提示不整改，造成較大負面影響，每次扣1-5分。
一級事故：工作造成重大負面影響，當月部門基礎考核為0分。
4、校長獎勵標準：
(1)師德良好，具有很強的大局意識和協作精神;
(2)在以下項目內容的某一方面或幾個方面有做出了突出貢獻或發揮了突出表
率作用，有典型事例、印證材料：愛崗敬業、嚴于律己、勤奮學習、大膽創新、
熱愛集體、團結協作、廉潔從教、因材施教、關愛學生、全面育人(也可以是
與教育教學相關的其他項目內容)。
(三)考核辦法
各類考核分月實施，學期小結，學年綜合。校長獎勵性評價學年末實施。考核以事實為依據，簡潔明了，注重操作性。
1、學月考核：分部門進行。
(1)學月評分：各部門組織常規檢查或抽查，了解家長、學生反饋，開展單項或綜合工作評價，并分別按評價等級加分或扣分。等級合格及以上可以獲得基礎分滿分;提高性評價加分不設上限;警示性評價扣分有上限，當月扣減分數不超過該部門當月基礎分值(師德考評除外)。
A部門學月考核基礎分值：教學3分，德育2.5分,科研2分,辦公室1.5分，后勤1分。合計10分，全年累計100分。
B考核權限：
加分：單次加分0.5分以內，部門考核、分管批準;0.5分及以上的加分，部門考核、分管審定、行政會議確認。
扣分：工作失誤由部門考核認定;三級事故由部門考核審定、分管批準;二級事故由部門考核，分管領導審核、校長批準;一級事故由部門考核、分管領導審核、行政會研究認定。
(2)教師學月過程性評價得分：教師學月基礎分值減去扣分。
(3)教師學月水平性評價得分：學月加分累計。
2、學期考核：分部門小結，辦公室匯總。
(1)教師學期過程性評價得分：分部門累計教師學月過程性評價得分。
(2)教師學期水平性評價得分：累計教師學月水平性評價得分。
3、學年考核：結合教師總結申報、自評，實施綜合評價，落實校長獎勵性評價。
(1)學年末，教師進行自我總結、評價，填寫學年綜合評價申報表。
(2)學校組織考核工作小組，根據教師自評和過程考核情況開展綜合評價，核定教師過程性、水平性累計得分;評定校長獎：根據教師申報或部門推薦，研究確定候選人(或候選團隊)，根據貢獻大小和影響程度確定獲獎等級，開展全校評議，滿意率85%以上，可以獲得校長獎勵。
(3)公示、溝通考核結果。
注：教師任一學月師德考核不合格，學年過程性評價、學年水平性評價均為0分。
三、獎勵辦法
教師工作考核結果作為績效工資分配的主要依據。
(一)適用范圍：全體在編在崗教師(含上掛和處借)。
(二)經費來源：上級教師績效撥款。
(三)分配比例：
1、基礎性績效：總額從國家、省、市、區有關規定。
2、獎勵性績效：總額從國家、省、市、區有關規定，結合實際確定具體比例為：
(1)教師學年過程性評價獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的60%。
(2)教師學年水平性評價獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的15%。
(3)教師學年全勤獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的20%。
(4)校長獎勵：額度約為年度獎勵性績效總額的5%。
(四)獎勵辦法
1、基礎性績效：對履行了崗位職責、完成了規定任務、學月考核合格及以上的教師，全額發放當月基礎性績效工資。基礎性績效工資具體分配方案另定，教代會通過后實施。
2、獎勵性績效：根據對教師過程表現、工作水平與實際貢獻的考核，發放獎勵性績效工資。根據考核結果的不同，適當拉開差距。
(1)教師學年過程性評價獎勵：教師學年過程性評價獎勵總額÷全校教師學年過程性評價總分×教師學年過程性評價得分=教師學年過程性評價獎勵
(2)教師學年水平性評價獎勵：教師學年水平性評價獎勵總額÷全校教師學年水平性評價總分×教師學年水平性評價得分=教師學年水平性評價獎勵
(3)學年全勤獎勵：行政中心按學年統計，分上下學期計算全勤獎(每學期遲到不超過3次，病假不超過3天)報行政會研究審核實施。
(4)校長獎勵：結合貢獻和表率作用大小分一、二、三等發放。
獎勵性績效工資具體分配方案結合當學年實際另定，教代會通過后實施。
根據考核結果，上報年度優秀，因名額有限而并列，由學校研究確定。
四、保障條件：
1、成立教師工作考核獎勵領導小組，校長任組長，副校長任副組長，行政成員、部分教師代表任成員，全面領導和實施教師考核獎勵工作;學校辦公室負責牽頭和協調。
2、有關考核部門和人員嚴格執行紀律，公開、公平、公正實施，主動接受監督。對失職或違規者，將予以批評并扣發獎勵。
3、各位教師認真總結，積極申報有關獎勵項目。
4、加強考核獎勵工作過程和結果的溝通，尊重事實，加分全校公示，扣分知會本人，一級事故全校通報。
5、本辦法自公布之日起實施。
績效考核辦法13
為進一步強化責任意識，調動全局干部職工的工作積極性，不斷創新性的開展工作，結合本局實際，特制定本辦法。
突出干事創業，堅持“客觀公正、民主公開、注重實效”的原則，充分體現考核的客觀性和可操作性。不斷提高干部職工的政治素質、職業道德修養。鼓勵先進，營造積極向上的工作熱情和良好的工作氛圍。實現“縣內橫向爭位次，縣外同行創一流”的工作目標。
局直各科室單位。
（一）工作業績（90分）。
每半年對各科室民主考評1次（其中班子成員占60%，局直科室單位主要負責人占40%），半年和年底各占50%。
（二）信息工作（10分）。
根據《信息宣傳考核辦法》考核的分值，將最高分數折算成7分，其他科室成績按比例折算計分。完成分配任務的另外加3分，未完成的不得分。
（三）加減分。
1．榮譽加分。科室當年獲得國家級、省級、市級集體榮譽稱號，給本科室對應加9分、3分、1分，縣委、縣政府在本年度考核中因以上成績給本局加分的，給本科室加分按2倍計（加分不重復計）；為本局贏得縣級集體榮譽稱號，加1分。工作屬跨年度的表彰只按頒獎年份計獎，由科室在規定時間內主動將表彰通報或獎章、獎牌、證書等有效證件提供給考核辦。
2．經驗推廣加分。當年為國家級、省級、市級提供現場會（工作安排、務虛會除外），且縣委、縣政府在本年度考核中給本局加分的，給科室對應加18分、6分、2分；為全縣性的會議提供現場的（工作安排除外），給科室加1分。由主辦科室在規定時間內主動將會議資料或其它相關有效資料以及應予加減分的'方案報分管領導，由分管領導審核后報考核辦。
3．因工作被各級通報表揚、批評或同類科室全市評比（均以書面通報排名為準）前三名或后兩名的，提交研究確定加減分分值。
4．為本局提供有效招商引資信息（以招商局認定為準）的每條加12分（招商辦除外）。
5．因違規違紀行為被上級檢查通報或新聞媒體曝光，扣當事人所在科室4分。
6．因工作被服務對象投訴造成負面影響，經查屬實的，由局長辦公會研究，情節嚴重的，一次扣當事人所在科室最低4分。
7．涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牽頭科室提報，分管領導審核，由考核辦匯總，提交研究確定。
8．科室要制定完善工作制度，并嚴格考核。沒有職責分工、沒有考核辦法的，扣5分；不按時提報考核成績的，每次扣一分。
9．其他應給予科室加減分的，提交研究確定。
以上各項加分無上限，減分直至總分扣完為止，同一事項不重復加減分。
績效考核成績是干部選拔、職稱評定、職稱聘任、評先樹優、年度考核等工作的重要依據。
（一）獎勵。
1．設立榮譽獎。根據年終考核總成績，對總分前八名的科室授予“優秀科室”稱號，根據考核成績和綜合表現評選出二十名“先進工作者”。
2．設立突出貢獻獎。有下列情形之一的，經局長辦公會研究，給予表彰獎勵。
（1）科室或個人在全縣中心工作、重點工作、招商引資中做出突出貢獻，得到縣委、縣政府肯定或表彰，且社會影響較大的。
（2）在工作中成績突出，為__縣或__縣農業局爭得到國家、省、市級榮譽，且社會影響較大的。
（3）有見義勇為、助人為樂等行為，并產生了積極的社會效應的。
突出貢獻獎和加分不重復計。
（二）處罰。
（1）年度成績最后一名的科室黃牌警告，降低當年度科室人員的年度考核優秀等次比例、不得參與評先樹優。連續兩年最后一名的科室，對科室主要負責人免職或降職，并實行一票否決。
（2）凡因違反紀律被上級通報批評或被投訴追責的，除按《考勤制度》的相關規定給予處罰外，當事人的當年度工作考核確定為不合格等次，并實行一票否決；所在科室當年度黃牌警告，處罰參照第一條規定執行。
五、考核的方式方法
對考核結果有異議，須在本次考核結果公布后的兩個工作日內提出，過時不予認可。對提出的異議，經認定屬實的，考核辦在兩個工作日內重新公布。
績效考核辦法14
20xx年推出特別單項獎勵方式。提高團隊合作及個人銷售潛力。
1、單日滿就獎冬季個人獎勵1—2—10—11—12—月份
個人單日銷售滿6000元，當日獎勵20元/每人
個人單日銷售滿10000元，當日獎勵50元/每人
個人單日銷售滿15000元，當日獎勵120元/每人
2、單日滿就獎夏季個人獎勵3—4—5—6—7—8—9—月份
個人單日銷售滿3000元，當日獎勵20元/每人
個人單日銷售滿5000元，當日獎勵50元/每人
個人單日銷售滿8000元，當日獎勵120元/每人
3、單月目標獎
完成單月目標100%，獎勵200元/每人，小組完成50%，獎勵個人100元
4、全年目標獎
完成全年目標100%，獎勵500元/每人。小組完成50%，獎勵個人200元
5、團購分享獎無論那組接到團購，提成2組共同分享，團購提成按營業額2%，團購價不低于6折，按1%
6、團購推薦獎員工個人通過親戚，朋友介紹團購，并順利完成團購銷售，按團購總金額3%給予個人獎勵。團購價不低于6折，按2%
導購員必須服從專賣店各項規章制度，獎罰細則如下：
1、上班時間嚴禁遲到、早退，串崗，發現一次扣工資30元，一個月超過3次，扣除當月工資200元及全部提成。（注：特殊情況寫請假條，經店長同意，可不作處罰）
2、導購員沒按照公司標準著裝、化妝、迎賓，每發現一次罰款10元（從發工作服開始）。
3、導購員在上班時間，與同事吵架，影響門店形象及銷售，每發現一次，每人處罰款50元
4、貨品缺失處罰——每月月底盤庫，如貨品缺失，按照零售價6折給與賠償。賠償比例，賠償方式，月底盤庫，第二個月月底再次盤庫缺失，才給與賠償。在第二個月底盤庫賠償前，如有員工離職，即貨品缺失賠償由離職員工個人負責，賠償金額為零售價6折。
5、導購員每天按照工作流程做好工作，每天專賣店衛生打掃，貨品陳列，收銀檢查等若檢查不合格，小組扣20元，上班時間大聲言談、吃零食、長時間會客、接打私人電話。一經發現小組扣20元。
6、專賣店員工不得對外泄漏有關專賣店銷售業績，以及員工工資情況。獎勵政策。一經發現扣除當月工資200元及提成。
績效考核辦法15
一、考勤制度管理：
上班時間
1、每天工作8小時。
2、上班時間根據物流規定到廠時間，工廠根據實際需要，由廠長安排，上報到公司。
3、上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見公司考勤制度)
2、休假
1、工廠每位員工每個月4天休息。
2、工廠根據生產的需要統一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)
3、法定假日根據生產的實際需要，調休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
4、其它的假期，如婚假，產假，按公司總部規定休息。(具體實施辦法見公司總部文件)
5、每個月的考勤統計由專人負責，統計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發到總部。
6、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)
二、倉庫管理制度：
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據實際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規格，型號、數量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
5、臨時所需，需要當地采購等物品，必須要電話請示相關人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。
四、工廠績效管理：
根據公司規定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據每個月生產中的所有問題，根據實際情況扣發，按一個季度為結算標準。根據時間節點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發100元。
1、質量管理
1.1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人(水洗、干洗員、質檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人(質檢、包裝發貨、廠長、)30元績效。
1.2、洗滌時效：常規衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發管理人員和處理人員當月績效50元
1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的`產量表，月報表。
2.3按產量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據兩個工廠的產量，結合兩地實際耗材的價格(天然氣，電費，水費單價格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
五、各崗位操作標準
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理制度結合公司文件
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